Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Administración global de recursos humanos

No description
by

Nallely Palacios

on 15 November 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Administración global de recursos humanos

Administración global de recursos humanos Capítulo 18 Actividades mediante las cuales una
organización maneja sus recursos humanos
de manera efectiva. Estas incluyen,

*Determinar la estrategia de recursos
humanos de la empresa
*Contratación
*Evaluación del desempeño
*Desarrollo administrativo
*Compensaciones
*Relaciones laborales Administración de recursos humanos El papel estratégico de la ARH es complejo en una empresa nacional, pero lo es aun más en una internacional, en donde las actividades de contratación, desarrollo administrativo, evaluación del desempeño y compensación se complican debido a las grandes diferencias entre los mercados laborales, la cultura, sistemas legales, económicos entre otros. Si la función de ARH quiere formar un cuadro de administradores internacionales capaces de manejar
una empresa multinacional, debe decidir diversas
cuestiones -A quien contratar para los puestos
administrativos clave de la empresa,
-Administradores que conozcan como llevar a cabo negocios en diferentes países,
-Como compensar y evaluar el desempeño de los administradores en los distintos países. Administrador expatriado Ciudadano de un país que trabaja en el extranjero, en una de las subsidiarias de la empresa. Función estratégica de la administración internacional de recursos humanos Personal Estructura Cultura Incentivos y controles Procesos Se relacionan con la selección del personal
para trabajos particulares. En un nivel, implica la selección de individuos con los conocimientos necesarios para hacer un trabajo particular.
La política de contratación puede ser una herramienta para desarrollar y promover la cultura corporativa. Políticas de contratación Cultura Corporativa, las normas y sistemas
de valores de la organización. *Enfoque etnocéntrico

*Enfoque policéntrico

*Enfoque geocéntrico Tipos de políticas de contratación Cuando se aplica una política de contratación etnocéntrica, todos los puestos administrativos clave están ocupados por ciudadanos del país de origen de la empresa. Enfoque etnocéntrico Las empresas siguen políticas de contratación
etnocéntricas por tres razones;

País receptor no cuenta con individuos calificados.
Consideran que la política etnocéntrica mantiene la cultura unificada.
Si trata de crear valor al transferir competencia clave creen que la mejor manera es mediante la transferencia de los ciudadanos con conocimientos de esa competencia. Una política de contratación policéntrica recluta ciudadanos del país receptor para administrar las subsidiarias. Enfoque policéntrico Enfoque geocéntrico Busca las mejores personas para
los puestos clave de toda la organización,
sin que importe su nacionalidad. Administradores Expatriados Los expatriados son ciudadanos de un pais que trabajan en otro

Los impatriados es un subgrupo de de expatriados que son ciudadanos de un pais extranjero que trabajan en elpais de origen de la empresa empleadora. Las empresas deben detectar a los individuos que tiene pocas posibilidades de prosperar en el extranjero.

Las consecuencias pueden llegar a ser el regreso prematuro de un nombramiento en el extranjero y altas tasas de renuncia.

los costos promedio de fracaso de una empresa pueden ser hasta 3 veces mas alto que el salario anual del expatriado y mas el costo de reubicación. Fracaso de los Expatriados Razones del fracaso Incapacidad del conyuge para adaptarse
Incapacidad del administrador para adaptarse
Inmadurez personal o emocional
Incapacidad de manejar mayores responsabilidades en el extranjero
Dificultades con el nuevo ambiente
Falta de Conocimientos tecnicos Selección de los expatriados Una forma de reducir las tasas de fracasos de los expatriados radica en mejorar los procedimientos de selección y la investigación.

Muchas empresas tienden a evaluar el desempeño nacional con el potencial de desempeño en el extranjero. Indicadores del exito en los expatriados Orientacion Propia: dan impotancia a la autoestima del expatriado, su confianza en si mismo y su bienestar menta.
Orientacion hacia los demas: la habilidad del expatriado para interactuar de manera eficiente con los demas ciudadanos del pais receptor.
Habilidad perceptiva: es la capacidad de entender por que la gente de otros se comporta como lo hace, es decir ,la capacidad de identificarse.
Rigidez Cultiral: la relacion entre el pais donde tendra que vivir el expatriado y su grado de adaptacion a un destino en particular.

