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Mudança Organizacional e Administração do Estresse

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Rayanne Muniz

on 30 August 2013

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Transcript of Mudança Organizacional e Administração do Estresse

Mudança Organizacional e Administração do Estresse
Criando uma cultura organizacional:
A atitude de liderança é um dos fatores mais importantes na criação da cultura organizacional. Mas esta é uma responsabilidade partilhada entre todos os colaboradores da empresa. Pois apesar de a atitude da liderança ser decisiva, sozinha certamente não vai chegar ao ponto desejado.
Administrando o Estresse
Componente Curricular: Comportamento Organizacional
Professora: Geralda Coutinho
Equipe: Cassimiro Manoel, Isabelle Fernandes, Márcio Marques, Mª do Socorro e Rayanne Muniz.

O estresse no trabalho e a sua administração


*Jornais publicam enquetes em que os funcionários reclamam do estresse criado pela necessidade de equilibrar as responsabilidades do trabalho com a família.

*Quais são as causas e as consequências do estresse e o que as pessoas e organizações podem fazer para reduzi-lo?


*Uma condição dinâmica na qual um indivíduo é confrontado com uma oportunidade, exigência ou recurso com relação a alguma coisa que ele deseja e cujo resultado é percebido, simultaneamente, como importante ou incerto;

*O estresse não e necessariamente ruim;

* Ele apresenta uma oportunidade quando oferece um ganho potencial
*Recentemente, os pesquisadores vem discutindo que os estressores por desafio operam diferente dos estressores por obstáculos;

*Há evidências de que o estresse por desafio pode melhorar o desempenho profissional em um ambiente de trabalho que oferece apoio aos funcionários, ao passo que o estresse por obstáculo reduz esse desempenho em todos os ambientes;

*O estresse aparece associado as demandas ou recursos;

*As pesquisas sugerem que os recursos adequados ajudam a reduzir a natureza estressante das demandas quando estas e aquelas combinam.

O que é o estresse?

Fontes potenciais de estresse
*Existem três categorias de estresse potencial: ambiental, organizacional e individual.

Fatores ambientais:
Da mesma maneira que as incertezas ambientais influenciam o modelo da estrutura organizacional, elas influenciam o nível de estresse dos funcionários de uma organização.
*A incerteza é o maior motivo pela qual as pessoas tem problemas para lidar com as mudanças organizacionais.Há três tipos de incerteza ambiental:
-Incerteza econômica: Quando a economia entra em recessão;
- Incerteza política:Não costumam atingir tanto os indivíduos de países com sistemas políticos estabilizados quanto os de países que sofreram goslpes do Estado e que não possuem uma estrutura burocrática consolidada;
-Mudancas tecnológicas:

Fatores Organizacionais:
*Não são poucos os fatores que podem ser fontes de estresse dentro de uma organização.
Fatores Individuais:
As pessoas, em média trabalham, de 40 a 50 horas por semana. Mas experiências e os problemas vividos no restante do tempo podem ter efeitos no trabalho.
*Os pesquisadores chegaram a conclusão de que algumas pessoas parecem ter uma tendência inerente a acentuar os aspectos negativos da vida. Se isso for verdadeiro, um fator individual significativo que influencia o estresse seria uma disposição básica natural da pessoa.

Diferenças individuais:
Algumas pessoas são capazes de reagir a situações estressantes, ao passo que outras parecem ser abatidas por elas.

Quais são as variáveis individuais que moderam a relação entre o estresse potencial e o estresse experimentado?

*A percepção: Modera a relação entre uma condição potencial de estresse e a reação do funcionário a ela.

*A experiência: No trabalho tende a estar negativamente relacionada com o estresse. Há duas explicações:
1. Selecao natural. A rotatividade voluntária é mais provável entre as pessoas que sofrem mais com o estresse
2. As pessoas acabam desenvolvendo mecanismos para enfrentar o estresse

O apoio social:A relação amigável com colegas e chefes pode amenizar o impacto do estresse


Consequências do estresse:
*O estresse se faz notar de diversas maneiras. Logo se resume a três catregorias gerais:

