Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Copy of Organisatievisie

No description
by

Bernard Fransen

on 9 July 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Copy of Organisatievisie

Verantwoordelijk
gedrag

Maatschappelijke Opgaven
Organisatie Structuur
Organisatie Cultuur
In relatie tot politieke analyse
Verwachting dat koers van "zorgen voor" naar "zorgen dat" zich voort zet.
Accenten kunnen anders zijn
Definitieve uitkomst verkiezingen geeft kleuring aan de uitwerking van de organisatievisie
Mogelijk andere financiele invulling
Continuering van beleid onder druk
Waar staan we nu
Opgaven vanuit
Organisatievisie
Opdrachtgever/Opdrachtnemerschap
Per situatie en onderwerp bepalen en expliciteren wat onze rol is: loslaten, faciliteren, stimuleren, regisseren, reguleren.
Ontkaderen, dereguleren
Hoe verhouden we met buiten?
Is binnen in staat om zich op buiten te richten?
Wat is de rol van de directie hierin
Opgaven vanuit Organisatievisie
Loslaten
Faciliteren
Stimuleren
Reguleren
Regisseren
Waar staan we nu
Werken aan gemeenschappelijk opgave
In woord maar vooral in daad
Ruimte willen geven
Risico durven nemen
Vertrouwen
Mogelijk handelingsperspectief
Verkenning huidige cultuur,
ten opzichte van gewenste cultuur
Opgaven vanuit organisatievisie
Opgavegericht
Flexibel
Goedkoper
Andere manieren van doelen stellen
Processen & technieken
Mogelijk handelingsperspectief
Uitwerken van resultaatgebieden die bijdragen aan "verantwoordelijk gedrag"
1. Zijn processen afgeleid van strategie?
2. Gaan proces-, personeels- en informatiemanagment samen?
Individuele Ontwikkeling
Doelstelling
Met elkaar in gesprek:
Over de opgaven Organisatievisie 2017
Hoe maken we de opgaven concreet?
Waar staan we nu?
Wat ontbreekt?
Mogelijk handelingsperspectief


Competentiemanagement
Leiderschapstraject
Leertrajecten in de domeinen
Reguliere opleidingen
Mobiliteit
Talent ontwikkelprogramma
Management Developement
Horizontaal
In samenwerking met de OR
In verbinding met lopende trajecten
Vergelijking trajecten uit het verleden
Kennis
Waar staan we nu
Houding
Gedrag
Veerkracht is in staat zijn
te kiezen
tussen en wisselen van rol
Waar staan we nu
Reorganisaties in de domeinen
tov opgaven uit de visie:
Netwerkstructuur
Informatie uitwisseling
Grenzen vervagen
Opgaven vanuit Organisatievisie
Loslaten
Faciliteren
Stimuleren
Reguleren
Regisseren
Mogelijk handelingsperspectief
Veerkracht is in staat zijn
te kiezen
tussen en wisselen van rol
Voorgeschiedenis
2012 Sectorenmodel naar Directiemodel
WaE voor meer flexibele organisatie:
Afmaken en consolideren van resultaatsturing processen op orde, rga's)
Ontwikkelen competenties om verantwoordelijkheid lager in de organisatiete leggen
Strategische personeelsplanning
Leiderschapsontwikkeling, vergroten van innovatief en lerend vermogen

Waar staan we nu?
Bijeenkomst sectorplannen 13 januari 2014
Uitkomst centrale speer en knelpunten:
Hoe kunnen we naar en van elkaar leren als het gaat om de opgaven genoemd in de organisatievisie?
Hoe verhouden we met 'buiten'?
Wat verwachten we van onze medewerkers en hoe faciliteren we dat?
Organisatievisie
De inzetbaarheid van medewerkers vergroten door te investeren in nieuwe rollen en competenties en door mobiliteit te faciliteren.
Investeren in werkmethodieken en (informatie)systemen om opgavegericht, flexibeler en goedkoper te kunnen werken.
In gesprek met de samenleving zijn over de beweging van ‘zorgen voor naar zorgen dat’.
Werken aan het lerend vermogen van de organisatie: door intern te leren van elkaar, van andere gemeenten/organisaties en partners en door tijd te nemen om te reflecteren en veranderingen te borgen.
Zorgen voor een bestuursstijl die ruimte biedt en op een adequate manier omgaat met risico’s: niet bang maar ook niet roekeloos.
Leiding geven aan zowel het transformeren als het afslanken van de organisatie. Dit doen we door vertrouwen en ruimte te geven en door de medewerkers aan te spreken op prestaties en persoonlijke ontwikkeling.

De verschillende trajecten in de domeinen
Cultuurtraject SO, Verandertraject SO
Verandertraject bij Uitvoering
Leertraject MO: Maatschappelijk in Beweging
.............
Van WaE naar organisatieontwikkeling
Inspelen op veranderende context:
financiële taakstellingen
hervormingsagenda
krimp van werk
3 D's
Tot uiting in Organisatieplannen
BV, SO en MO

Voortkomend uit deze bijeenkomst en trajecten: "Verantwoordelijk gedrag"
Vanuit deze invalshoeken meenemen om te bepalen hoe we
"zorgen voor zorgen dat "
binnen de organisatie concretiseren
Dit thema krijgt betekenis vanuit verschillende relevante invalshoeken:
Maatschappelijke opgave(n)
Organisatiestructuur
Organisatiecultuur
Individuele ontwikkeling
hoe we met de verdere implementatie van de organisatieplannen bijdragen aan de zes opgaven uit de organisatievisie
welke verdere organisatiebrede acties daarvoor nodig zijn
wat de gezamenlijke prioriteiten in 2014 zijn
Centrale Thema: Verantwoordelijk Gedrag
Binnen de domeinen gelden de volgende uitgangspunten:
Medewerkers hebben veel verantwoordelijkheid om zich te ontwikkelen
Professionaliteit staat centraal
Generalisten en specialisten zijn gelijkwaardig
Andere rol en verhouding met de samenleving
Belang van netwerkend werken neemt toe
Professionalisering projectmatig werken
Zijn we volledig?
Geldt de veranderende rol voor iedere medewerker?
Is de uitwerking van verschillende rollen een concernbrede doelstelling?
Zo ja, hoe zorgen we voor verbinding tussen de verschillende trajecten binnen de domeinen?
Moeten we zorgen voor een kader om ongemakken en conflicten over bijvoorbeeld maatschappelijk verschil te agenderen?
Hoe kunnen we ervoor zorgen dat de andere rol duidelijker wordt?
Ontkaderen/dereguleren: Hoe zorg je voor het vooropstaan van gezamenlijk belang

Vragen:
Binnen de domeinen gelden de volgende uitgangspunten:
Medewerkers hebben veel verantwoordelijkheid om zich te ontwikkelen.
Professionaliteit staat centraal
Generalisten en specialisten zijn gelijkwaardig
Andere rol en verhouding met de samenleving
Belang van netwerkend werken neemt toe
Professionalisering projectmatig werken
Vragen:
Wat betekent verantwoordelijkheid geven en nemen?
Welke rol speelt veiligheid en vertrouwen hierbij?
Kunnen en willen we het gesprek hierover aangaan?
Medewerkersonderzoek 2013
Aanbevelingen klankbordgroep
Klantgerichtheid, relatief lage score tov de veranderende rol
Veranderingsbereidheid
Loyaliteit
Full transcript