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ADN Organizacional

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by

Jose Valdez

on 15 June 2015

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Transcript of ADN Organizacional

CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
GLOBALIZACIÓN
ADN EN LAS ORGANIZACIONES
ADN ORGANIZACIONAL EN LA ECSA
Analizar el ADN organizacional de la escuela de Ciencias Sociales y Administrativas de la Universidad de Oriente, Núcleo Monagas basado en el modelo Organizacional de Neilson, Pasternack y Mendes (2005)
OBJETIVO GENERAL
Describir la estructura organizacional de la Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas de la Universidad de Oriente, Núcleo Monagas.

Distinguir los niveles de participación de los directivos de la Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas de la Universidad de Oriente, Núcleo Monagas en el proceso de toma de decisiones.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
BASES TEÓRICAS
BASES LEGALES
IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCIÓN
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
BASES TEÓRICAS
BASES LEGALES
IDENTIFICACIÓN DE LA INSTITUCIÓN
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999
)
Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores (OIT)
Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Ley de Universidades (1976)
I Convención colectiva única para los trabajadores del sector universitarios 2013 - 2014
Son aquellos rasgos característicos que definen la forma de funcionar, objetivos a lograr y medios para conseguirlos.
ADN ORGANIZACIONAL
ORGANIGRAMA DE LA ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
Son entidades compuestas por un conjunto de elementos, siendo el principal elemento las personas que interactúan entre sí
ORGANIZACIÓN
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
PROCEDIMIENTOS PARA LA RECOLECCIÓN, PRESENTACIÓN, INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS DATOS
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Tipo de Investigación
“La investigación de campo se refiere a los métodos a emplear como los datos de interés se recogen en forma directa de la realidad, mediante el trabajo concreto del investigador y su equipo" Sabino (2002, p. 80)
Nivel de Investigación
“la investigación descriptiva tiene como objeto central, lograr la descripción o caracterización del evento de estudio dentro de un contexto particular” Tamayo y Tamayo (2002, p. 46)
TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Encuesta

Técnicas de Revisión Documental
Observación Participante
Entrevista no estructurada
PROCEDIMIENTOS PARA LA RECOLECCIÓN, PRESENTACIÓN, INTERPRETACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS DATOS
POBLACIÓN
POBLACIÓN
“si el investigador está en una investigación donde puede atender el total de elementos que componen su población no tiene por qué emplear el proceso de muestreo” Fontaines (2012, p.139)
CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
Resultados de la Matriz de Análisis del ADN Organizacional
Análisis general de la Aplicación de la Matriz de Análisis para Determinar la tendencia en el Tipo de Organización en Función del ADN Organizacional
1. La tendencia general de dimensión estructura apunta hacia una organización de tipo descoordinada (M5).

2. La tendencia general de dimensión toma de decisiones apunta hacia una organización de tipo descoordinada (M5).

3. La tendencia general de dimensión sistema de información apunta hacia una organización de tipo descoordinada (M5).

4. La tendencia general de dimensión motivación apunta hacia una organización de tipo descoordinada (M5).

5. Finalmente, la tendencia general de las 4 dimensiones que se desprende del análisis crítico de las respuestas del cuestionario aplicado, en términos de los elementos teóricos que definen el ADN Organizacional (Neilson, Pasternack y Mendes, 2005), permiten deducir que la Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas de la Universidad de Oriente Núcleo Maturín es una organización de tipo descoordinada (M5).
“La esencia de esta tesis refleja el aprecio de nuestra formación, nuestros conocimientos, nuestras metas, nuestra enseñanza de la casa más alta del Oriente, que nos permite contribuir en que se puedan hacer las cosas mejor. Es permitir dignificar la Gerencia desde el humanismo, desde lo real y verdaderamente importante... EL SER HUMANO” Francisco, M. (2015)
GRACIAS POR SU ATENCIÓN...
INDICE DE CONTENIDO
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

CAPÍTULO IV
PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

CAPÍTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Determinar la efectividad de los sistemas de información implementados en la Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas de la Universidad de Oriente, Núcleo Monagas.

Examinar los incentivos motivacionales practicados en la Escuela objeto de estudio.

Categorizar el ADN Organizacional de la Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas de la Universidad de Oriente, Núcleo Monagas, con apoyo en el Modelo Organizacional de Neilson, Pasternack y Mendes (2005).
Art.67 numerales 8 y 9 de la ley de universidades
Art. 71 numerales 2 y 3 y el Art. 73 numeral 3 de la Ley de Universidades
interrogantes
CLASIFICACIÓN DEL ADN ORGANIZACIONAL
El activo más valioso de una organización son los trabajadores del conocimiento, llamados en la actualidad talento humano. Las organizaciones que no dirijan sus estrategias en el crecimiento profesional de sus trabajadores se quedaran obsoletas, siendo débiles para poder competir en un entorno con elevados estándares de exigencia.

