Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Hvordan løse en konflikt

No description
by

Sigurd Nein

on 29 January 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Hvordan løse en konflikt

B. Typer konflikter to typer konflikter: Konfliktløsning Harlow på midten av 1900-tallet foretok amerikaneren Harlow en rekke forsøk på apebarn Da Harlow så putta noe skummelt inn i buret, skulle han se hvilken dukke apebarnet løpt til. Den løp ikke til dukken som gav den mat, men til dukken som var kledd i mykt tøy. Det betyr også at den aner mønstre der hvor det ikke finnes mønstre i det hele tatt. konvergerende, dvs kamp om ressurser og divergerende, altså motstridende verdier. forsøkene gikk ut på å sette apebarnene alene sammen med to dukker. Dene ene dukken var laget av bare kaldt metal, men den hadde en tåteflaskefunksjon, slik at apen fikk mat. Eksperimentet viser at vi har et grunnleggende, emosjonelt behov grunnbehov Vi har en rekke grunnbehov vi har behov for å få tilfredstilt. våre fire, psykologiske grunnbehov er: behov for tilhørighet behov for kontroll over eget liv behov for en tro på livet som meningsfylt behov for selvfølelse Tilhørighet Vårt behov for tilhørighet gjør at vi er villige til å gjøre mye for å oppnå innpass og aksept i ei gruppe. Vi vil derfor alltid løpe etter mål og relasjoner som fremmer dette Kontroll over eget liv Hjernen vår er bygd opp slik at den skal kunne oppfatte ting fort og enkelt. Det gjør at den er en ekspert på å ane i mønstre På grunn av disse gestaltlovene, som de kalles, har vi et grunnleggende behov for mening i tilværelsen. Alt skal skje i en sammenheng og i forhold til andre ting, og vi har da et behov for å være sentrum for dette En liker derfor å tro at det er en selv som har hånda på rattet. troen på livet som meningsfylt Vi har også et behov for å kjenne at vi klarer å utrette noe. Mestringsfølelsen er ekstremt viktig for oss. Selvfølelsen Vårt siste, grunnleggende, psykologiske behov er det for å kunne akseptere oss selv, altså behovet for selvtillit og selvsikkerhet. Grupper konflikt Vi får tilfredsstilt mange av disse behovene i grupper. I grupper kan vi oppnå økt selvfølelse gjennom positiv respons fra gruppa(men også negativ respons) En gruppes roller, normer og sanksjoner bidrar til orden i hverdagen (behovet for å ha kontroll) Det er imidlertid ikke bare fryd og gammen å være med i ei gruppe. disse er essensielle for et menneskes velvære. Enkelte har det som kalles en betinget selvfølelse, som vil si at en hele tiden trenger å oppleve andres annerkjennelse for å ha et godt selvbilde. På samme måte som en mann som går i ørkenen jevlig trenger påfyll av vann, trenger en med betinget selvfølelse annerkjennelse fra andre. -og begge to er villige til å gi nesten hva som helst for dette. Det er en rekke ting som skjer når mennesker kommer sammen i grupper. De negative virkningene kan være polarisering: man blir enda mer fiendtlig ovenfor andre grupperinger. et annet eksempel kan være da de europeiske nybyggerne kom til Amerika. De hadde da jevnlig kontakt med urbefolkningen. Selv om det også var mye vennlighet, var det veldig mange konflikter, og det hele utartet seg jo til at det gruppene måtte skilles, (segrering, altså at to ulike, etniske grupper skilles, selv om de lever på samme område) I dag er det fremdeles indianerreservater. Dette var en konvergerende konflikt, altså en kamp om ressurser som mat og landområder. Muzafer Sharif og Robbers Cave Psykologen Muzafer Sherif gjennomførte et eksperiment hvor han satte to guttegjenger alene ute på en sommerleir. De to guttegjengene ble etterhvert stadig mer fiendtlige mot hverandre, og Sharif måtte etterhvert avbryte eksperimentet fordi det til og med begynte å bli voldelig. Dannelse av fiendebilder, dyrking av egen gruppes roller, verdier, holdninger, etc. Desto mer ulik blir de da fra den andre gruppa. Et meget godt eksempel fra Disneys Pocahontas Å etablere en "ytre fiende" er meget bra for gruppa innad. Nazistenes antisemittisme kan forklares slik. jødefiendtlig karikatur fra Tyskland En divergerende konflikt (verdikonflikt) kan oppstå om to foreldre med forskjellige meninger skal oppdra barn sammen, eller at ikke alle deltakerne på kommunestyremøtet er enige i at kommunebudsjettet burde brukes på bibelskoler. oppgave A. konflikttrappen brukes i profesjonelt arbeid til å kartlegge konflikter for å finne ut hva slags tiltak som skal til for å løse konfliktene. Roller Roller er noe vi har i grupper for å kunne holde orden. Det finnes mange forskjellige typer roller, men jeg skal ikke gå inn på alle her. Til en rolle stilles det krav. Det vil altså si at om en blir tildelt en rolle er det forventninger fra en selv og andre om hvordan denne rollen skal spilles. En konflikt kan fort oppstå som en følge av at noen ikke gjør sin oppgave i ei gruppe (f.eks. å være styreleder i borettslaget). Det kan fort bli en uoverenstemmelse mellom den enkelte og flere av de andre i gruppa om hvordan rollen skal