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Desarrollo Organizacional

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jesus barredo

on 10 October 2012

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Transcript of Desarrollo Organizacional

Introducción Vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar en muchas áreas, incluyendo los aspectos políticos, científicos, tecnológico y de comunicaciones, así como en las mismas organizaciones. En la Figura 1.1 se muestra lo anterior, considerando que existen dos tipos de fuerzas que actúan En cualquier proceso de cambio y lo pueden impulsar:

Fuerza externa
Fuerza interna Desarrollo
Organizacional Sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodador, modificar y adaptarse al cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptación para integración integrar el cambio tecnológico. Son muchos los factores que afectan a una organización. Por lo que la mayoría de ellas cambian constantemente, como mencionaban algunos expertos financieros, en México el mercado financiero mundial es un casino .constantemente cambia y es imposible predecir que puede suceder el día de mañana. Existen fuerzas que originaron el cambio tanto dentro como fuera de la organización. Esta situación se asemeja ala que vivimos nosotros mismos como seres humanos. Todos reaccionamos a los estímulos externos que recibimos del ambiente, tales como las inclemencias del tiempo y el programa de actividades que debemos realizar en el día: pero también respondemos a estímulos internos, tales como según Maslow la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad, además de las necesidades de orden superior: permanencia .reconocimiento y autorrealización. FUERZAS EXTERNAS DEL
CAMBIO (EXÓGENAS)

1. Factores educacionales
2. Factores sociales
3. Factores culturales
4. Factores económicos
5. Factores políticos
6. Factores tecnológicos FUERZAS INTERNAS DEL
CAMBIO (ENDÓGENAS)
1. Funciones como trabajador
2. Objetivos
3. Políticas
4. Tecnología Figura 1.1 fuerzas que impulsan el cambio Sin duda, no se puede generalizar, pero las fuerzas externas tienen un gran efecto sobre el proceso de cambio de las organizaciones. Una particular de estas fuerzas es que la organización tiene poco o nulo control sobre ellas. Sin embargo para sobrevivir una organización depende de la interacción que tenga con su entorno. Caben aquí un par de preguntas ¿por que los dinosaurios dejaron de existir? y ¿Por qué insectos minúsculos como las cucarachas existen a un? La respuesta es que los primeros no se adaptaron a los cambios en el medio y los segundo si. Que sucede con las fuerzas internas. Estas resultan de factores tales como los cambios en los objetivos de la organización en las políticas administrativas, en las tecnologías y en la aptitud de los empleados. Cuando se deriva de las altas gerencias cierta decisión que modifica algún plan preconcebido, ello altera a los demás departamentos de la organización ¿Qué es el Desarrollo Organizacional? Es la tendencia al mejoramiento de las relaciones interpersonales como medio para impulsar a la empresa. (Harris) Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar Creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas puedan Adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidor ritmo del cambio”. (Bennis) Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organización administrativa desde arriba Para aumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a través de intervenciones Planeadas de los procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias del Comportamiento. (Beckhard) ¿POR QUE APOYARSE EN EL D.O?
El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar sus actividades con mayor eficacia. El D.O. provee a los administradores los medios para establecer relaciones interpersonales más eficaces. ¡Importante! El D.O. Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios como los que se presentan en las siguientes áreas. Explosión de conocimientos: día con día aumentan nuestros conocimientos: esto significa que algún conocimiento anterior se modifica y muchas veces se vuelve obsoleto.
Rápida obsolescencia en los productos: así como el conocimiento se renueva y aumenta de manera acelerada, los productos también llegan con rapidez a la obsolescencia. Los teléfonos celulares que en sus inicios eran de gran tamaño y peso, y que solo eran usados por unos cuantos pioneros. En la actualidad estos son cada vez más pequeños y ligeros, a la vez que son más personas que las utilizan y compañías que ofrecen más servicios en ese campo.
Hoy en día es mayor la población que acude a las escuelas e incluso a las universidades, y por tanto se prepara mejor para efectuar su trabajo.
Creciente internacionalización en los negocios: esto sucede en el momento en que las organizaciones llegan a una etapa del desarrollo tal que necesitan ampliar sus mercados y actividades. Implica el estudio de los procesos sociales que se dan dentro de una empresa con el objetivo de ayudar a sus miembros a identificar los obstáculos que bloquean su eficacia como grupo y a tomar medidas para hacer optima la calidad de sus interrelaciones, para influir de manera positiva y significativa en el éxito de los objetivos empresas. Conflicto proactivo. Situación que puede ser provocada por el consultor que tiene como finalidad arrojar resultados positivos para la organización (es decir, proporcionar un enfoque funcional a la organización).ejemplo realizar una reunión de sensibilidad con el personal para comentar las fortalezas y áreas de oportunidades de la empresa.

Cambio. Palabra clave en el Desarrollo Organizacional. Considera redefinir creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la organización pueda adaptarse mejor a los cambios imperantes en el medio.

Teoría del caos. Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias (al azar) y el desorden se presentan dentro de patrones o parámetros más grandes de orden. Esto es, vivimos en un mundo complejo, pleno de aleatoriedad e incertidumbre. A los administradores ya no les resulta fácil poder planear, pues las condiciones del entorno son altamente cambiantes. Sin embargo, existen leyes de la naturaleza que no pueden cambiar y siguen un orden claramente establecido. En una organización cada departamento puede llevar a cabo cambios o enfrentar situaciones no previstas, pero siempre se regirán por elementos rectores de la empresa tales como misión, visión o políticas
TÉRMINOS BÁSICOS EN EL DO

Intervenciones. Herramientas o medios de los que se vale el Desarrollo Organizacional Para llevar a cabo el cambio planeado. (Por ejemplo reuniones de confrontación, consultoría de proceso)

Consultor. Responsable, junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de Desarrollo Organizacional. Coordina y estimula el proceso. También se le conoce como Agente de cambio o facilitador. El consultor puede ser interno o externo a la organización.

