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Gestion del despido de trabajadores, reduccion del tamaño empresarial y colocacin externa.

Capitulo 6, Gestion de Recursos Humanos
by

Franca Dellapiazza

on 20 March 2012

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Transcript of Gestion del despido de trabajadores, reduccion del tamaño empresarial y colocacin externa.

LA RUPTURA LABORAL COSTES
VENTAJAS TIPOS DE RUPTURA LABORAL GESTION DE LAS JUBILACIONES ANTICIPADAS. GESTION DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLA. COLOCACION EXTERNA Es la finalizacion de la pertenencia de un empleado en la organizacion. La medida de la tasa a la que los empleados dejan la empresa se denomina tasa de rotacion de los trabajadores. Los costes de la ruptura laboral dependen se di los directivos pretenden suprimir el puesto de trabajo o sustituir al empleado que se va.
Una de las razones para hacer reducciones de plantilla es la reduccion de costes a largo plazo mediante el hecho de suprimir puestos de trabajo. Pero a su vez esta accion puede conllevar en costes considerables por la ruptura laboral.
Algunos de los costes relacionados con la sustitucion de un empleado son:
costes de reclutamiento
costes de seleccion
costes de formacion
costes de la ruptura laboral.
Se amplian a continuacion. COSTES DE RECLUTAMIENTO
Estos costes para reclutar un sustituto pueden incluir el anunciar el puesto vacante y la utilizacion de un reclutador profesional que viaje a distintos lugares. COSTES DE SELECCION
Estos estan asociados a la seleccion, contratacion y colocacion de un nuevo empleado en un puesto de trabajo. Puede incluir la entrevista del candidato, incluyendo el desplazamiento hasta el lugar de entreista y la perdida de la productividad derivada de laorganizacion de las entrevistas y de las reuniones necesarias para tomar las decisiones de seleccion. COSTES DE FORMACION
Las organizaciones cuando ofrecen a los nuevos empleados los conocimientos necesarios para desempeñar su puesto de trabajo deben incurrir en estos costes. Los costes de formacion tambien incluyen los asociados a la orientacion del empleado a los valores y la cultura de la empresa, siendo tambien imprtantes el coste de istruccion, libros y materiales para los cursos. El costo de formar un nueo empleado por ejemplo para utilizar programas informaticos puede alcanzar los 30.000 dolares o mas. COSTES DE LA RUPTURA LABORAL
Cada vez que un empleado se va la empresa incurre en gastos de ruptura laboral, vaya a ser sustituido o no. El principal coste incluye el finiquito en cuanto a salario y prestaciones, la mayoria de las empresas ofrece una indemnizacion por despido, que puede representar el salario de varios meses en el caso de un empleado con mucha experiencia.
Otros costes estan asociados a la administracion del despido, que suele incluir una entrevista para la ruptura y asistencia para la colocacion en el exterior. ENTREVISTA PARA LA RUPTURA
Es la entrevista final a un empleado tras la ruptura laboral con la empresa. El objetivo de esta entrevista consiste en descubrir los motivos por los que el empleado se va, en caso de ser voluntaria la ruptura, o para ofrecer asesoria o apoyo para encontrar un nuevo puesto de trabajo. ASISTENCIA PARA LA COLOCACION EXTERNA
Es un programa con el que las empresas ayudan a los empleados que se van a encontrar mas rapidamente un trabajo formandoles en busqueda de trabajo. A pesar de lo que se cree que una ruptura laboral es negativa, tiene ciertas ventajas. Un cierto numero de rupturas laborales puede ser bueno y una parte necesaria del negocio, y las ventajas de la rupturas laborales incluyen:
la reduccion de los costes laborales
la susutitucion de los malos empleados
la mejora de la innovacin
la mejora de las oportunidades de tener mayor diersidad. REDUCCIoN DE COSTES LABORALES.
Esta reduccin se refleja en la reduccin de la plantilla, aunque los costes de la ruptura pueden resultar considerables, los ahorros salariales derivados de la supresion de algunos puestos pueden compensar facilmente las indemnizaciones por despido y otros costes asociados. SUSTITUCION DE EMPLEADOS POCO RENTABLES.
