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Presentación de Tesis-Daisy Núñez y Sleyda Muñoz
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Gloria carcamo

on 17 December 2012

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Las Obligaciones Tributarias Accesorias INTRODUCCIÓN Planteamiento del problema ¿Como Proponer una Inserción de un plan de Desarrollo de Carrera para los Administrativos Junior en la Clínica Chillan? Objetivo general Proponer una Inserción de un Plan de Desarrollo de Carrera que se pueda instaurar para el Cargo de Administrativo Junior o recién egresado que trabaje en la Clínica Chillan Objetivos específicos Justificación Sujeto a Estudio Antecedentes Capital Humano Administración de Recursos Humanos y Políticas de Recursos Humanos Ventaja Competitiva Identificación de Habilidades I. MARCO TEÓRICO Carrera Profesional
y el Individuo Planificación de la Carrera Profesional

Desarrollo de la Carrera Profesional

Objetivos de Desarrollo del Plan de Carrera Es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarles la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos de exigencias mayor. Plan de Desarrollo de Carrera Características de un Plan de Desarrollo
de Carrera Voluntaria
Progresiva
Objetiva
Justa
Homogénea
Abierta
Trasparente
Factible y viable 1 2 3 Determinar el grado de conocimiento sobre la organización que tienen los Administrativos recién egresados que trabajan en la Clínica Chillan Conocer las aspiraciones profesionales que tienen los Administrativos recién Egresados que trabajan en la Clínica Chillan. Conocer las cualidades que según los Jefes de Unidad de la Clínica Chillan deben tener los Administrativos recién Egresados para ser promovidos de sus puestos de trabajo. Wayne y Noe definen al "Plan de Carrera" como un proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos Ventajas del Plan de Carrera Coordinar las estrategias generales de la empresa con las necesidades del personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se preve va crear la empresa.
Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recurso humanos
Disminuye tasa de rotación
Satisface necesidades sicológicas del empleado Clínica Chillán Historia y Antecedentes generales de la empresa.

Clínica Chillán abrió sus puertas el 14 abril de 2008, como un proyecto destinado a convertirse en el principal polo de desarrollo médico de la provincia de Ñuble.
Con una arquitectura y diseño que están orientados a proporcionar funcionalidad para la práctica médica y comodidad para el paciente. Ambas características se potencian por el uso de tecnología de punta, por la práctica de una medicina moderna y una atención personalizada otorgada por profesionales de la salud de la más alta competencia.
Estos estándares se suman al estricto rigor en seguridad, calidad y eficiencia marcada por la premisa de gestión de excelencia asistencial y empresarial.
Impulsando el ejercicio de una medicina moderna, segura, eficiente y de calidad. Para ello se ejerce una política de mejoramiento continuo y capacitación permanente de tal forma de estar preparados para resolver cualquier evento de salud que se deba atender. Ser un referente de salud integral líder en la región, con los mejores profesionales y un equipo humano motivado y capacitado para entregar una atención de salud de excelencia. Misión. Somos una institución de salud privada que está orientada a entregar una atención médica integral, con el propósito de satisfacer las necesidades de salud de los habitantes de la provincia de Ñuble, en un marco de seguridad y calidad continua, acorde al estado del arte de la medicina moderna, considerando a nuestro cliente como el centro y motivo de nuestro quehacer, promoviendo la capacitación del personal, el trabajo en equipo y la eficiente administración de los recursos. Visión. Leslies Aedo Paula Bustos
Universidad del Bio - Bio Dirección de Recursos Humanos Estrategia de Recursos Humanos Creación de Valor en la Carrera Profesional II. MARCO METODOLÓGICO Diseño de la investigación Enfoque Cuantitativo No Experimental Descriptivo Busca responder a las preguntas de investigación correspondientes mediante la recolección de datos con métodos y técnicas cualitativas, en forma numerica(Sampieri, Fernández & Batista, 2006, p. 755) No manipulamos deliberadamente las variables planteadas, sino que se buscaba observar los fenómenos tal como se dan en su contexto natural (Sampieri, Fernández & Batista, 2006, p. 205).
Su objetivo es especificar y determinar características de personas, mas no indicar cómo se relacionan las variables planteadas (Sampieri, Fernández & Batista, 2006, p. 102). Delimitaciones Contexto de la investigación Población y muestra Técnicas de recogida de información Procedimiento de descripción de datos Cuadro variables e indicadores III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS Y ANÁLISIS DE RESULTADOS Propuesta del Proyecto Debido a que: Porque Clínica Chillán, de la ciudad de Chillan, Chile La plana Administrativa de la Clínica Chillam Cinco (5) Jefes de Unidad Seis (6) Administrativos
Cuatro (4) Administrativos junior o recién egresados Dos (2) tipos de encuestas, una para los jefes de unidad y otra para los administrativos La información recogida por los cuestionarios fue tabulada, graficada y descrita para así configurar las conclusiones y dar pie a una Propuesta de Inserción de un Plan de Desarrollo de Carrera Validez y Confiabilidad del estudio