Sistema. Conjunto de elementos que está interrelacionados entre sí y que actúan Armónicamente. En nuestro organismo el corazón tiene la función de bombear la sangre en nuestro cuerpo los pulmones distribuyen el oxigeno que inhalamos del exterior.

Sistema-cliente. Organización donde se lleva a cabo el proceso de Desarrollo Organizacional.

Catarsis. Reacción que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organización. Se puede entender como “reacción para cambiar” ante ciertas circunstancias que obligan, si se Quiere ver así, a hacerlo, o bien “reacción por el cambio llevado a cabo”. Creciente internacionalización en los negocios: esto sucede en el momento en que las organizaciones llegan a una etapa del desarrollo tal que necesitan ampliar sus mercados y actividades. CARACTERISTICAS DEL D.O 1. Es una estrategia educativa planeada.
2. El cambio está ligado a las exigencias que tiene la organización desea satisfacer.
A) problemas de destino
B) problemas de crecimiento, identidad y revitalización.
C) problemas de eficiencia organizacional.
3. Hace hincapié en el comportamiento humano.
4. Los agentes del cambio o consultores son externos, aunque una vez que se ha implantado el programa pueden ser personal de la organización.
5. Implica una relación cooperativa entre el agente de cambio y la organización.
6. Los agentes del cambio comparten un conjunto de metas normativas:
A) mejoramiento de la capacidad interpersonal.
B) transferencia de valores humanos.
C) comprensión entre grupos.
D) administración por equipos.
E) mejores métodos para la solución de conflictos. Por tanto, según Keith Davis, en su libro Comportamiento Humano en el trabajo, se puede decir que el D.O. tiene una orientación sistemática, en cuanto a que se requiere que una organización trabaje de manera armónica, dado que sus partes están interrelacionadas entre sí.
Posee valores humanísticos, los cuales son supuestos positivos de las personas en cuanto a su potencial y deseo de crecimiento. Se utiliza además un agente de cambio, que es coparticipe, junto con la dirección de la empresa, en el éxito del programa de desarrollo organizacional. PREGUNTAS PARA ANALSIS

1.¿Por qué se dice que el D.O. es un cambio planeado?
Porque es un cambio que se lleva a cabo mediante planes para en el cual se sigue una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores, y estructuras de las organizaciones, para que puedan adaptarse a los nuevos desafíos y al cambio inesperado. PRINCIPIOS DE LA FILOSOFÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Conviene preguntarse si realmente ese grupo de empresario está consciente de los cambios que deben llevar a cabo para elevar la productividad y en consecuencia, considerar a las suyas como empresas competitivas. Se puede citar seis obstáculos a los que enfrentan 3. Poco apoyo para la aplicación de elementos científicos y tecnológicos y desconocimiento acerca de cómo acudir a los organismos privados o públicos que puedan proporcionárselos. 6. Resistencia al cambio, muchas veces de parte de la alta dirección de la empresa. Superar este obstáculo, depende más que nada de un cambio de actitud hacia la modernidad. Es en esta área donde los organismos públicos, privados, académicos y educativos tienen una misión importante por realizar en el proceso de cambio planeado. Deming afirma que 93% del fracaso en las empresas es imputable a la organización y 7% al personal. 4. Deficiente preparación de los cuadros técnicos. 1. Escasez de capital de trabajo para la compra de maquinaria y equipo que les permita llegar a niveles de productividad comparables con los de las otras empresas. 5. Falta de asesoría técnica que difunda los elementos y adelantos susceptibles de ser incorporados al proceso de producción. 2. Falta de medios de producción e insumos indispensables para la continuidad de la producción. Capítulo 1 Introducción al
Desarrollo Organizacional Capítulo 2 Breve historia de la evolución del desarrollo organizacional en México y Latinoamérica Capítulo 3 La naturaleza del
cambio planeado El desarrollo organizacional en México El D.O. pretende ayudar a las organizaciones para que, a través de procesos de cambio planeado, sean más competitivas, democráticas y saludables, para lo cual utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas. Sin embargo lo más importante es la filosofía que lo sustenta, la cual se basa en la confianza en la capacidad humana para producir, trabajar en equipo, innovar, actuar con gran responsabilidad y autocontrol, en la medida que la organización apoye y fomente estos valores. Por desgracia, este apoyo no se observa en la mayoría de las organizaciones mexicanas. Por el contrario, en ellas predominan la desconfianza, la lucha por el poder, la valoración de la jerarquía y la posición, además del uso y abuso del poder. También son características típicas la falta de reconocimiento en el trabajo, una comunicación deficiente, el individualismo y el escaso interés por el factor humano. Para colmo, las crisis que sufren muchas empresas han deteriorado aun más esta situación. Pareciera, como hace unos meses lo señalara un artículo de la revista Fortune, que vivimos de nuevo en el “neanderthalismo administrativo”, por que ciertas organizaciones en vez de modernizarse y cambiar su cultura para sobrevivir en un ambiente de cambios vertiginosos, sufren regresiones hacia estilos más duros, de corto plazo y mas reactivos, que en poco tiempo podrían ser la causa de su desaparición. Ante este panorama, ¿cómo surgió el D.O. en México y en el extranjero? En todos los libros de texto se citan antecedentes del D.O. que narran la historia de cómo surgió en otros países, pero la información sobre la historia de sus orígenes en nuestro país es muy escasa. A continuación se hace una reseña de estas historias e iniciamos con el origen del D.O. en el extranjero. Fernando Achiles de Faria Mello habla sobre la historia del D.O. en el extranjero, dado que ahí se origino para después extenderse a México y Latinoamérica. Afirma que Hornstein, Bunker, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del D.O. en el año 1924, a partir del estudio hoy ya antológico de las investigaciones de psicología aplicada al trabajo en la fabrica Hawthorne de la Western Electric Company, Allí se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. Warren Bennis (1966) considera que el D.O. nación en 1958, con los trabajos dirigidos por Robert Blake y Herbert Shepard en la Estándar Oil Company (ESSO), en Estados Unidos, ya que de allí surgió la idea de utilizar la metodología de los laboratorios de “adiestramiento de sensibilidad”, basada en la dinámica de grupo, o grupos T, no para favorecer el desarrollo de los individuos, sino para desarrollar la organización a través del trabajo realizado con grupos de personas pertenecientes a la misma. En un capítulo especial acerca de la historia del D.O., French Bell (1973) consideran su origen como un aprendizaje embrionario o de gestación.

