Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Planeacion de Recursos Humanos

No description

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Planeacion de Recursos Humanos

PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS.
Concepto de Planeación de Recursos Humanos:
La planeación de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia afuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización.
Propositos de la Planificación de Recursos Humanos
Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
Proporcionar mayores oportunidades de empleo, a las minorías y a los discapacitados
Organizar los programas de capacitación de empleados.
Demanda de Recursos Humanos
La demanda de recursos humanos se refiere a establecer el tipo y número de personas que requiere la organización a corto, mediano o largo plazo, según lo especificado en la planeación estratégica de la empresa.
Tecnicas para Pronosticar la Demanda de Recursos Humanos
A Corto Plazo:
Se establece, por lo general, fijando el plazo de un año.
Se centra principalmente en el análisis cuantitativo.
Parte de la existencia de una plantilla con unas características determinadas y de unas necesidades u objetivos a cumplir de forma inmediata.
Se considera en este periodo el plan de establecimiento de plantilla y de selección y formación de los trabajadores y trabajadoras.
A Medio plazo:
Normalmente, no sobrepasa los cinco años.
Permite profundizar mucho más en los aspectos cualitativos de la futura plantilla, es decir, indicará el perfil de exigencias de cada puesto y, en consecuencia, el perfil requerido para los trabajadores.
Previsión del tipo de puesto de trabajo y cualificaciones que serán necesarias.
También debe incorporar los planes complementarios de
formación
,
promoción
y
motivación
que permitan la reconversión del personal actual en función de los perfiles necesarios al final del plan, esta fase incidirá nuevos
estilos
de
dirección
y
liderazgo
, nuevos modelos organizativos, modernas formas de gestión y participación y modelos más flexibles de estructuras organizativas que faciliten los procesos participativos de los empleados.
A Largo Plazo:
Son planes generales dirigidos a detectar modificaciones en el entorno con la posibilidad de prever la introducción de medidas para las necesidades futuras de los procesos de producción, así como de las cualificaciones profesionales a fin de establecer los sistemas que permitan definir la estructura ocupacional de futuro que responda a las exigencias de competencias del sector y los perfiles profesionales horizonte, derivados de la estructura anterior.
Enfoque Cuantitativo:
Los enfoques cuantitativos del pronóstico suponen el
uso
de t
écnicas estadísticas o matemáticas
; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales.
Un ejemplo es el
análisis de tendencia
, que pronostica los requerimientos de empleo con base en ciertos índices organizacionales y es uno de los enfoques de uso más común para proyectar la demanda de recursos humanos.
Primero,
se elige un factor apropiado de negocios
. Con frecuencia, los análisistas de tendencia utilizan las ventas o el valor agregado (el precio de venta menos el costo de materiales e insumos) para pronosticar.
Segundo,
se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación con el número de empleados
. La relación de los empleados con el factor de negocios proporciona la relación de productividad de la mano de obra (por ejemplo, ventas por empleado).
Tercero,
se calcula la relación de productividad
durante los últimos cinco años por lo menos.
Cuarto,
se calcula la demanda de recursos humanos
dividiendo el factor de negocios entre la relación de productividad.
Por último,
se proyecta la demanda de recursos humanos hacia el año objetivo
.
Tecnica de Analisis de Tendencia.
Ejemplo de Analisis de Tendencia.
Para el caso de un contratista de la construcción.
Enfoque Cualitativo:
Los enfoques cualitativos de pronóstico son
menos estadísticos
, tratan de
reconciliar
los
intereses
,
capacidades
y
aspiraciones
de los empleados individuales con las
necesidades

actuales
y
futuras
de
personal de una organización
.