1. Sintomas físicos;
2. Sintomas psicológicos;
3. Sintomas comportamentais.
Abordagens Individuais:
Um funcionário pode assumir a responsabilidade de reduzir o próprio nível de estresse;
Abordagens Organizacionais:
Diversos fatores causadores de estresse são controlados pelos gestores, podendo então ser modificado.
- Muita gente não consegue administrar o próprio tempo;

- Um funcionário organizado, da mesma forma que um estudante organizado, pode fazer o DOBRO de coisas que um desorganizado faz;

- Ajuda as pessoas a lidar melhor com as tensões causadas pelas demandas de trabalho.
* Administração do Tempo:
* Exercícios físicos:

- Os médicos aconselham a prática de exercícios físicos não competitivos como forma de lidar com os altos níveis de estresse;
* Técnicas de relaxamento:
- O objetivo é atingir um estado de profundo relaxamento fisico, em que a pessoa se sente como que distante do ambiente em que se encontra e livre das sensações corporais.
Biofeedback:
"método de treinamento psicofisiológico por meio de equipamentos eletrônicos"
* Rede de apoio social:

- Pode ser uma maneira de reduzir a tensão e oferecer uma perspectiva mais objetiva da situação.
* Seleção e colocação de pessoal:
- As pessoas diferem em suas respostas a situações de estresse;
- As pessoas com pouca experiência ou lócus de controle externo tendem a ser mais vulneráveis ao estresse.
* Treinamento:

Pode aumentar a autoeficácia do funcionário e reduzir o estresse do trabalho.
* Estabelecimento de objetivos:
As pessoas têm melhor desempenho quando possuem metas especificas e desafiadoras, e quando recebem feedback sobre seu progresso em relação a elas.
* Redesenho do trabalho:
Oferece maior controle sobre suas atividades e mais independência em relação aos outros.
* Aumento do envolvimento do funcionário:
- Os funcionários não se sentem seguros com relação a seus objetivos, expectativas e formas de avaliação;
- Dá oportunidades aos funcionários de se expressarem sobre suas decisões que afetam diretamente seu desempenho.
* Comunicação organizacional:
"Aquilo que o funcionário entende como exigências, ameaças ou oportunidades são somente interpretações, que podem ser afetadas pelos símbolos e pelas ações comunicados pelos dirigentes da empresa."
* Períodos sabáticos:
- Permitem que os funcionários viajem, relaxem ou se dediquem a projetos pessoais que consomem mais tempo que o período normal de férias;
* Programas de Bem-Estar:
- São direcionados a melhorar as condições fisicas e mentais dos funcionários;

"Os funcionários precisam assumir a responsabilidade por sua saúde fisica e mental. A organização é apenas um meio para esse fim."
Implicações Globais
Mudança Organizacional:

É uma questão de Cultura!
Estresse:
Considerando as diferenças globais
1) As pessoas acreditam que a mudança é possível?
"As culturas diferem com relação á crença sobre sua capacidade de controlar o ambiente". Ex.: Canadá (dominante) x Arábia Saudita (subjulgado).
2) Se a mudança é possivel, quanto tempo leva para acontecer?
"A orientação temporal de cada cultura nos responde." Ex.: Japão (longo prazo) x Estados Unidos (curto prazo).
3) A resistência a mudança é maior em certas culturas?
"Essa resistência é influenciada pela tradição". Ex.: Italianos (passado) x Norte-americanos (presente).
4) A cultura influência a maneira como a mudança é implementada?
"Através da distância do poder". Ex.: Brasil (autocrático) x Holanda (democrático).
5) Os campeões de ideias agem diferentemente em culturas distintas?
"Sim. Culturas coletivistas apelam pelo apoio multifuncional; Já nas individualistas, eles trabalham próximo a quem detém a autoridade."
1) As causas do estresse variam entre as diferentes culturas?
Norte-americanos (falta de controle/ cultura individualista/ sacrificio) X Chineses (falta de treinamento e avaliações/ cultura coletivista/ realização pessoal).

