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Le Management Intergénérationnel Management d'équipe

Exposé Janvier 2013 - ESAM P17
by

Guillaume Cat

on 15 January 2015

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Transcript of Le Management Intergénérationnel Management d'équipe

Le management intergénérationnel par Araujo Andréa, Adami Laura, Champ Régis, Liagre Alexander et Vacheresse Guillaume Motiver et dynamiser une équipe multigénérationnelle Principe Les 4 clés de la réussite
- Diagnostic du profil intergénérationnel de son équipe

- Les styles de management et de leadership adaptés à chaque génération

- Les stratégies d’adaptation et d’influence

- La communication intergénérationnelle Témoignage « C’est quoi ce petit jeune qui part à 17h30 alors qu’il y a encore plein de boulot ? »

Philippe (45 ans) Drawing Time Qu'est-ce que le management intergénérationnel ? Cas pratiques Comment le prendre en compte dans l'entreprise ? Quels types d'individus le composent ? Les Séniors Critères Sa définition Son histoire Ses finalités Définition Un mode de gestion du personnel Qui prend en compte :

les différences d'âges dans l'entreprise

les différentes générations Des générations Ensemble d'individus nés à la même époque, selon 3 contextes : la génération généalogique la génération pédagogique la génération sociale Les types de générations Un défi pour le manager On distingue, aujourd'hui, 3 types de générations : Les baby-boomers La génération X La génération Y Les problématiques du managers vont être : Intégrer la génération Y dans l'entreprise Gérer les exigences des différentes générations Comprendre les caractéristiques de chacune des générations Mobiliser ses collaborateurs multigénérationels autour d'un même objectif Son Histoire Une notion récente dans l'entreprise Introduite par les politiques, en matière de droit du travail Flash info juridique Loi de 2009 : l'emploi des séniors Loi du 1er Janvier 2010 : Accords pour l'emploi des salariés âgés Loi du 26 Octobre 2012 : Création des emplois d'avenir Loi du 23 Janvier 2013 : Projet de loi du contrat de génération Ses finalités Identifier les apports mutuels entre générations selon plusieurs moyens Les mots clés Comprendre... Décrypter... Identifier... Valoriser... Adopter... Faire évoluer... Il faut donc que les générations... cohabitent prennent conscience les unes des autres prennent parti Les séniors La génération X La génération Y Leurs attentes Comment les envisager dans l'organisation ? Nés entre 1945 et 1959 Ont vécu le plein emploi Attachés aux valeur de l'entreprise Respectent l'autorité de la hiérarchie Sont nombreux et peuvent être aux commandes de l'entreprise Sont réticents au changement (dont technologique) Collaboration et partage des connaissances Souhaitent être valorisés par des responsabilités Cherchent à réussir professionnellement Pour eux, un salaire élevé équivaut à un statut élevé dans l'entreprise En exploitant la valeur de leur expérience En développant le tutorat Il existe plusieurs moyens de les intégrer dans l'entreprise : En les formant aux nouvelles technologies En sachant qu'ils sont moins résistants au stress La génération X Critères Leurs attentes Comment les envisager dans l'organisation ? Nés entre 1960 et 1979 Ont vécu des crises économiques et un chômage élevé Sont adaptables à cause de la précarité de leurs emplois Sont ouverts d'esprit Font confiance à des leaders reconnus et non à une hiérarchie nommée Recherchent de la reconnaissance Sont motivés par l'argent et la réussite professionnelle Aspirent au développement personnel Souhaitent prendre part aux décisions de l'entreprise Demandent à ce que leur vie privée soit prise en compte Il existe plusieurs moyens de les intégrer dans l'entreprise : Utiliser un management favorisant leur intégration Préférer les travaux en groupe Les faire monter en compétence en les responsabilisant Les fidéliser car leurs enfants prendront un jour leur place La génération Y Critères Leurs attentes Comment les envisager dans l'organisation ? Nés entre 1980 et 2000 Issus d'une ère numérique et technologique Vivent des situations d'emploi précaire Sont surdiplomés et polyvalents Pour eux, ce sont des fournisseurs passant un contrat avec un client (employeur) Donnent un intérêt à la tâche et travaillent en groupe Cherchent à s'épanouir personnellement Souhaitent obtenir des explications sur la finalité de leurs tâches Attendent de la flexibilité et une communication directe Oublient les barrières entre vie privée et vie professionnelle à cause des nouvelles technologies sur leurs lieux de travail Il existe plusieurs moyens de les intégrer dans l'entreprise : Le manager doit dresser des règles Mise en place d'une relation gagnant-gagnant Etablir un suivi des activités Confier des projets de petite envergure Eviter le routine Proposer des perspectives de carrière pour les fidéliser Gérer les tensions entre les générations Motiver et dynamiser une équipe multigénérationnelle Gérer les tensions entre les générations Comprendre les caractéristiques des La gestion des juniors Eviter le conflit entre les générations Les bonnes attitudes à adopter différentes générations Il s'agit donc de : Dissocier management intergénérationnel et management des générations Explorer les évolutions des habitudes Comprendre les cultures, valeurs, comportements et modes de pensées Déceler les avantages et inconvénients de ce management Identifier la "carte d'identité générationnelle" de l'équipe Valoriser chacune des générations Sont en opposition avec la gestion des séniors Les juniors : Refusent le management "petit chef" Ont besoin d'une reconnaissance financière et professionnelle immédiate Sont "super-actifs" Etape 1