1.Con la capacitación de equipos de una misma organización en los laboratorios de “grupos T” del NTL (National Training Laboratories), en Bethel , Estados Unidos, a partir de 1947 y hasta final de esta década, el trabajo se interrumpió durante un periodo y continuo a partir de 1959, cuando se consideraba cada vez más a la organización como objetivo o cliente. La prueba piloto se realizo en la Detroit Edison Company, donde se elaboro un plan de retroinformación sistemática basado en datos obtenidos de investigaciones con empleados y gerentes de la compañía en reuniones denominadas de “acoplamiento”. Además el enfoque en la organización total, rasgo que caracteriza el esfuerzo del D.O., surgió de manera más concreta y directa a partir de los trabajos iniciados por Douglas McGregor y Jhon Paul Jones en 1957 en la Unión Carbide, y por Herbert Shepard, Paul Buchanan, Robert Blake y Murray Horwitz en 1958 y 1959 en las refinerías de la ESSO Standard Oil. Detroit Edison Company Warren Bennis McGregor visualizaba inclusive la solución del problema de transferir el aprendizaje que se efectuaba en laboratorios a situaciones cotidianas en la empresa y proponía la situación sistemática del entrenamiento en grupos (método del laboratorio) en las organizaciones complejas. Además, sostienen que el esfuerzo del D.O. propiamente dicho, dirigido a realizar múltiples entradas y producir cambios interdependientes en todas partes del sistema, tuvo su inicio especifico quizás antes, con el trabajo de Leland Bradford y Ronald Lippitt en 1945, en el Fredman Hospital en Washington, D.C., Estados Unidos. McGregor Por su parte, Faria Mello señala otros posibles orígenes:

a)Los trabajos de psicología aplicada a la organización a partir de los ya mencionados estudios de Hawthorne.

b)La aplicación de la metodología de laboratorio (grupos T y adiestramiento de sensibilidad) creada y alimentada por el que fue el NTL Institute for Applied Behavioral Science.

c)La aplicación de la metodología de investigación-acción y retroinformación por medio del estudio y la investigación, el surgimiento y proceso del nuevo arte del D.O. fueron influidos también por conocimientos y actividades en otras áreas, a saber:

a)Teoría de sistemas abiertos y teorías de campo, a partir de Bertalanfy y Kurt Lewin.

b)Conceptos sobre sistemas sociotécnicos, con los trabajos iniciados por los ingleses Emery, Rice, Sofer, Trist y otros, agrupados principalmente en el Tavistock Institute de Londres.

c)Psicologia oraganizacional, cuyos principales contribuyentes fueron A. Maslow, C. Argyris, K. Lewin, D. McGregor, R. Likert, F. Herzberg, G. Homans, E. Jacques, E. Mayo, F. Roethlisberber, W. Dickinson, V. Vroom, W. Whyte, A. Zalesnick, G. Allport, H. Thelen, D. Katz, R. Tanenbaum, R. Kahn, McClelland, W. Reddin y otros.