La
técnica Delphi
, pretende reducir la subjetividad de los pronósticos al solicitar y resumir los juicios de un grupo de personas seleccionadas con anticipación. Así, el pronóstico final representa el juicio de un grupo compuesto. La técnica Delphi requiere una gran coordinación y cooperación, a fin de garantizar pronósticos satisfactorios.
Tecnicas para Pronosticar la Oferta y Demanda de Recursos Humanos
Con frecuencia, el pronóstico es más un arte que una ciencia y proporciona aproximaciones inexactas en lugar de resultados absolutos. El entorno siempre cambiante en que opera una organización contribuye a este problema.
Existen dos enfoques para el pronóstico de recursos humanos:
cualitativo
y
cuantitativo
.
Al concentrarse en las necesidades de recursos humanos, la naturaleza del pronóstico es principalmente
cuantitativa
y, en las organizaciones grandes, los encargados son especialistas altamente capacitados.
Modelo de Planeacion de Recursos Humanos
Tecnicas para Pronosticar la Oferta de Recursos Humanos
Una vez que una organización ha pronosticado los requerimientos futuros de personal, a continuación debe determinar si dispone de la cantidad y tipo suficiente de personas para cubrir las vacantes esperadas. Es posible aplicar el análisis de la oferta a las dos fuentes de reclutamiento: interna y externa.
Muestra el porcentaje (y la cantidad real) de empleados que permanecen en cada puesto de un año al siguiente, así como la proporción de los que son promovidos, pasados a un puesto inferior, transferidos o separados de la organización. Es posible utilizar el análisis de Markov para rastrear el patrón de los movimientos de los empleados a lo largo de varios puestos para desarrollar una matriz de transición a fin de pronosticar la oferta de trabajo.
Analisis Markov
Analisis Hipotetico de Markov para una Empresa de Ventas al Menudeo
Organigramas:
Representación pictórica de todos los puestos de la organización, junto con el número de ocupantes y requerimientos futuros de personal (mensuales o anuales).
Inventario de habilidades:
Registro del nivel educativo, experiencia, intereses, hablidades, etc., que permiten a los gerentes concordar vacantes con los antecedentes de los empleados.
Gráficas de reemplazo:
Listas de los ocupantes actuales de cada puesto, así como de las personas que son candidatos potenciales para ocuparlos si quedan vacantes.
Planeación de la sucesión:
Proceso de identificar, desarrollar y rastrear a individuos clave para puestos ejecutivos.
Otras Tecnicas de Analisis de Oferta de Recursos Humanos
Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos
Una vez analizado y establecido el perfil que se demanda y necesita en la empresa hay que determinar si el reclutamiento se desarrolla internamente o externamente.
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante a través de personal que ya se encuentra dentro de la empresa, la reubicación del personal puede ser:
Ascensos (movimiento vertical),
Transferencia (movimiento horizontal),
Transferencia con promoción (movimiento diagonal).
Programas de desarrollo de personal.
Planes de "profesionalizacion" (carreras) de personal.
Reclutamiento Interno:
Los primeros pasos para iniciar la búsqueda de candidatos a través del reclutamiento interno son:
Colocación del aviso de las vacantes de empleo en tableros y boletines de la empresa.
Análisis de las personas que tienen las cualidades, conocimiento y experiencia para ejercer la posición vacante.
Revisión de los resultados de las evaluaciones de desempeño.
Revisión de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de las personas trabajadoras (registros de la formación).
Reclutamiento Interno:
Ventajas:
Es una gran fuente de motivación.
Es más conveniente para la empresa. La compañía ya conoce al trabajador/a y su rendimiento.
Es más económico.
Es más rápido.
Desarrolla una sana competencia.
Desventajas:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.
Pérdida de autoridad.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior.
La depresión y rotación.
Reclutamiento Externo:
En el reclutamiento externo se trata de cubrir la vacante a través de personal que no ha trabajado en ningún momento en la empresa y que resulta, en muchos casos, personas desconocidas.
El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:
Archivo conformado por candidatos/as que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.
Candidatos/as referidos/as por trabajadores/as de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio.
Intercambio con otras empresas.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento externo.
Reclutamiento Externo
Ventajas:
Enriquece a la empresa con
ideas nuevas y experiencias
.
Renueva y
enriquece los recursos humanos
de la empresa.
Aprovecha las
inversiones en preparación y en desarrollo de personal
efectuadas por otras empresas o por los propios candidato/as.
Desventajas:
Generalmente,
absorbe más tiempo
que el reclutamiento interno.
Es
más costoso
y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc.
En principio, es
menos seguro
que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud.
Por lo general,
afecta a la política salarial
de la empresa, principalmente cuando la
oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.
Como ya vimos la planificación de recursos humanos es el proceso que busca asegurar el óptimo aprovechamiento del personal y proporcionar los recursos humanos relacionados con las necesidades futuras de la organización.
Puesta en Practica de los Planes de Recursos Humanos
Para ello son necesarios los 5 pasos que se señalan a continuación:
1. Analizar el entorno que rodea a la empresa, teniendo en cuenta factores genéricos como: las
características
del
sector
o la
actividad económica
de la empresa,
subvenciones o ayudas focalizadas
hacia el sector,
avance tecnológico
,
cuestiones sociales y culturales
, y sobre todo, las
características y penetración
en el
mercado
de los competidores.
2.
Identificar
la
misión
y los
objetivos
de la empresa.
3.
Conocer
con precisión la
estructura
y las
funciones
de la empresa.
4. Establecer
políticas, procedimientos y programas
en materia de
administración de recursos humanos
.
5. Precisar qué
requisitos
debe
reunir el personal
Benchmarking y Outsorcing
El benchmarking es un proceso continuo de medición de productos, servicios y procesos que permite compararse con los principales competidores o con aquellas compañías reconocidas como líderes en la industria.
También es definido como una búsqueda continua de mejores prácticas, que puedan ser adaptadas, y que dirijan a la organización a un desarrollo superior.
El objetivo del benchmarking es ser el mejor entre los mejores. Es decir, alcanzar el nivel competitivo más alto a cualquier nivel de la organización.
Benchmarking
Outsourcing
Ventajas:
Es aplicable a cualquier proceso.
Es fuente de nuevas ideas para mejorar procesos y prácticas laborales.
Comparación con organizaciones o competidores con los mejores resultados, obteniendo información interna de factores como diseño, calidad de producto, servicio, procesos de producción, etc., para incorcorporarlos en su propio ambiente de trabajo.
Es útil para hacer pronósticos del comportamiento de los mercados.
Fijación de objetivos de desempeño en relación con las prácticas más modernas.
Desventajas:
Alto costo porque se requiere recurso humano capacitado, es un proceso largo, continuo, que requiere muchas horas hombre.
Selección confusa de lo que se quiere analizar, comparar y mejorar.
No conocer bien como se lleva adelante el estudio de benchmarking, no evaluar los criterios empleados y por consiguiente no mejorar la metodología utilizada.
Se denomina externalización (u outsourcing, en terminología anglosajona) a la decisión estratégica por la cual una empresa transfiere procesos de su cadena de valor que no representan el centro de su negocio a un proveedor eficiente. En este proceso se establece una relación estable y duradera con el proveedor, integrando sus actividades en el modelo de negocio de la empresa.
Concentración del área en labores estratégicas.
Hacer más ligera el área de Recursos Humanos.
Permite cubrir picos de producción.
Facilita los periodos de prueba.
Se pueden cubrir ausencias o incapacidades.
Ahorro de tiempo y esfuerzo en los procesos de reclutamiento y selección.
Ventajas:
Desventajas:
El trabajador puede llegar a no sentirse parte de la empresa, es muy probable que su trabajo se estanque y no dé crecimiento.
Poca afinidad de los trabajadores por la empresa que contrata el outsourcing, lo que significa el bajo compromiso de trabajo de los subcontratados.