La validez de los instrumentos es la relación para ser utilizados para medir las variables, por lo tanto, las variables son objeto de estudio. En este contexto, la credibilidad se aplicó al comparar el instrumento con algún criterio externo en esta investigación.
Así además le otorgamos validez a nuestra muestras a través de la aprobación de está por nuestro profesor guía Jorge Coloma Rodríguez, Contador auditor de la Universidad de Biobío, Magíster en Matemática y Física de la Universidad de Concepción. Esquema de resultados general Esta Normativa pretende garantizar un alto grado de desarrollo de las áreas tanto cognitivas como empíricas de los trabajadores administrativos lo cual permitirá:

1.Una efectiva gestión del talento humano de esta Dirección.

2.Ofrecer oportunidades de desarrollo de una carrera dentro de la organización para aquellos trabajadores que se interesen en formar parte de este proceso.

3.Disminuir los índices de desmotivación y rotación de los trabajadores de manera tal que el bienestar organizacional percibido por los mismos, sea mayor y mejor en cada oportunidad Normativa del Plan de Carrera Propuesto Se presento de forma genreal los resultado, de acuerdo con los objetivos especificos de la investigación, es decir, resultados por cada dimensión y los factores que le corresponden a la misma.

Se tomo en cuenta también las inconsistencias presentadas por caso en cada factor. 3.Se activa el proceso de evaluación que consiste en la aplicación de una entrevista tanto cognoscitiva como aptitudinal, para evaluar los aspectos técnicos inherentes al cargo y así identificar alguna debilidad que no se haya detectado en los procesos anteriores.

4.Aquel postulado que en base a los resultados de las evaluaciones realizadas cumpla con el perfil de la vacante, será remitido su Formato de Postulación a la Gerencia de RRHH, para que en base a la información sea beneficiario de los adiestramiento necesarios, sea éstas capacitaciones, para contar con los conocimientos para desarrollar las actividades inherentes al área a ocupar como administrativo contable 5.Luego de haber determinado cuales son los adiestramientos, la duración y el costo de los mismos, realizado por el Jefe de Recursos Humanos y aprobado por el Subgerente de administración y finanzas, se llama al postulado a realizarlos, ya que serán requisito obligatorio para realizar un ascenso.


6.Se comienza el proceso de capacitación y entrenamiento en las actividades a desempeñar en el cargo de acuerdo al área de postulación.

7.Se recibe al Postulante en el cargo y se aplica el Proceso de Integración al Puesto de Trabajo y de esta manera conozca la información inherente que no conozca con anterioridad al área donde ocupara el cargo, ya sea gestión y control, contabilidad o tesorería. 1. Generalidades del Plan de Carrera para Trabajadores recién egresados a administrativos contables.