Algunos paises son distintos mucho mas dificiles que otros por que sus culturas son mas desconocidas e incomodas LA MENTALIDAD GLOBAL Mentalidad global: esta caracterizada por la complejidad cognitiva y una perspectiva cosmopolita.

Es el atributo fundamental de un administrador global. CAPACITACION Y DESARROLLO ADMINISTRATIVO Un problema de capacitación al expatriado es dada por los cónyuges.
Capacitación cultural: pretende fomentar la apreciación de la cultura del país anfitrión. Se cree que, al entender la cultura de dicho país, al administrador le será mas fácil identificarse con ella, lo que fortalecerá su eficacia al tratar con los ciudadanos huéspedes. CAPACITACIÓN LINGÜÍSTICA Las empresas que sí ofrecen capacitación lingüística consideran que esto mejora la eficiencia de sus empleados, les permite relacionarse con mayor facilidad con una cultura extranjera, y, además, da una mejor imagen en el país receptor. CAPACITACIÓN PRÁCTICA La capacitación práctica: tiene el objetivo de ayudar al administrador expatriado y a su familia adaptarse con facilidad a la vida diaria en el país receptor. Mientras mas rápido establezcan una rutina, mayores serán las posibilidades de que el expatriado y su familia se adapten de manera exitosa. REPATRIACIÓN DE LOS EXPATRIADOS La repatriación debe verse como el eslabón final de un proceso circular e integrado, que une la buena selección y la capacitación intercultural de los expatriados con el término de su periodo en el extranjero y su reintegración a su organización nacional. DESARROLLO ADMINISTRATIVO Y ESTRATÉGIA Están diseñados para incrementar los niveles de conocimientos generales de los administradores mediante una mezcla de educación continua en administración y la rotación de los ejecutivos para que realicen diversos trabajos dentro de la empresa, lo que les da una experiencia variada. Son medidas para mejorar la productividad y calidad de los recursos administrativos de la empresa. Las empresas internacionales utilizan cada vez más el desarrollo administrativo como herramienta estratégica, en particular las empresas transnacionales.

Los programas de desarrollo administrativo ayudan a crear una cultura corporativa unificadora al familiarizar a sus nuevos administradores con las normas y el sistema de valores de la empresa. Reunir a los administradores en un lugar por periodos extensos y rotarlos para realizar diferentes trabajos en diversos países ayuda a la empresa a crear una red informal. Tal red sirve como conducto para intercambiar conocimiento del perfeccionamiento del desempeño dentro de la empresa. Problemas en torno a la evaluación del desempeño. El prejuicio no intencionado dificulta la evaluación objetiva del desempeño de los administradores expatriados de manera objetiva. En la mayoría de los casos, dos grupos evalúan su desempeño.
Las evaluaciones de los administradores del país de origen pueden ser prejuiciadas por la distancia y su falta de experiencia en el extranjero. Por lo tanto se basan en información cuantificable para evaluar el desempeño. Compensación. Como ajustar la compensación para reflejar las diferencias nacionales y el otro es como pagar a los expatriados. Remuneraciones de los expatriados.. La forma mas común de abordar el asunto de las remuneraciones de los expatriados es el balance financiero. Este método iguala el poder adquisitivo en los diferentes países para que los empleados disfruten del mismo nivel de vida en el extranjero que en casa.
Los componentes de un paquete de compensación común de expatriados son un salario base, una prima por servicios en el extranjero, una cantidad para gastos diversos, diferenciales de impuestos y prestaciones. Salario base. el salario base de un expatriado suele estar en el mismo rango que el de un puesto similar en el país de origen, por lo general se paga en la moneda del país de origen o en la moneda local. Prima por servicios en el extranjero. es un pago extra que el expatriado recibe por trabajar fuera de su país de origen. Se le ofrece como aliciente para que acepte trabajar en un destino en el extranjero. La prima promedio es de 16%. Gastos Tipos de gastos que se incluyen en el paquete de compensación de un expatriado.
1.- privaciones
2.- vivienda
3.- costos de vida
4.- educación GRACIAS..!!
Full transcript