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EQUIPO 3 SEMINARIO DE R.H.

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by

Karmen Lara

on 17 November 2013

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Transcript of EQUIPO 3 SEMINARIO DE R.H.

Integrantes del Equipo:
Castillo Lara Ma. del Carmen
Hernández Pérez Nallely
Irra Vargas Yesica Marlen
López Hernández Claudia Itzel
Morales Ahuelican Cesar Ángel
Pacheco Solís Luis Carlos
Santiago Hernández Miriam Raquel CONFLICTO El conflicto organizativo es un desacuerdo entre dos o más miembros de una empresa debido al hecho de que han de compartir recursos escasos o realizar actividades; también puede originarse del hecho de que poseen estatus, metas, valores o ideas diferentes. ¿Qué es? Definición TIPOS DE
CONFLICTOS Conflicto Intraindividual Conflicto
Interindividual Etapas
del
Conflicto 3. Comportamiento 3. MANEJO DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS
Y TOMA DE DECISIONES SEMINARIO DE DIRECCIÓN DE R.H. Conflicto
Intragrupal Conflicto
Intergrupal Conflicto
Interorganizativo Conflicto
Intraorganizativo El conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con los de la organización, o no sabe qué trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer más de lo que es capaz de realizar. El conflicto entre individuos de la misma organización se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles. El conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la
manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone
su grupo de trabajo. El conflicto entre grupos dentro de la
misma organización proviene de
diferencias de perspectivas temporales
o de colisiónen los subobjetivos que
persiguen los departamentos. Todos los conflictos anteriores tienen,
en un sentido amplio, esta naturaleza.
En un sentido estricto, nos referimos a
los ocasionados cuando su
configuración organizativa provoca
una serie de debilidades. El conflicto normal entre organizaciones
recibe el nombre de competencia.
Se ha reconocido que lleva al desarrollo
de nuevos productos, tecnologías y servicios,
así como a una utilización más eficiente de
los recursos. 3.2 LA FRUSTRACIÓN Estado emocional que se produce
en el individuo cuando éste
no logra alcanzar el objeto deseado. La Frustración desde el punto de vista individual
esuna emoción ó un sentimiento posterior a la sensación de fracaso, y esta sensación proviene
de una actividad, proyecto u objetivo insatisfecho. Pasos
de la
Frustración 1. Existe una
motivación, puede
ser una necesidad. 2. Una acción o
conducta hacia
el objetivo. 3. Un obstáculo
que impide
la concreción
del objetivo. TIPOS DE FRUSTRACIÓN CONSCIENTES INCONSCIENTES 3.4. Metodos para aprovechar los conflictos. El conflicto
no surge
de la noche
a la mañana. PROCESO
DEL
CONFLICTO 1.Posibilidad
de
conflicto Mientras más pronto detectes cómo se manifiestan concretamente en tu empresa las diferentes causas de conflicto, más oportunidad tienes de prevenir un conflicto disfuncional. 2. Percepción
del conflicto. En esta etapa las personas no sólo se dan cuenta de que existe un conflicto, sino que se sienten emocionalmente comprometidas. En esta etapa puedes observar los comportamientos abiertamente agresivos en los que ves cómo alguna persona o personas hacen cosas para frustrar las metas o intereses de otros. 4.Resultados
del conflicto. En esta etapa se sugiere evaluar la manera como la gente se está comportando en cuanto a productividad. ¿Cómo aprovechar los conflictos interpersonales? En las empresas y organizaciones de todo tipo, confluyen muchas ocupaciones y profesiones, además de la propia personalidad, cada quien aporta su cultura ocupacional o profesional. Así surgen inevitablemente diversos puntos de vista sobre las diversas problemáticas enfrentadas. Tres posibles resultados para las interacciones conflictivas: GANAR-PERDER PERDER-PERDER GANAR-GANAR Se trata de obtener la victoria para uno de los bandos y la derrota para el otro “suma igual a cero”, pues lo que una de las partes gana, lo pierde la otra. En este caso, se busca destruir al oponente aun cuando eso signifique la propia aniquilación, el ejemplo más espectacular es el de los kamikazes . Con esta perspectiva, se trata de obtener utilidades para todas las partes involucradas. PASOS PARA APROVECHAR LOS CONFLICTOS 1. ELIMINAR
LA ACTITUD
“SABELOTODO” 2. ÉNFASIS
EN LAS
SEMEJANZAS 3. EXPLORAR
LOS OTROS
PUNTOS DE VISTA 4. PONERSE
EN LOS
ZAPATOS
DE LA
OTRA PARTE 5. EMPLEAR TÉCNICAS
PARA DISMINUIR
LA EMOTIVIDAD NEGATIVA 6. VER EL
CONFLICTO
COMO UN RETO 7. COLOFÓN 3.5. Fuentes de información para la toma de decisiones Son aquellos elementos de los cuales se puede obtener información necesaria para la toma de decisiones en la empresa.
En cada nivel de la empresa, se suele requerir diferentes tipos de información, por ejemplo:

En el nivel superior
En el nivel medio
En el nivel operativo Fuentes Internas Fuentes Secundarias Fuentes Externas Fuentes Primarias FUENTES DE INFORMACIÓN Son las fuentes que se encuentran dentro de la empresa.
Ejemplos de fuentes internas pueden ser las bases de datos internas (que, por ejemplo, permiten obtener información referente a los clientes), los estados financieros (que, por ejemplo, permiten obtener información referente a la situación financiera de la empresa), los registros de inventarios, registros de ventas, registros de costos, el personal de la empresa, etc. Son las fuentes que se encuentran fuera de la empresa.
Ejemplos de fuentes externas pueden ser Internet (páginas web de organismos gubernamentales, páginas web de la competencia, etc.), oficinas de gobierno, locales de la competencia, proveedores, distribuidores, clientes, diarios, revistas, publicaciones, etc.; en donde se puede obtener información referente a estadísticas, tendencias, preferencias, etc. Son las fuentes que brindan información o datos de “primera mano”, es decir, información que se obtiene directamente por parte de la empresa.
Las fuentes primarias, por lo general, son más costosas que las fuentes secundarias, se deben utilizar cuando no existen fuentes secundarias, o cuando la información que brindan estas últimas es insuficiente o inadecuada.Ejemplos de fuentes primarias pueden ser las personas encuestadas, entrevistadas o sondeadas para una investigación de mercado, el personal de la empresa, los registros de ventas, el personal de ventas, etc.
  Son las fuentes que brindan información o datos que ya han sido publicados o recolectados para propósitos diferentes al actual.
Las fuentes secundarias, por lo general, son poco costosas y se obtienen con rapidez, por lo que se deben buscar primero antes que las fuentes primarias.
Ejemplos de fuentes secundarias pueden las bases de datos de la empresa, base de datos comerciales, entidades gubernamentales, asociaciones, cámaras de comercio, institutos de estadística, universidades, centros de investigación, ferias comerciales, bibliotecas, libros, diarios, revistas, publicaciones, etc. 3.6. Participación de los trabajadores
en la toma de decisiones La participación en la toma de decisiones puede mejorar la calidad y la aceptación de las decisiones, fomenta la motivación y la autoestima de los trabajadores y mejora las relaciones interpersonales con los empleados. Pero no es siempre fácil el delegar.

Delegar demasiadas atribuciones puede resultar tan gran un error como delegar demasiado poco. Si se delega muy poco, los empleados raramente sentirán un compromiso hacia la empresa. Para estos empleados, el trabajo es sólo un trabajo más. Cuando los empleados sienten que su participación en decisiones es importante, sólo entonces pueden sentir un otorgamiento de poderes, o sea, que tienen a mano las herramientas necesarias para llevar a cabo sus faenas Características de los trabajadores
para la toma de decisiones 2. Interés por la cuestión
y reconocimiento
de su importancia 3. Comprensión y aceptación
general de las metas de la empresa 4. Deseo de autonomía,
responsabilidad
y crecimiento 5. Tolerancia ante la
incertidumbre y a la
ambigüedad, en oposición
a la necesidad de estructura firme 6. Experiencia previa
en la toma de decisiones 1. Conocimiento y experiencia
relevantes para
la cuestión tratada Recuerda que la participación y la responsabilidad compartida es una buena manera de evitar que los conflictos se vuelvan negativos. 3.3 La Inevitalidad de los conflictos Los conflictos son inevitables, tratar de eliminarlos es tan difícil, no obstante la inevitabilidad de los conflictos no debe ser causa de desesperación.

La Ausencia de conflictos es a menudo signo:* De que ni las metas ni las relaciones son valiosas. Cuando los conflictos
se trabajan
constructivamente : Hay satisfacción
con los resultados Aumenta la capacidad
de resolver los
futuros conflictos Para resolver el conflicto es importante recordar lo siguiente: Ambas partes tienen el conflicto. Ambas partes tienen deseos Ambas partes tienen sentimientos Ambas partes tienen motivos para querer lo que quieren y sentir lo que sienten Ambas partes deben proponer acuerdos razonables alternativos que maximicen los beneficios de los contendientes. Ambas partes tienen sus perspectivas a punto de vista Los contendientes deben trabajar juntos para resolver el problema como amigos no como enemigos. Es legítimo expresar los deseos. Para resolver constructivamente el conflicto, los contendientes deben decir con seguridad lo que quieren. Es necesario expresarlos para resolver constructivamente el conflicto. Cada contendiente debe preguntar cuales son los motivos del otro y considerar el conflicto, las dos partes deben considerarlo desde ambas perspectivas Para resolver constructivamente el conflicto las dos partes deben considerarlo desde ambas perspectivas. Los acuerdos racionales satisfacen a las dos personas Los conflictos tienen valor:
Hacen que la atención se centre en los problemas que deben resolverse.
Permite aclarar quiénes somos y cuáles son nuestros valores.
Revelan las propias necesidades de cambio
Ayudan a comprender quien es la otra persona y cuáles son sus valores.
Fortalecen las relaciones aumentando la confianza de las partes en la resolución de sus desacuerdos.
Eliminan asperezas y resentimientos en las relaciones y permiten a si experimentar plenamente los sentimientos positivos. Beneficios para ambas partes Las relaciones se fortalecen y mejoran 5877670100
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