Tal como lo dispone la Convención colectiva única de los trabajadores del sector universitario en sus Clausulas: 11, 21,69, 83 y 87 de
Es una molécula que contiene la información que hace a los seres vivos. Sus “unidades” se denominan bases y están constituidas por cuatro moléculas principales: adenosina, timidina, guanidina y citosina
ADN
1. El tramo de control de la ECSA cuenta con 4 niveles de jerarquía y un total de cuatro directivos que apuntan a un control relativamente estrecho, donde la jerarquía organizacional es de forma vertical. Siendo la misma un organización centralizada, ya que depende de estructuras superiores donde se toman las decisiones como es en el caso de consejo universitario. En cuanto a los movimientos de personal y al tiempo de promociones, los mismos se establecen a nivel de las leyes y reglamentos que permiten dar cumplimiento al escalafón universitario.
2. Los directivos de la ECSA utilizan en su mayoría la persuasión como mecanismo para hacer acatar la decisiones tomadas en consejo de escuela y otra orientada o cambiada desde instancias superiores (consejo de núcleo, consejo universitario, consejo nacional de universidades) conformado por la comunidad académica universitaria (representante de los profesores, representante estudiantiles y autoridades en cada uno de las instancias respectivas)
3. la ECSA es capaz de enfrentar con éxito los cambios en el entorno , manteniendo una importante fluidez en la información relacionadas con las decisiones estratégicas, a pesar del poco conocimiento del impacto de las acciones por parte de los trabajadores universitarios en todos los niveles y la falta de coherencia entre los mensajes que se envían al entorno, aun cuando se menciona que existe fluidez en la comunicación interna la cual es totalmente descendente, pero se encuentra una debilidad en estos términos puesto que existe desconocimiento por parte de los encuestados, de los indicadores de gestión, ya que no existen, algo preocupante porque si se controla mucho se está haciendo desde perspectivas diferentes y no de lo real (es decir, pudiera pasar que en lugar de corregir y detectar se estén haciendo las cosas mal) generando descontento por parte de los trabajadores universitarios
4. los incentivos motivacionales practicados en la ECSA, en líneas generales indican que la ECSA no pone en práctica la vinculación entre las recompensas y el compromiso laboral del personal directivo efecto negativo en su entrega y compromiso, solo se ve en algunas ocasiones como dejaron claro los encuestados en la utilización de motivadores no financiero (placas, broches, reconocimientos, entre otros.), estipulados por la convención colectiva por años de servicios, claro está que no constantemente por falta de recursos presupuestario. por ello la mitad de los encuestados opina que se da recompensas por el rendimiento individual, a través del avance profesional todo esto estipulado en la universidad mediante la ley de universidades, reglamentos internos, convención colectiva, entre otras.
5. Relacionado con la categorización del tipo de organización de la Escuela de Ciencias Sociales y Administrativas de la Universidad de Oriente Núcleo Monagas basado en los elementos teóricos que definen el ADN Organizacional según el modelo de Neilson, Pasternack y Mendes (2005), los resultados de la investigación, de acuerdo con la matriz de análisis aplicada; permiten concluir que la organización objeto de estudio es una organización enferma de tipo descoordinada. Ya que está compuesta por gente motivada y talentosa, pero que lamentablemente rema en distintas direcciones. Por la ausencia de una dirección firme desde arriba y una base sólida de valores comunes debajo, las iniciativas chocan y explotan o simplemente se van esfumando.
1. En cuanto a la estructura organizacional esta debe contener niveles jerárquicos adecuados, conexión entre líneas y caja. Correspondiendo de manera lógica y alineada con los objetivos estratégicos.
2. Los derechos decisión deben estar asignados de manera sistemática y racional, respetando a cada nivel organizacional en el proceso de toma de decisiones, es decir que los niveles superiores no infieran en las tomadas en los niveles operativos.
3. Es necesario asegurar que la información sea visualizada como elemento vital y estratégico para que esta fluya hacia donde se necesita, contribuyendo con el desempeño y convirtiéndose en una ventaja competitiva. Es necesario disponer de indicadores de desempeño que orienten, guíen y estimulen al personal en su desempeño y además sirva de base para el proceso de promoción del recurso o talento humano en la organización.
4. la motivación debe jugar un papel importante más allá de ser un aspecto legal y obligatorio, puesto que el talento humano responde positivamente a lo que ve, lo que entiende y como se le recompensa. Implementando este principio de motivación, el mismo se convierte en una herramienta para impulsar la ejecución en la organización.
5. Finalmente, se requiere desarrollar y establecer una visión integradora para que la ecsa pueda ser una organización de perfil saludable, en donde se debe fusionar al tipo de organización militar-resistente, las cuales establecen: en la militar una organización dirigida por un equipo reducido y práctico y la resistente permite flexibilizada como para adaptarse rápidamente a cambios externos del mercado. Se anticipa a los cambios y los enfrenta proactivamente. Atrae equipos de trabajo motivados y les ofrece, además, los recursos y la autoridad necesarios para resolver problemas.
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