d)Desarrollo de las ciencias socioadministrativas con Max Weber, DurKheim, Etzioni, Blay, Gullick, Drucker, Miller, Urwick, Sioon, March, Merton, selznick, Kepnere Tregoe, etc. Mary Faria Mello Chrys Angyris publico en 1960, en la Yale University Press, un trabajo con el titulo Organization Development. En el sostiene que expresiones equivalentes como “cambio de organización”, ”cambio de organización planeado”, ”mejoría organizacional”, ”efectividad organizacional” y “renovación de las organizaciones” a veces se han utilizado, aunque con menos frecuencia y aceptación, como sinónimos. En cuanto a las expresiones Organization Development (O.D.) y su equivalente Oraganizational Development, ambas traducidas como D.O., no se sabe en realidad quien las acuño, aunque French y Bell señalan que la paternidad terminológica corresponde quizá a Blake, Sherpard y Mouton, entre 1956 y 1959. Evolución del D.O. en México •1967-1968: En el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey se comenta en los seminarios de administración de personal, tanto en el área profesional como de graduados, acerca de la existencia del D.O. •1969-1970: En las organizaciones se analiza la implantación de las primeras gerencias en el área de desarrollo organizacional, específicamente en Vitro y en Hylsa, de Monterrey, N.L. surge la primera colección de libros sobre D.O. A demás se emplean como herramientas de cambio los grupos T y la formación de equipos. •1971-1972: Se inscriben los primeros mexicanos en el NTL (National Training Laboratoties) de Estados Unidos. • 1973-1973: Se aplica de manera directa el D.O. en varias empresas: Cydsa, Fundidora Monterrey, Cerveceria Cuauhtémoc, Hylsa, así como el ITESM, Campus Monterrey. •1975-1976: Cobran gran auge el D.O. en instituciones educativas así como en empresas. La Universidad de Monterrey (UDEM) inicia la maestría en D.O. con profesorado altamente calificado proveniente de la Perpedine University, de Culver City, California, Estados Unidos. Se utilizan como herramientas de cambio los círculos de calidad. •1977: Visa, de la Ciudad de Monterrey, N.L., implanta la gerencia de desarrollo organizacional. •1978: Se considera un enfoque más integral del desarrollo organizacional que incluye mas intervenciones que hacen posible una aplicación más eficiente del programa. •1982 a la fecha: Se celebra con gran éxito un congreso anual internacional de D.O. A las organizaciones les resulta difícil diferenciar entre desarrollo organizacional, calidad total y dirección estratégica. 1967 1969 1971 1973 1975 1977 1978 1982 actualidad De acuerdo con uno de los pocos estudios confiables que se realizaron entre diversas empresas de la ciudad de México, el ITAM (Instituto Tecnológico Autónomo de México) afirma que las siguientes organizaciones, entre otras, llevaban a cabo procesos de desarrollo organizacional: Resultados obtenidos por el desarrollo organizacional en empresas latinoamericanas •Grupo Industrial Bimbo.
•Almexa Aluminio, S.A. de C.V.
•Aseguradora Mexicana, S.A. de C.V.
•Bacardí y Compañía, S.A.
•Cannon Mills, S.A. de C.V.
•Celanese Mexicana, S.A.
•Cummins de México, S.A.
•Champion de México, S.A.
•General Motors de México, S.A.
•Grupo Nacional Provincial.
•Industrias Nacobre, S.A. de C.V.
•Industrias Resistol, S.A. de C.V.
•Industrias Vinícolas Pedro Domecq, S.A de C.V.
•Nissan Mexicana, S.A. de C.V. Kreacic y March llevaron a cabo hace algunos años una investigación acerca de la posibilidad de implantar programas de D.O. en cuatro países, entre ellos México, y llegaron a la conclusión de que”… este último no contaba con las condiciones culturales propicias para hacerlo realidad”. En otras palabras, señalaban que “la cultura mexicana del trabajo no era compatible con los principios y postulados del desarrollo organizacional”. La cultura no es inamovible, sino dinámica y cambiante, por lo que puede evolucionar, aun cuando el cambio implique mucho tiempo y esfuerzo. A demás, será más dinámica en la medida en que las condiciones del entorno impongan la necesidad del cambio, como sucede actualmente en México, por ejemplo, aunque es un fenómeno que se presenta en muchos países de Latinoamérica. Por otro lado, afortunadamente México cuenta con ejemplos de empresas, como las ya mencionadas, que han logrado avances impresionantes en este sentido, lo que prueba que a la cultura no hay que analizarla desde un punto de vista determinista, ya que se puede cambiar cuando existe la voluntad de hacerlo y se cuenta con los medios para ello. El fracaso de muchos programas de D.O. radica en que se les tomo como una moda y no como un esfuerzo serio y sistemático. En el D.O., al contrario de lo que sucede en la política, la forma no es el fondo, por lo cual las herramientas y técnicas que utilizan deben ser tomadas como medios y no como fines.
Es importante recalcar que en la medida en que la filosofía del D.O. sustente el uso de las herramientas, las intervenciones serán exitosas. Los programas de D.O. en el bloque latinoamericano han arrojado un balance positivo, pues se han presentado los ingredientes necesarios para apoyar los principios de su filosofía. Para completar esta exposición, se puede afirmar que el consultor en D.O. no debe ser necesariamente alguien que haya obtenido una formación distinta y que han logrado evidente éxito en sus incursiones en esta disciplina. Según datos extraídos del estudio que realizo el ITAM, las empresas que se muestran en el cuadro 2.1 cuentan con profesionales de distintas áreas. Factores claves para iniciar con un cambio de actitud el cambio de actividades.

1.Palabras corteses en lugar de ásperas replicas
2.Sonrisas en lugar de miradas inexpresivas
3.Entusiasmo en lugar de languidez
4.Reacción en lugar de indiferencia
5.Comprensión en lugar de mentes cerradas
6.Afabilidad en lugar de frialdad
7.Atención en lugar de “dejar pasar”
8.Paciencia en lugar de irritación
9.Sinceridad, no simulación
10.Consideración en lugar de mortificación
11.Recordar a las personas en lugar de cambiarlas Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos: •Para resolver problemas actuales. •Para impulsar futuros cambios. •Para aprender de las experiencias y adaptarse a los cambios. d)El modelo de cambio planeado de Faria Mello b)El modelo de
planeación a)El modelo de cambio de Kurt Lewin c)El modelo de
investigación-acción En este capítulo se analizaran cuatro modelos clásicos de cambio planeado: El modelo de cambio de Kurt Lewin. Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectué el cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el status quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logran, según lewin un “equilibrio cuasi estacionario”. Para modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio a disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado: 1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. 2. Cambio o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes. 3. Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacionales. Además, Lewin sostiene que estas tres fases se pueden lograr si:
1.Se determina el problema.
2.Se identifica su situación actual.
3.Se identifica la meta por alcanzar.
4.Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
5.Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio a partir de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta. La perspectiva de Lewin se puede ampliar si se representa el modelo de cambio de tres fases (descongelamiento, cambio y recongelamiento) mediante el llamado “esquema de la raíz cuadrada”, dado que, en efecto, este modelo es muy similar a esa operación aritmética. a)En la fase de descongelamiento prevalece una situación determinante; por ejemplo, la elaboración del control de inventarios por medios manuales, con el consiguiente desperdicio de horas-hombre y la posibilidad muy alta de cometer errores.