utføres. Roller er en måte for oss å holde strukturen i grupper på (jfr. behovet for mening) I første episode av TV-programmet "hurtigruta", ser vi at det er store forsinkelser på hurtigruta, og folk jobber på spreng for å få de utålmodige gjestene ombord. Her kan det oppstå en konflikt i form av at personalet ikke klarer å imøtekomme forventningene til passasjerene. Dette blir en relativt lett konflikt, og vil nok gå over av seg selv når personalet får løst problemet. Vi får snart vite om flere konflikter. En av de ansatte har et noe uvennlig forhold til en av de nyansatte. hun sier at hun ikke liker henne, og klager til kameracrewet om henne. Denne konflikten er på et stadie hvor samtale har opphørt, og en snakker om framfor til om vedkommende. en løsning ville vært evt. at en autoritet tvinger frem et kompromiss eller en form for samtale (adlyde autoriteter, Milgram). En konflikt kan oppstå gjennom psykologisk grunnbehov versus gruppetilhørighet. Selv om grupper er vel og bra, og vi ofte gjør klokt i å innrette oss, er dette alltid like bra for våre psykologiske behov? Dette åpner for konflikt. Når det gjelder å løse en konflikt, må vi tilbake igjen til konflikttrappen. en konflikt som er så alvorlig at man ikke prater sammen, trenger en mest sannsynlig en autoritet til å fikse det (Milgram). Selv en konflikt med åpen fiendtlighet kan fikses iallefall midlertidig. Å gå fra hverandre kan også være en siste løsning, f.eks. i ei gruppa hvor folk er uenige om hva slags verdier gruppa skal ha (en divergerende konflikt) betydningen av sosial kompetanse sosial kompetanse, her bestående av fem grunnpillarer, er veldig viktig for konfliktløsning. selvkontroll selvhevdelse (evne til å fremme seg selv, stå på egne ben) ansvarlighet empati (evnen til å forstå og kjenne andres følelser) samarbeidsferdigheter Empati om en f.eks. er flink til å kjenne empati, vil en lettere kunne sette seg inn i andres følelser, og dermed kunne unngå en konflikt eller forstå den andres ståsted. ansvarlighet Å ha nok ansvarlighet vil kanskje aktivt prøve å rette opp igjen i en konflikt, og evt. ta det opp med en autoritet om konflikten har nådd veldig langt. Milgrams eksperiment Amerikaneren Milgram foretok på 1960-tallet et eksperiment for å teste hvor langt en er villig til å gå når en adlyder en autoritet. forsøkspersonene trodde de var med i et hukommelsesprogram, hvor de ble satt til liksom å skulle gi elektriske støt til en annen deltaker (skuespiller) hver gang vedkommende svarte feil på et spørsmål (skuespilleren fikk ikke strøm, naturligvis). Selv om forsøkspersonene etterhvert ikke ville gi flere støt (de ga kraftigere støt for hvert gale svar, og mange forhåndsinnstilte doseringer gikk langt forbi hva det er forventet at et menneske kan overleve), ble de bedt om å fortsette av forsøkslederen (skuespiller), som sa til dem at det var for spillets beste (begge deltakerne kunne vinne penger) og at ansvaret ville fraskrives dem om de drepte den andre deltakeren. ...to tredjedeler passerte dødelig dose. Vi er altså meget tilbøyelige til å høre på autoriteter, og en autoritet vil da såklart være viktig for problemløsning. Allports kontaktteori Allports kontaktteori går ut på at grupper med store ulikheter kan finne sammen gjennom sosiale likheter de har, f.eks. om en gruppe afrikanske snekkere møter en gjeng med polske snekkere, vil disse altså ha mye større sjanse for å bli venner enn det en tysk lege og en indianerhøvding har. denne teorien er for å forebygge en konflikt. T. Gordon Thomas Gordon mener det finnes to metoder for å løse en konflikt. det er vinn/vinn-strategien, hvor da begge parter kommer til et forlik, og ingen taper. den andre metoden er en tap/vinn-strategi, som betyr at en part må gi slipp. For at en slik konflikt i det hele tatt skal være mulig, bør personen som taper konflikten ha god sosial kompetanse (evne til å samarbeide og empati), eller så må en autoritet inn i bildet. Kurt Lewins lederstiler Amerikaneren Kurt Lewin utarbeidet fire forskjellige lederstiler utifra hvor mye målrettethet mot oppgaven og hvor mye støtte hvert gruppemedlem fikk rent psykologisk. En gruppe som ikke er målrettet i det hele tatt, vil aldri bli et godt miljø. Det vil komme mange såkalte selvsentrerte roller, altså roller som virker destruktivt inn på gruppa. Dette gjelder den fraværende og den såkalte "Laissez-faire"-stilen. En lederstil med bare målrettethet (en autoritær lederstil) vil bidra til at gruppa når sitt arbeidsmål, men det vil likevel være mye mistrivsel innad i gruppa, og dette skaper rom for konflikt. Dessuten går arbeidsinnsatsen i bøtta hver gang autoritetspersonen forlater rommet. Den siste lederstilen er den demokratiske, altså den med både støtte og målrettethet. Den vil få gruppa i mål, og det vil heller ikke bli mindre arbeidsinnsats om leder forlater rommet. Det vil altså hjelpe på å være både en leder som tar hensyn til enkeltes psykologiske velvære og samtidig sørger for målrettet arbeid.
Full transcript