La continua rotación de personal puede provocar que en ningún momento alguien se vuelva experto en su área de trabajo.
http://www.redempresariosvisa.com/IdeasCenter/Article/las-ventajas-y-desventajas-del-outsourcing
Planificación y gestión de recursos humanos - BIC Galicia
www.bicgalicia.org/.../PlanificacionEXestionRecursosHumanos_cas.pdf‎
Planeación de recursos humanos Planeación de recursos
moodle.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/unida/RH/.../AH03_Lectura.pdf‎
CAPÍTULO 3 PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/513/5/Capitulo3.pdf‎
Planeación y reclutamiento de recursos humanos
biblio3.url.edu.gt/Publi/Libros/ADMdeRRHH/04.pdf‎
http://administrativas.wordpress.com/2011/11/25/sistemas-de-informacion-de-recursos-humanos-sirh-o-hris/
http://ejerciciomeba2010.blogspot.mx/2011/02/tecnologias-de-la-informacion-y.html
https://jcvalda.wordpress.com/2013/12/08/solucion-de-problemas-y-toma-de-decisiones/
http://global.sap.com/latinamerica/about/company/cliente_referencia/clientes.epx
Sistemas de Informacion de Recursos Humanos (SIRH)
Es el sistema que se encarga de recabar y mantener los datos que describen los recursos humanos, transformar los datos en información y luego comunicar la información a los usuarios.
1. Gobierno: El gobierno aporta datos que ayuda a la empresa a cumplir con las leyes del trabajo
2. Proveedores: Los proveedores como compañías de seguros, que proporcionan prestaciones a los empleados, así como agencias de empleos y universidades que colocan pasantes que sirven como nuevos empleados, proporcionando información que permite a la organización desempeñar sus organizaciones de reclutamiento y selección.
3. Sindicatos laborales: Proporcionan datos e información que sirve para administrar contratos laborales
4. La comunidad Global: Proporciona información que describe recursos locales como educación, recreación, información que se usa para la integración de los empleados.
5. Comunidad Financiera: Proporciona datos e información económica que se usa en la administración de personal.
6. Competidores: En algunas empresas en las que se requieren conocimientos y habilidades muy especializados, como la industria de la computación, existe un flujo frecuente de una empresa a otra. Algunas empresas consideran a sus competidores como fuentes de nuevos empleados, y por ello reúnen información acerca de las prácticas laborales de sus competidores.
Relaciones del Sistema de Recursos Humanos con el Entorno:
El software empleado por la organización puede ser un paquete que se compre a los proveedores de software o puede desarrollarse dentro de la propia empresa. Cuando es desarrollado en la compañía requiere la colaboración entre los departamentos de Recursos Humanos y Sistemas de Información, aunque también puede encargársele a una empresa asesora especialista en programas.
Software de SIRH
Situación Actual de los SIRH
El SIRH se considera de tanta importancia como otros sistemas de información de la empresa. Dado que este sistema tardó en computarizarse, se estima que es el área funcional que tiene mayor potencial de aplicación de las computadoras en la resolución de problemas. El SIRH está orientado esencialmente hacia las funciones gerenciales de organización, asignación de personal y dirección
Las tecnologías de la información tienen amplias y variadas repercusiones en todos los ámbitos de la organización, y en el ámbito de los recursos humanos, influyen en el diseño de puestos, en su cantidad, eliminación de estos y en la supervisión y comunicación.
Tecnologias de la Informacion en Recursos Humanos.
Mayor rapidez y eficacia en las tramitaciones.
Mayor motivación y productividad.
Ampliar los canales de información y comunicación entre personas distintas o con turnos de trabajo diferentes.
Promoción de nuevos servicios a las personas de la organización.
Ampliar el derecho de los trabajadores a estar informados.
Aplanar la pirámide organizacional aprovechando a las personas por su capacidad de iniciativa y creatividad y no solo por sus habilidades normales o condiciones físicas.
Objetivos de la Tecnologia de la Informacion en Recursos Humanos:
Eliminación de puestos:
Las tecnologías de la información tienden a sustituir trabajos rutinarios y peligrosos y, tareas intelectuales que pueden ser desarrolladas por máquinas.