Identifier les ressemblances entre les générations Etape 2

Identifier les différences créant un fossé entre les générations Pour gérer le conflit, deux étapes sont nécessaires : Les facteurs de "rencontre harmonieuse" Éviter de blâmer et de critiquer le contexte Voir le lieu de travail comme un lieu où s'épanouir et grandir Faire confiance aux autres Être ouvert, favoriser le changement Transmettre les connaissances Identification des besoins des générations Les bonnes attitudes à adopter consistent à : Comprendre et agir sur les leviers de motivation Identifier et valoriser les points forts Développer la cohésion Mobiliser chaque génération La transmission des connaissances peut être un levier important de motivation, grâce aux méthodes suivantes : Le tutorat par les séniors Valorise l'expérience des séniors Assure une continuité des savoirs Les juniors respectent l'expérience des séniors Les juniors en ressortent d'autant plus impliqués et investis dans l'entreprise Source : Le choc générationnel, E. Lahouze-Humbert, Editions Maxima, 2010. Ces besoin engendrent donc : des insatisfactions des actions des adaptations de la part du manager pour limiter le stress Le programme Octave Les clés de la réussite du management intergénérationnel Le Programme Octave Principe et objectifs Créateurs et origines Business Partners Informations complémentaires Programme inter-entreprises de leadership intergénérations Favorise la constitution de personnes fortes dans l’entreprise Développer la capacité à prendre en compte les différences entre les générations Etablir une conduite du changement managérial pour améliorer la performance de chacun Objectif
Faire évoluer les mentalités en entreprise

Finalité
Forger les futurs leaders Octave Créé par Danone Suite à la mise en place du programme Eve Origine du nom
"L’entreprise est comme un piano où on n’utiliserait que les 2 octaves du milieu : la génération au pouvoir qui a entre 30 et 50 ans, négligeant les octaves les plus graves (les + de 50 ans) et les plus aigües (les – de 30 ans)." Muriel Pénicaud : Productrice du Programme OCTAVE et Directrice Générale des Ressources Humaines – Danone Slogan
« les générations se fassent entendre pour mieux s’entendre » Lieu et date Evian-Les-Bains
Evian Resort

2ème édition : 16-18 Avril 2013 Tarifs - 2800 € HT / personne, pour les entreprises non partenaires ou les particuliers
- Frais de transport et d’hébergement non compris Merci à toutes les générations pour votre attention ! Conclusion Introduction Le leadership situationnel... La thérorie marchienne De nos jours, de plus en plus de conflits entre « anciens » et « petits nouveaux »

Causes : allongement de la durée de vie et de l’activité des travailleurs
Plusieurs générations cohabientent

Apparition de conflits intergénérationnels

Depuis les années 2000, le management intergénérationnel apparait en France

Plusieurs questions se posent :
Qui est concerné par ces études?
Quelles solutions sont proposées par les chercheurs? Ce qu’il faut retenir :

Le management intergénérationnel concerne 3 générations : les baby-boomers, la génération X et la génération Y.

Les moyens d'une cohabitation efficace :
l’écoute et la communication.

Définir les motivations
Mobiliser toutes les générations dans un intérêt commun
Créer un lien entre toutes les générations

Implique un gestion des ressources humaines mais représente un investissement profitable à plus long terme Stratégie d'adaptation Composer avec les différences Réaction active au événements des la vie au sens psychologique Stratégie d'influence Confiance Notoriété Crédibilité Idée clé : la légitimité
But final : faire évoluer les mentalités Être ouvert à la discussion

Communiquer sur les ressemblances
Partager sur les différences

Ne pas dénigrer les autres générations dans ses propos

Ne pas parler du temps libre ou de la retraite comme une "délivrance"

Échanger sur les nouveautés de manière positive sans ressasser le passé
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