Una parte importante en la direccion empresarial consiste en identificar empleados poco rentables y ayudarles a mejorar su rendimiento laboral. Si el empleado no responde, puede ser mejor sustituirlo para contratar a alguien mas en lo posible mas capacitado. MAYOR INNOVACION
Las rupturas laborales cran oportunidades de promocion para los individuos de alto rendimiento, asi mismo se abren puestos de entrada, a medida que se promocionan empleados.
La parte mas fuerte de innovacion en una empresa es la contratacion en el exterior, que ofrece una perspectiva mas fresca.
LA OPORTUNIDAD DE DISPONER DE MAYOR DIVERSIDAD.
Al perder empleados se puede encontrar una buena fuente de contratacion para nuevos empleados con antecedentes diversos y que ayuda a distribuir la composicion cultural y de generos de la fuerza laboral. Estas se pueden dividir en dos categorias, las voluntarias y las involuntarias. RUPTURAS VOLUNTARIAS
Es una ruptura laboral que se produce cuando un empleado decide, por razones personales o profesionales, finalizar su relacion con el empresario.
Existen dos tipos de las mismas:
Dimisiones: el empleado puede estar insatisfecho con el propio puesto de trabajo, con el entorno o con ambos. La decision de dimitir de la empresa depende del grado de insatisfaccin del empleado en su puesto de trabajo y del numero de alternativas atractivas que tiene el mismo fuera de la organizacion.
Jubilaciones: al igual que las dimisiones son iniciadas por el empleado, pero difieren en determinados aspectos:la jubilacion se produce al final de la carrera del empleado, suele tener como resultado que la persona reciba prestaciones de la organizacion y finalmente las jubilaciones son planificadas con antelacion. RUPTURAS LABORALES INVOLUNTARIAS
Esta se produce cuando la direccion decide acabar una relacion laboral con unempleado por una necesidad economica o por un mal ajuste entre el empleado y la organizacion.
Estas suponen el resultado de decisiones muy dificiles y dolorosas, que tienen un profundo impacto sobre toda la organizacion y sobre todo sobre el empleado que pierde el puesto de trabajo.
Existen dos tipos:
Despidos: este se produce cuando decide que hay un mal ajuste entre el empleado y la organizacion, esto es resultado de un mal rendimiento laboral o del fracaso del empleado al intentar cambiar comportamientos inaceptables, por mala conducta, robo o falta de honradez.
Reducciones de plantilla: aqui los empleados pierden su trabajo por un cambio de entorno de la empresa o de estrategia, estan tienen un fuerte impacto sobre la organizacin y generalmente afectan a toda la region. Asociado a esto estna el downsizin y el rightsizing que se definen a continuacion. DOWNSIZING
es la estrategia de una empresa para reducir su escala o tamaño y su alcance con el fin de mejorar su rentabilidad financiera. RIGHTSIZING
es el proceso de reorganizacion de los empleados de una empresa para mejorar su eficiencia, esta implica ajustar el tamaño caundo se ve obstaculizada por demasiados niveles de direccin o por demasiados procesos burocraticos que no anñaden valor a su producto o servicio. Cuando una empresa decide reducir el tamaño de sus operaciones, la primer tarea en analizar la alternativas de reducciones de plantilla y uno de los mas comunes es la jubilacion anticipada. CARACTERISTICAS DE LAS POLITICAS DE JUBILACION ANTICIPADA.
Tienen dos caracteristicas:
Son un paquete de incentivos financieros que hacen que a los empleados con mas antiguedad les resulte atractiva la jubilacion antes de lo planificado.
Son una ventana abierta que limita la posibilidad de ser elegido para salir de la empresa durante cierto periodo de tiempo, cuando esta ventana se cierra, los incentiovos dejan de estar disponibles. PROBLEMAS DERIVADOS DE LAS JUBILACIONES ANTICIPADAS.
Requiere de un cuidadoso diseño y una cuidadosa aplicacion y administracion gestionar las politicas de jubilacion anticipada, ya que cuando esto no se realiza asi se pueden causar una serie de problemas, como por ejemplo demasiados empleados jubilandose anticipadamente, empleados que se van y no deberian y empleados que consideran que se les ha obligado a irse, pueden ser demandas por discriminacion por razon de edad.