La supervisión:
Las tecnologías de la información permiten una mayor fluidez en la información en todos los niveles de la empresa

La comunicación:
Los sistemas de comunicación que facilitan el proceso de coordinación entre los miembros de la organización también se ven afectados por las tecnologías de la información ya que, las mayores disponibilidades técnicas deberían posibilitar que se generaran nuevos mecanismos de enlace más adecuados que los ya existentes.

ESIA Ticoman - S.E.P.I.
Maestria en Geociencias y Administracion de los Recursos Naturales.

Presenta el Maestrante:
Jose Samuel Fonseca Pallares

Toma de Desiciones:
La toma de decisiones es considerada una de las habilidades más importantes del mundo organizacional, pero ¿Qué son, exactamente, las decisiones?

Las decisiones no son más que juicios o selecciones que deben tomarse en cuenta entre dos o más alternativas que ocurren en numerosas y diversas situaciones que se presentan.
Definir los problemas.
Recopilar datos.
Generar opciones.
Elegir un curso de acción.
Se tienen que analizar varios aspectos para la toma de decisiones, la forma en que se abordaran esas decisiones en base al problema que se quiere resolver, las posibles soluciones y el grado de riesgo que tomara cada una de ellas.
La certidumbre, riesgo e incertidumbre son las circunstancias en las que se toman las decisiones.
Toma de Desiciones:
Certidumbre
. Cuando los individuos están completamente informados del problema o los problemas y se conocen soluciones que se han dado a otros problemas como los resultados que han obtenido.

Riesgo
. Es el punto medio entre los extremos de la certidumbre y la incertidumbre, la calidad de la información con la que se cuenta varía mucho. El responsable de tomar la decisión puede basarse en probabilidad objetiva y subjetiva.

Probabilidad Objetiva
. Es la posibilidad de que ocurra el resultado con base en hechos consumados y cifras concretas.

Probabilidad subjetiva
. Está basada en juicios y opiniones personales, dependen de la intuición de los individuos basadas en experiencias de situaciones similares.

I
ncertidumbre.
Cuando no se dispone con la información necesaria para asignar probabilidades a los resultados. En este plano las personas están imposibilitadas, aún no definen el problema y por la tanto no pueden dar soluciones.
Toma de Desiciones:
Fundamentos para la Toma de Decisiones:
Varían de acuerdo a las circunstancias en las que se encuentre el administrador.

Decisivo
Este estilo de decisión es directo, eficiente, rápido y firme. Se valora la acción. Una vez fijado el plan, se apega a él. Valora la honestidad, lealtad y la brevedad.

Jerárquico
Las personas que aplican este estilo altamente analítico y enfocado esperan que sus decisiones, una vez tomadas, sean finales y resistan la prueba del tiempo.

Integrador
En la modalidad integradora, las personas enmarcan los problemas de manera amplia, utilizando los aportes de muchas fuentes, y toman decisiones que involucran múltiples cursos de acción que podrían evolucionar con el tiempo.
Estilos de Toma de Decisiones
Influencias sobre la Toma de Decisiones.
La calidad en la toma de decisiones no es igual en todas las personas a pesar de que todos son capaces de seguir los pasos. Existen fuerzas que logran influir en la toma de decisiones. La intuición puede ser también un aspecto que logra influir mucho en la toma de decisiones, las personas no solo recurren a técnicas analíticas y metodológicas, también recurren a sus presentimientos e intuición.
Modelos de Toma de Decisiones.
Modelo racional.
Modelo de racionalidad limitada
Modelo político.
Las aplicaciones o módulos de SAP se dividen en tres grandes áreas: financiera, logística y de recursos humanos. Estos tres grupos no son independientes unos de otros. Los principales módulos del sistema incluyen cientos de procesos de negocio para satisfacer las necesidades de las empresas en sus aplicaciones de gestión e información.
SAP y sus Principales Clientes en Mexico
SAP HR
Soporte intuitivo para gestionar procesos de personal, gestión del talento y organización de la fuerza de trabajo.
Gestiona cambios de personal y de organización.
Optimiza procesos de nómina.
Administración y Conseción de Recursos
Alfa Corporativo
AstraZeneca
Bodesa
Caminos y Puentes Federales de Ingresos y Servicios Conexos
Casa Ley
Centro Médico ABC
Colgate Palmolive
Comision Federal de Electricidad
Conservas La Costeña
El Palacio de Hierro
Envases Universales de México
Fujifilm de México
Galaz, Yamazaki, Ruiz Urquiza / Deloitte GHS Consulting
Grupo Aceros Ocotlán
Grupo Elektra
Grupo Pecuario San Antonio
Hospital San José
IUSA
IUSACELL
Laboratorios Pisa
MaxiGas Natural
Pemex - Gas y Petroquímica Básica
Productos Verde Valle
Proteina Animal
Sabormex
Servicios Liverpool
Sigma Alimentos
Tequila Herradura
TV AZTECA
Valvulas Urrea
Clientes en Mexico:
Bibliografia:
GRACIAS POR SU ATENCION....
Full transcript