2) As consequências do estresse variam entre as diferentes culturas?
"Os estressores estão associados á percepção do estresse e das tensões entre trabalhadores em diferentes países. Ou seja, o estresse é ruim para os trabalhadores em todas as culturas".
3) Os fatores que reduzem os efeitos do estresse variam entre as diferentes culturas?
"Enquanto as exigências para que os funcionários trabalhem mais horas levam ao estresse, esse mesmo estresse pode ser reduzido ao se utilizar o apoio social.".
Resumo / Conclusão:

"Uma reflexão rápida sobre a mudança indicará que ela engloba quase todos os conceitos
(atitudes, motivação, trabalho em equipe, comunicação, liderança, estrutura organizacional, práticas de Rh e cultura organizacional)
encontrados na literatura sobre comportamento organizacional".
"Se o ambiente fosse perfeitamente estático, a mudança organizacional não teria muita relevância para os gestores. Mas, o mundo real é turbulento."

"Os gestores são os principais agentes de mudança na maioria das organizações."

"O estresse pode exercer uma influência positiva ou negativa sobre o desempenho dos funcionários".

Obrigado pela atenção!

"Não são as espécies mais fortes nem as mais inteligentes que sobrevivem, mas SIM aquelas que melhor se adaptam ás mudanças."
(Charles Darwin)
Mudança de cultura (Resistência) x Cultura de mudança (Resiliência)
Criando uma organização que aprende:
* Aprendizado de ciclo simples –
Quando ocorrem erros, o processo de correção baseia-se nas rotinas prévias e nas políticas vigentes.

* Aprendizado de ciclo duplo –
Os erros são corrigidos por meio de modificações nos objetivos, nas políticas e nas rotinas padronizadas da organização.

Como transformar a minha empresa em uma “empresa que aprende”?
*Estabelecer uma estratégia-
Os líderes precisam demonstrar seu compromisso com a mudança e melhoria continua.

*Redesenhar a estrutura organizacional –
Quebrar pontes, reforçar a interdependência e aumentar o uso de equipes multifuncionais.

*Remodelar a cultura da organização –
Estimular o conflito funcional e ensinar as pessoas a desistir de estar sempre de acordo.

Abordagens para administrar a mudança organizacional:
Modelo de três etapas de Lewin:
- Descongelamento do status quo;
- Movimento na direção de uma nova condição desejada;
- Recongelamento da mudança.

Plano de oito passos para implementação de mudança, de Kotter:
1. Estabelecer um sentido de urgência por meio da criação de uma razão convincente de que a mudança é necessária;
2. Formar uma coalizão com força suficiente para liderar a mudança;
3. Criar uma visão para direcionar a mudança e estratégias para atingir essa visão;
4. Comunicar a visão a toda a organização;
5. Dar autonomia a outros para buscar a visão, removendo barreiras à mudança e incentivado riscos e a busca de soluções criativas para os problemas;
6. Criar, planejar e recompensar ‘vitórias’ de curto prazo que encaminhem a organização para a nova visão;
7. Consolidar as melhorias, reavaliar as mudanças e fazer os ajustes necessários nos novos programas;
8. Reforçar as mudanças por meio da demonstração do relacionamento entre os novos comportamentos e o sucesso da organização.

Pesquisa-Ação:
*Diagnóstico -

na pesquisa-ação, o agente de mudança faz perguntas, entrevista funcionários, examina registros e ouve suas preocupações.

*Análise –
o agente de mudança sintetiza essas informações em questões básicas, áreas de problema e ações possíveis.

*Feedback –

determina o compartilhamento, com os funcionários, das descobertas das duas etapas anteriores. Com a ajuda do agente de mudança, os funcionários desenvolvem planos de ação para realizar qualquer mudança necessária.

*Ação –
os funcionários, junto com o agente de mudança, realizam as ações específicas para corrigir os problemas identificados.

*Avaliação –
a etapa final consiste com o formato científico da pesquisa-ação, usando os dados levantados no diagnóstico como referência.


Desenvolvimento Organizacional:

Engloba uma série de intervenções de mudança planejada, que buscam melhorar a eficácia organizacional e aumentar o bem-estar dos funcionários. O agente de mudança pode orientar o desenvolvimento organizacional, porém há uma forte ênfase na colaboração.

Estes são os valores que embasam esse conceito:
- Respeito pelas pessoas;
- Confiança e apoio;
- Equalização do poder;
- Confrontação;
- Participação.

Técnicas ou intervenções do desenvolvimento organizacional:
- Treinamento de sensibilidade;
- Levantamento de feedback;
- Consultoria de processo;
- Construção de equipes;
- Desenvolvimentos intergrupos;
- Investigação apreciativa.
Força para a mudança:
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