Para evitar que la cantidad de solicitudes elevada se debe restringir la posibilidad de acceder al programa de las diisiones que tienen empleados excedentes con mucha antiguedad y otra manera es preguntar a los empleados mas antiguos como responderian a un determinado plan de jubilacion anticipada, si hay muchos dispuestos, habria que afinar los incentios para que solo una cantidad limitada escoja la jubilacion anticipada. Las reducciones de plantilla deberian utilizarse como ultimo recurso tras haber agotado todas las demas alternativas para reducir costes.
Para desarrollar una politica de reduccin de plantilla es importante tener en cuenta la norificacion a los empleados, el desarrollo de los criterios para reducir la plantilla, la cumunicacion a los empleados afectados, la coordeinacion de las relaciones con los medios de comunicacion, el mantenimiento de la seguridad y como tranquilizar a los superivientes. Independientemente de la politica que se aplique para reducir la fuerza laboral, siempre es una buena idea que la organizaicon utilice servicios de colocacion externa para ayudar a los empleados a superar sus emociones y minimizar el tiempo que permanecen desempleados. ALTERNATIVAS A LAS REDUCCIONES DE PLANTILLA.
La primera es la relativa a las politicas de empleo que incluye: la reduccion mediante bajas vegetativas (diseñada para reducir la fuerza laboral de una empresa consistente en no volver a cubrir las vacantes cuando los empleados se van), la congelacione de la contratacion, la reduccion de los empleos a tiempo parcial, la supresion de estudiantes en practicas, dar el trabajo subcontratado a los empleados de la empresa, bajas temporales voluntarias, bajas temporales y la reduccion del horario labora.
La segunda alternativa es en funcion a los cambios del diseño del puesto de trabajo: transferencias, reasignacion, compartir los puestos y la degradacion.
La tercera esta relacionada con politicas de paga y prestaciones: congelacion salarial, reduccion de las horas pagas por horas extra, utilizar los dias de vacaciones y libres, reducciones salariales y el reparto de beneficios o paga variable.
La cuarta y ultima alternativa tiene que ver con la formacion y el reciclaje de los empleados. APLICACION DE UNA REDUCCION DE PLANTILLA.
Esta decision puede ser un acotnencimiento traumatico que afecta a la vida d emiles de personas por lo que hay cuestiones clave que tienen que ser resueltas en cuanto a la notificacion d elos empleados, el desarrollo de los cirterios para la reduccion de plantilla, la comunciacion de la decision a los empleados que se van a despedir, la coordinacin de las relaciones con los medios de comunicacion, el mantenimiento de la seguridad y tranquilizar a los trabajadores que sobrevivien a la reduccion. OBJETIVOS DE LA COLOCACION EXTERNA.
Estos reflejan la necesidad d ela organizacion de controlar la salida d elos trabajadores provocada por reducciones de plantilla y otros despidos. Los objetivos mas importantes son: reducir los problemas de moral de los empleados que van a ser despedidos para que sigan siendo productovos hasta el momento en que se vayan, minimizar las demandas judiciales que pudan interponer los trabajadores despedidos y ayudar a los empleados despedidos a encontrar un puesto de trabajo analogo lo antes posible. SERVICIOS DE LA COLOCACION EXTERNA.
Los mas comunes son el apoyo emocional y la ayuda para bucar trabajo.
Los programas de colocacion externa suelen ofrecer consejos para ayudar a los empleados a superar los sentimientos asociados con la perdida del puesto de trabajo: shock, furia, negacion y menor autoestima, a veces tambien se incluye a los familiares.
Un aspecto importante de este apoyo consiste en enseñar a los empleados despedidos la cualificacion que van a necesitar para encontrar otro trabajo, la cual puede incluir la capacidad de redactar un curriculum, tecnicas de entrevistas y de busqueda de trabajo, planificacion de la carrera profesional y capacidad de negociacion. Franca Dellapiazza
Lic. en Ing. Industrial
Gerencia de RRHH
Docente Margie Melendez
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