b)El proceso de cambio, en el cual al principio se puede observar un decremento de la productividad.

c)Dentro de ese mismo proceso de cambio, se puede observar un incremento de la productividad dado que ya le es más fácil al sujeto de cambio asimilar el nuevo paquete de computación y ha podido economizar tiempo y mejorar la exactitud de su reporte, además de que le fue posible entregarlo de manera oportuna.

d)Se inicia la etapa de recongelamiento, en la cual el nuevo método se integra como una parte de la actividad normal de trabajo. a) Descongelamiento b) Cambio C) Cambio en sí d) Recongelamiento Modelo de cambio planeado de Lewin
(esquema de la raiz cuadrada). La firma consultoría W.J. Reddin y Asociados ofrece el llamado “programa para la organización flexible”, que logra incrementar de manera notable la competitividad.
Este programa también consta de tres fases, estrechamente relacionadas con el concepto de Kurt Lewin de descongelamineto, cambio y recongelamiento. Estas tres fases son:
El modelo de planeación es un intento por definir las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil si y solo si puede ser convertida después en planes de acción.
Los siete pasos que sugieren los autores de este modelo son: Modelo de planeación de Lippitt, Watson y Westley Esta suele ser una etapa altamente compleja para las organizaciones que no están dispuestas a aceptar el cambio y a reconocer que deben hacerlo. Modelo de investigación-Acción. En este modelo de amplia aplicabilidad, considerado por French, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.
Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnostico antes de la acción, planeación e implantación, así como en una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción, y así sucesivamente (ver figura). El modelo de planeación y el de investigación-acción utilizan como herramienta primordial las ciencias del comportamiento, involucran técnicas de grupo y reconocen que la interacción entre el consultor y la organización constituye una intervención que puede afectar a la empresa. 1. Algunos de los expertos del D.O. se han especializado en alguna técnica en particular hasta llegar al punto de ignorar las otras. Algunas de las técnicas más utilizadas son la administración por objetivos y el grid gerencial parrilla administrativa). 2. Algunos consultores en D.O. se especializan en actividades específicas, por ejemplo, trabajo en equipo. 3. Un diagnostico exhaustivo requiere tiempo y dinero, y en ocasiones las organizaciones no desean efectuar esa inversión, y además quieren resultados inmediatos. 4. A veces los administradores de la empresa piensan que la investigación de diagnostico no es necesaria, ya que suponen que conocen el problema y que esta etapa significa perdida de tiempo y un gasto innecesario: este rechazo provoca el fracaso del D.O. Algunos críticos del D.O. han descubierto varios problemas, a saber: Modelo del cambio planeado de Faria Mello En su libro Desarrollo Organizacional, Faria Mello presenta un modelo de cambio planeado que divide, como en el caso de los otros tres modelos, en fases o etapas de consultoría. Este proceso es cíclico (ver figura). La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contrato inicial. Por su parte Faria Mello señala: “contacto, contrato y entrada se funden en una gran fase inicial de multicontratos, precontratos y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o como extensión de la entrada”. ¿Y el contrato? Este debe ser el resultado del acuerdo entre el agente de cambio y el sistema-cliente. Un contrato tipo puede constar de las siguientes partes:

1.Objetivo.
2.Esbozo del plan de trabajo que incluya un cronograma del mismo.
3.Actividades que deberán ser desarrolladas por el consultor, horarios de asesoría y honorarios, en caso de que se trate de un consultor externo.
4.Expectativas y compromisos entre consultor y cliente. Es importante que periódicamente se someta a revisión el contrato inicial, dado que “sobre la marcha” puede necesitar modificaciones. 2. ¿Es contradictoria la expresión “lo único que permanece constante es el cambio”?
Claro que no es contradictoria debido a que la sociedad está en constante cambio y por lo tanto, nuestras necesidades cambian y nuestra visión por tener mejores cosas o simplemente por el hecho de que cada cabeza es un mundo constantemente vamos a cambiar nuestros productos y servicios nuestro hasta nuestro estilo de vivir. 3. Espiridión Jiménez gerente de la cadena de autoservicios “la triunfadora”, comenta: “el DO únicamente se puede emplear en empresas de otros países, pues nuestra idiosincrasia latinoamericana no << encaja >> con este proceso” como consultor en DO; ¿qué le respondería a Espiridión Jiménez?
Que el D.O. no solo se aplica en empresas de otros países ya que cada organización no importa el lugar donde esté ubicada necesita de las herramientas del D.O. para ser más productivas y competitivas día a día. 4. Mencione cinco aspectos por los cuales las personas se resisten al cambio en las organizaciones.
•Falta de conocimiento
•Miedo
•Costumbre al sistema anterior
•Capacitarse
•Cultura 5. Javier Guzmán, empleado de la sección de diseño en una fábrica de artesanías para la exportación, no sabe con certeza si las fuerzas que propician el cambio deben ser únicamente internas o también influyen aspectos externos. Auxilie a Javier Guzmán. Justifique su respuesta mediante la exposición de un caso real.
Influyen los dos tipos de fuerzas tanto las externas como las internas. Ya que por medio de las externas recibimos nuestras utilidades como empresa por nuestros clientes en los cuales no podemos influir como influye el aspecto económico de cada persona, el social y político.
Y las fuerzas internas influyen mucho en la toma de decisiones al momento de cambiar las políticas en la organización u otro cambio que se lleve a cabo como lo son las actitudes de los empleados las cuales son muy importantes en una organización.
Un ejemplo claro la inflación de 1994 que aumento las deudas y disminuyo las compras de las personas en México o un aspecto social (una huelga de trabajadores que destruyen la fachada de nuestra empresa o cierre del acceso a ellas lo que disminuirá las ventas o servicios de nuestros clientes. 6. Identifique elementos comunes de las definiciones de este capítulo de DO. ¿Cuál de ellas se puede aplicar en México?
Todas se pueden aplicar en México ya que impulsan al mejoramiento de las relaciones interpersonales así como al cambio de estrategias para mejorar a las organizaciones, empezando desde arriba hacia abajo. 7. Con relación a la pregunta numero 4 mencione tres causas personales por los cuales los empleados se resisten al cambio.
•Falta de conocimiento
•Miedo
•Costumbre al sistema anterior 8. Haga una exposición sobre la aplicabilidad en México y Latinoamérica de los principios de la filosofía del D.O.

