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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL

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carolina Jiménez Fernández

on 12 March 2014

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL
CONCEPTO Y RESPONSABILIDADES

PROPÓSITOS DE LA CAPACITACIÓN
CAPACITACIÓN SISTEMÁTICA
CONCEPTO
“la capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador”.
RESPONSABILIDAD
Promover, el conocimiento es –indudablemente- uno de los medios más eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura, de trabajo y productividad dentro de cualquier organización y al mismo tiempo se constituye en una de las responsabilidades esenciales de toda empresa y sus directivos habrán de resolver apoyados en la filosofía y sistemas institucionales de recursos humanos.
1.- Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización
El éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado de sensibilización, concientización comprensión y modelaje que se haga del código de valores corporativos. No existe un vehículo que históricamente haya mostrado mejores resultados en este renglón, que los procesos educativos.
2.- Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales
Las técnicas educativas modernas y la psicología humanista aplicadas a la vida de las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del capacitado, es indicador indiscutible de efectividad en el aprendizaje. Los verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo –logrados invariablemente mediante procesos educativos- son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios en las organizaciones. Ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, este segundo propósito constituye una aplicación de gran demanda y actualidad.
3.- Elevar la calidad del desempeño
Identificar los casos de insuficiencia en los estándares de desempeño individual por falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las más importantes prioridades de capacitación técnica, humana o administrativa. Sin embargo, habrá de tenerse presente que no todos los problemas de ineficacia encontrarán su solución vía capacitación y que en algunos casos, los problemas de desempeño deficientes requerirán que la capacitación se dirija a los niveles superiores del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad directiva es indiscutible generadora de problemas de desempeño.
4.- Resolver problemas
La alta dirección enfrenta más cada día la necesidad de lograr metas trascendentes con altos niveles de excelencia en medio de diversas dificultades financieras, administrativas, tecnológicas y humanas. Si bien los problemas organizacionales son dirigidos en muy diferentes sentidos, el adiestramiento y la capacitación constituyen un eficaz proceso de apoyo para dar solución a muchos de ellos.
Modelo de capacitación sistemática
Buscar la productividad mediante el trabajo del hombre es lograr mejoras en el equipo, en la operación y rendimiento de las máquinas, en los procesos y métodos de trabajo, en la optimización de la capacidad de las plantas, en el aprovechamiento de las materias primas y en general en todos los recursos que el hombre maneja y controla.
¿Quién necesita capacitación?
Cada organización debe formular su propia política y definir su filosofía, compromisos y tareas-actividades que deben generarse en la alta dirección
Posteriormente se habrá de analizar las necesidades técnicas, humanas y administrativas de capacitación a la luz de los planes operativos y estratégicos, y asignar prioridad a aquellos que requieren mayor atención.
Principales beneficios de la capacitación sistemática
Asegura la permanencia de los cambios.
Facilita la asimilación e internalización de los valores.
Incrementa la productividad personal y grupal.
Reduce el tiempo de aprendizaje.
Mejora la calidad del desempeño.
Reduce el ausentismo.
Disminuye accidentes de trabajo.
Reduce la rotación de personal.
Disminuye los índices de desperdicios.
Promueve y enriquece la cultura organizacional.
5.- Habilitar una promoción
El concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro de una empresa es práctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella. Cuando esta práctica se realiza sistemáticamente, se apoya en programas de capacitación que permiten que la política de promociones sea una realidad al habilitar íntegramente al individuo para recorrer exitosamente el camino desde el puesto actual hacia otros de mayor categoría y que implican mayor responsabilidad.
6.- Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa
Las primeras impresiones que un empleado o trabajador obtenga de su empresa, habrán de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y hacia la propia organización.

Historia de la empresa.
Su misión, valores y filosofía.
Sus instalaciones.
Ubicación geográfica.
Los miembros del grupo ejecutivo.
Las expectativas de la empresa respecto al personal.
Las políticas generales y específicas de relaciones industriales y recursos humanos.
Los procesos productivos y los productos mismos.
Los mercados y sistemas de comercialización de la empresa.
Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así como los sistemas de reconocimiento.
7.- Actualizar conocimientos y habilidades
Un constante reto consiste en estar alerta de nuevas tecnologías y métodos para hacer que el trabajo mejore y la organización sea más efectiva. Los cambios tecnológicos realizados en las empresas, producen a su vez modificaciones en la forma de llevar a cabo las labores. Es importante entonces, que desde el momento de planear este tipo de cambios, se consideren prácticamente las implicaciones que tendrán en materia de conocimientos y habilidades.
8.- Preparación integral para la jubilación
He aquí otra forma de entender la capacitación como responsabilidad social de la empresa.
La jubilación, denominada también retiro, es una etapa vital a la que no se le otorga la importancia que realmente tiene, y por lo tanto no se destinan recursos a su planeación adecuada.







Resulta obvio que estamos refiriéndonos a una fase de vida diferente que puede y debe ser altamente productiva, por los que es preciso que los planes de capacitación consideren con anticipación razonable la preparación de los individuos en período de prejubilación y se les apoye, oriente y eduque en la selección y realización de sus nuevas actividades, el manejo de su tiempo, las nuevas características de la relación familiar y la administración de su ahorro y presupuesto; pero lo más relevante será la creación de actitudes que les permitan entender, aceptar, asimilar y vivir de manera significativa, gratificante y vital esta importante etapa.
La capacitación y el desarrollo del personal son responsabilidad de la empresa a través de cada directivo: la función de relaciones industriales tiene como fin promover una cultura de capacitación asesorando y proporcionando la ayuda técnica especializada que se requiere para la planeación, desarrollo, ejecución y evaluación de los programas educativos. El directivo de cada área es el responsable de asegurar que se lleven a cabo dichos programas y se obtengan los resultados esperados.
ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN
a) Detección de necesidades.
b) Definición de objetivos.
c) Elaboración y coordinación de programas.
d) Ejecución de programas.
e) Evaluaciones
GRACIAS......


Carolina Jiménez Fernández
Instructora SENA
Centro de comercio 2014
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