Mínimo 2 años en el puesto

Procesos de Capacitación

Entrenamiento en base a las áreas

Cumplir Suplencias

Periodo de Prueba

Formalización del cargo 2. Etapas del Plan de Carrera A partir de esto, se puede concluir que los casos analizados en la presente investigación manifiestan en la dimensión de condiciones de base cierta tendencia hacia los rangos promedio y alto. En el factor de identidad (F1) siete de diez casos puntuaron dentro de rangos promedio y alto; en el factor de vínculos (F5) ocho de diez casos se manejaron dentro de estos parámetros; y en el factor de afectividad (F9) nueve de diez casos se posicionaron de igual forma en estos rangos.

Sin embargo, es importante resaltar que en el factor de vínculos (F5) uno de los cuatro casos que puntuó dentro de parámetros altos presentó incongruencia entre la información obtenida mediante la escala SV-RES y la entrevista a profundidad, lo cual también se evidenció en uno de los cuatro casos que presentaron puntuaciones promedio en este factor. Asimismo, en el factor de afectividad (F9), uno de los cinco casos que obtuvieron puntajes altos presentó incongruencia entre la información obtenida mediante la escala SV-RES y la entrevista a profundidad, lo cual también se manifestó en uno de los cuatro casos que presentaron puntuaciones promedio. Por lo tanto, a partir de los casos analizados se puede concluir que los mismos manifiestan una tendencia hacia parámetros promedio y alto en la dimensión de visión de sí mismo. En el factor de autonomía (F2) nueve de diez participantes puntuaron dentro de rangos promedio y alto; en el factor de redes (F6) ocho de diez participantes se manejaron dentro de estos rangos; y en el factor de autoeficacia (F10) nueve de diez casos obtuvieron puntuaciones igualmente altas y promedio.

No obstante, se debe resaltar que uno de los cinco casos que presentaron puntuaciones promedio en el factor de autoeficacia (F10) manifestó incongruencia entre la información obtenida mediante la escala SV-RES y la entrevista a profundidad. A partir de los casos analizados, se puede concluir que los mismos manifiestan una tendencia hacia rangos promedios y altos en la dimensión de visión del problema. En el factor de satisfacción (F3) ocho de diez casos puntuaron dentro de parámetros promedio y alto; en el factor de modelos (F7) nueve de diez casos presentaron puntuaciones dentro de estos rangos; y en el factor de aprendizaje (F11) siete de diez casos puntuaron igualmente dentro de estos parámetros.

Sin embargo, es importante resaltar que en el factor de satisfacción (F3) uno de los cuatro casos que presentaron puntajes altos evidenció incongruencia entre la información obtenida mediante la escala SV-RES y la entrevista a profundidad. A partir de los casos analizados, no es posible concluir sobre la tendencia de los mismos en la dimensión de respuesta resiliente, debido a que en el factor de generatividad (F12) no se evidencia una propensión clara de los casos dentro de los distintos rangos. Muchas Gracias Respuesta resiliente Visión del problema Visión de sí mismo Nos enfocaremos en el Cargo de los Administrativo junior o recién egresado sin importar su grado de estudios, que formen parte de la plana administrativa de la Clínica Chillan 1.Se reciben los formatos de postulación de los recién egresados de acuerdo a la vacante existente en algunas de sus áreas ya sea ésta contable, de gestión y control o tesorería.

2.Se escogen aquellos postulantes que estén mejor relacionados en el perfil del cargo vacante. 8. Se le imparte al Postulante el entrenamiento necesario en la Actividades relacionadas con área donde se desempeñara como administrativo contable, donde adquirirá nuevas habilidades y conocimientos.

9. Luego de haber pasado dicho periodo de tiempo se decide si el trabajador será titular del cargo o no. Decisión que será tomada por los jefes de área en conjunto con el subgerente de administración y finanzas en base a pauta que incluirá los requisitos mínimos con que debe cumplir un trabajador en el cargo. 10. De no haber aprobado el proceso de Plan de desarrollo Carrera volverá a ocupar su cargo anterior sin que sea tomado de ninguna manera como desmejora laboral.

11. De aprobar el proceso de Plan de Carrera el postulado será el titular como administrativo contable Maria Antonieta Cartes Patricio Ulloa Diego Larrere Alexis Vitta
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