La filosofía del D.O. en México y Latinoamérica es muy importante ya que esta es una herramienta para las empresas, ya que en estos tiempos el cliente y el empleado son la pieza más importante en las organizaciones. Y por lo tanto no debemos de pensar más en crear más gerentes sino líderes que nos ayuden a fomentar los valores y visión de la empresa involucrando a todo el personal para obtener mejores resultados. Caso de cambio
Industrial Cartonera Dominicana Este caso es muy interesante ya que nos da un claro ejemplo de una empresa que utilizo el Desarrollo Organizacional para poder llegar a posicionarse en el mercado de la industria cartonera como una de las más exitosas, utilizando nuevos modelos de incentivos para que sus colaboradores puedan desempeñar mejor sus labores, de igual manera a su innovación en cuanto sus sistemas de aseguramiento de la calidad, sobre todo a cambiar sus tecnologías para que de esta manera puedan estar a la vanguardia en este mercado tan cambiante, fabricando lo que sus clientes necesiten. Un dato muy importante en el desarrollo de esta empresa es que mantiene un compromiso con el medio ambiente ya que concientiza la sustentabilidad en sus productos y fomenta el conocimiento ambiental en sus colaboradores, para que como seres humanos podamos vivir en armonía entre nosotros mismos y el medio ambiente. Además es una empresa que cuenta con precios que compiten dentro de su mercado, ya que debido a su desarrollo manufacturero ha logrado reducir costos y con ello el precio hacia los clientes, por lo cual esta empresa tuvo una catarsis que fue para beneficio de ella ya que es reconocida mundialmente por su calidad y su servicio innovador. En el medio de los estudios en esta área se descubrió la influencia de los factores de comportamientos (sociales, de grupo e individuales) en la obtención de resultados en el trabajo organizado 2.Con los trabajos de “investigación de acción” y retroinformación por medio del estudio y la investigación realizados por el Research Center of Group Dynamics, fundado por Kurt Lewin en 1945, en el MIT, en Estados Unidos, y en el que colaboraron inicialmente Douglas McGregor, Ronal Lippitt, Jhon French, Dorwin Cartwright, Morton Deutsch, Marian Radke, Floyd Mann y Rensis Likert. CASO DE ESTUDIO 1.1 EMYCO, UNA EMPRESA DE GRANDES LIGAS

EMYCO es una empresa mexicana creada en la ciudad de león Guanajuato que empezó con la visión de una persona por impulsar la ciudad y desarrollarse de manera increíble. Esta empresa está bien estructurada ya que todo el personal tiene bien definido lo que hará.
Capacitan al personal para utilizar la tecnología que hará más fácil y rápido la elaboración del producto un claro ejemplo de adaptación al cambio ya que al principio esta empresa fabricaba solo 120 pares de zapatos la gran demanda, buena calidad y ambición de los directivos hicieron que se dotaran de nuevas maquinarias para satisfacer al cliente mediante la innovación y dotación de nuevos segmentos de mercados. La motivación se les brinda con puntualidad, limpieza, calidad, productividad. Una empresa con la filosofía en mente de mejora continua hace que los trabajadores tengan las ganas de hacer las cosas bien y aporta lo mejor de ellos por seguir siendo una empresa exitosa. Crean un ambiente de armonía, confianza y comunicación para que los empleados se pongan la camiseta de la empresa y tengan la visión ambiciosa de los directivos y así lograran los planes de expansión. Los directivos supieron manejar la situación de nuevos cambios, pudieron trabajar eficazmente, lograron que los empleados se comprometieran con su trabajo y estuviesen motivados.

1.¿Piensa que el D.O pudo haber surgido en México antes que en países como estados unidos o era necesario que surgiese en esos países para después extenderse hacia Latinoamérica?

El D.O es una herramienta que ayuda a todas las organizaciones apoyándolas para enfrentar cambios para ser mejores cada día y esta herramienta por supuesto que pudo haber surgido en México antes que en otros países ya que todas las empresas con frecuencia sin darse cuenta aplican esta técnica por muy pequeña que sea y es por ello que no se dan cuentan que las están aplicando, las aplican desde el momento que deciden cambiar sus políticas, contratar nuevo personal, capacitar a sus empleados, etc.
De esta manera pudo surgir antes en México y ya con el paso del tiempo los Latinoamericanos se dieron cuenta que era una gran herramienta que ayudaba a las empresas a ser más productivas y competitivas que se dieron a la idea de profundizar más en el tema y al descubrir sus beneficios se logro extender por Latinoamérica. Preguntas para análisis 2.Investigue en su ciudad, estado o país cuales empresas aplica programas de D.O y elabore un informe de los resultados que han obtenido de ellos.
Gracias al D.O. las empresas en México han adaptado una forma de cómo sobre salir en el mercado así como en lo competitivo y se han sabido adaptar a los cambios que surgen hoy en día por ejemplo: Telmex: Gracias a su estrategia de mercado y la forma de cómo adaptar el D.O hoy el fundador del Telmex está entre los hombres más rico del mundo. Halliburton México, es una de las mejores empresas que ha logrado sobresalir por la gran importancia que le dan a lo que es su personal y a sus clientes. Al igual que ha sobresalido por las grandes técnicas de calidad que maneja al momento de trabajar. Banamex: Se considera unos de los bancos más reconocidos por su gran nivel de competencia que tiene y por la gran expansión de bancos que se localizan en todo el territorio Mexicano. Coca Cola: Es una de las mejores marcas que ha sabido posesionarse en los diferentes países gracias a su publicidad las diferentes presentaciones de su producto sobre todo ha sabido desarrollar bien el D.O. Grupo Industrial Bimbo: Es la empresa que se a posicionado a nivel mundial y es líder en el mercado, por la gran innovación que tiene en su productos al momento de sacarlos al mercado. 3.Con relación a la pregunta anterior elabore una lista de los responsables de llevar a cabo los programas D.O. así como el cargo que ocupan y el tiempo de implantación de esos programas asimismo como ha etiquetado la empresa a estos procesos de cambio (por ejemplo programas socio técnicos, mejora continua, etcétera.) 4.Si un supervisor de línea impaciente le comentara que los programas de D.O que él ha conocido solo tiene razón de ser en el área administrativa, ¿usted que le contestaría? Puede tomar como referencia la historia del D.O que se presenta en este capítulo.
Para empezar el D.O. incluye en si a toda la organización desde las personas de limpieza hasta los administrativos y es por esta razón que podemos decir que el D.O. no solo se enfoca en el área administrativa sino que involucra a todo el personal aunque cabe mencionar que es la parte administrativa la que toma las decisiones pero esta no lo hace sin antes consultarlo con los demás integrantes de la organización.
En si el D.O. surgió desde hace mucho tiempo y fue aplicado en algunas empresas sin que ellas mismas supieran que estaban aplicándolo y que era por ello que sus resultados eran buenos. Caso 2.1
FABRICA DE HILADOS Y TEJIDOS “EL HILO PERFECTO” 1.Cuál era el estilo de liderazgo adoptado por el fundador (Don Venancio)? ¿Qué resultados obtuvo?
Era un líder constructor y explorador, su propósito era hacer crecer y prosperar su negocio además que tenía buena comunicación con sus trabajadores él era un hombre de palabra que cumplía lo que se proponía, al igual modo disfrutaba el trabajo verdadero de su empresa, midiendo los resultados de su trabajo el escuchar antes de sacar una conclusión, ponía en práctica el modelo de ganar-ganar. 2.Cual fue el estilo adoptado por Cástulo? ¿Era el más adecuado?
El concluyo que seguir los mismos métodos que su padre lo llevarían a tener una estrategia agresiva que mantendría a la empresa a ser de uno de los mayores fabricantes gracias a los métodos que eran los adecuados pues la empresa creció. 3.Que recomendaciones le harías Lorenzo para que la empresa resurgiera.
Que el D.O. no es un proceso corto además debe prepararse de información y conocimientos necesarios tanto de la empresa como del D.O para que así se pueda involucra todo el personal de la empresa. 4.Comente la afirmación de Lorenzo con respecto a la eficiencia del DO y al nivel que debe ser aplicado
Es erróneo el comentario que dijo pues los cambios se dan a largo plazo ya que es un proceso que lleva tiempo y además debe llevare una serie de pasos para su aplicación. Caso de estudio 2.2
Venevisión, la visión de Venezuela 1.¿Qué elementos conviene destacar de la misión ahora descrita de Venevisión? ¿Por qué lo considera así?
Como cualquier empresa buscan la manera de sobresalir sobre todo generando un fin lucrativo, aunque no menciona una manera de administrar o una estrategia de analizar que implementaron bien su segmento de mercado la visión pretende sacar la ignorancia de su país mediante la buena educación y el aprovechamiento de este recurso tan demandado, su afán de crecer los lleva al exterior a buscar beneficios reciproco. En mesa redonda comente cinco aspectos que, de acuerdo con lo descrito en el capítulo 2 se puedan aplicar en el caso de Venevisión
Visión.
Comunicación.
Plan de estrategia.
Adaptación al cambio.
Compromiso y orgullo. Los recursos físicos financieros y humanos de la organización se obtienen del exterior y los clientes que consumen los productos y servicios de la organización también por ende, todo lo que infiriera o modifique ese entorno puede afectar las operaciones de la organización y causar presión para que ocurra el cambio. Como ejemplo: Composición cambiante de la fuerza de trabajo: la nueva fuerza laboral tiene un nivel de conocimientos y escolaridad cada vez mayor. En 1900 cuando Taylor trabajo en la administración científica, la mayoría de los empleados eran inmigrantes analfabetos acostumbrados a recibir órdenes y acatarlas al pie de la letra. Modelo de planeación 1.Explique las diferencias existentes entre los 4 modelos de cambio citados en este capitulo Preguntas para análisis Modelo de D.O. de Faria Mello: Faria Mello se preocupa por los intereses del consultor ya que esta anexa una fase la cual es la fase inicial en la cual se lleva a cabo la recolección de datos por medio de los consultores, después pasando por la etapa intermedia en donde se lleva a cabo la planeación de lo que se va a realizar y por último la etapa final en la cual se implanta lo que es el plan de acción para conocer los resultados. El Modelo de Planeación: define las etapas de cambio planeado. Los dos principales conceptos de este modelo implican que toda la información debe ser compartida y abiertamente entre la organización y el agente de cambio (consultor), y que dicha información solo puede ser útil si y solo si se concreta en planes de acción, es decir, “aterrizar “ la planeación. Modelo de cambio de Lewin: se consideran fases de Descongelamiento, cambio, y Recongelamiento. Modelo de Investigación-acción: enfoca el cambio planeado como un proceso cíclico que involucra colaboración entre los miembros de la organización y los expertos de D.O. este modelo da especial importancia a la recopilación de datos y al diagnostico antes de la acción. 2.Considera que para implantar un programa de D.O. es necesario elaborar un diagnostico sin antes haber recopilado información de la organización.
Si ya que como consultores debemos de conocer la percepción a simple vista que tiene la empresa debido a sus factores externos. Mediante esta observación podemos detectar los errores que se encuentren en la organización y así al momento de recopilar los datos enfocarnos más a la parte del problema que se identifico. 4. ¿Por qué el D.O. implica un proceso cíclico de acción?
Por que se lleva a cabo mediante una serie de etapas que van ligadas entre sí para obtener mejores resultados a la hora de realizar el estudio de una organización, para así poder encontrar la solución de algún problema de adaptación o mejora continúa. 5.Respecto al modelo de investigación - acción ¿Cuál de las fases implica más dificultad?
Consideramos que la fase donde hay más dificultad es al momento de llevar a cabo la acción ya que esta será aplicada mediante los planes y los objetivos que se han programado para poder llevar a cabo el plan de acción y lograr los resultados esperados. Y si esta acción se realiza mal la organización tendrá perdidas tanto monetarias como de tiempo. 6.Según Faria Mello las fases iníciales del D.O. son las de contacto y contrato. ¿Considera que una fase implica necesariamente el término de la otra?
Claro que si ya que en estas aclaran los objetivos metas a seguir estrategias y técnicas a utilizar y porque no el costo del servicio es muy importante la comunicación entre ambas partes para la generación de confianza. Caso de estudio 3.2
HOTEL TORREMAR RESORT, UN CASO DE CINCO ESTRELLAS Torremar Resort es una organización que puede ser el ejemplo de mucha empresas de México ya que como todos sabemos todas las organizaciones y todos los seres humanos estamos en constante cambio y debemos de estar preparados para enfrentar cualquier cambio que se nos presente tal y como lo hizo Torremar al atreverse a romper los paradigmas y al atreverse a ser mejor que sus competidores sin importarles lo que invertían todo con el fin de ser mejores que los otros hoteles que se encontraban en el puerto. Esta empresa buscaba cumplir con todas las necesidades que sus clientes demandaban y para lograrlo decidieron implementar proyectos para cambiar y ser mejores y así poder cumplir con las necesidades de sus huéspedes dándoles un lugar en el cual pudieran descansar a gusto. Creemos que esta catarsis que enfrento Torremar fue muy difícil para sus empleados ya que como todos sabemos las personas a veces se resisten a los cambios por miedo a fracasar pero es aquí cuando debemos de pensar positivo como lo hicieron los dueños de Torremar y decir que no hay que tener miedo a fracasar sino hay que intentarlo ya que si no nos atrevemos a cambiar y a enfrentar los cambios seremos unos fracasados por miedo a ser mejores. Pero este no fue el caso de esta organización ya que ellos cambiaron para bien y llegaron a ser líderes logrando ser un hotel de cinco estrellas y ser líder en su ramo en todo el puerto de Veracruz. Bibliografía:
Desarrollo Organizacional Principios y Aplicaciones,
Guizar Montúfar Rafael, McGraw Hill 3ra. edición, Pag. 3-80 Contenido

Capítulo 1: Introducción general al Desarrollo Organizaconal.
Capítulo 2: Breve historia de la evolución del Desarrollo Organizacional en México y Latinoamérica.
Capítulo 3: La naturaleza del cambio planeado. CASO 3.1

JOAQUÍN GÓMEZ, ¿EL EMPLEADO PERFECTO? 1.- ¿Qué espera Joaquín de su trabajo?
Cumplir con sus labores a tiempo y evitar cometer errores.
2.- ¿Debe Graciela intentar que Joaquín se interese más por su trabajo?
Si por que Joaquín necesita que lo motiven, para que se siente parte del trabajo en equipo. 3.- ¿Que causas propician el comportamiento desconcertante de Joaquín?
La falta de estudio y el no tener una educación completa y no tener el dinero suficiente para terminar sus estudios.
4.- Asesore a Graciela sobre el comportamiento que debe observar con Joaquín para que éste modifique su actitud.
Debe conocerlo más y hacer que se involucre mas con el equipo. Estableciendo metas a alcanzar y los beneficios que se podrían obtener motivando su trabajo incluyendo a la familia hacerlo sentir que para la empresa es una parte fundamental y darle un reconocimiento para que el se sienta a gusto.
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