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Untitled Prezi

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sarai de la cruz camara

on 21 March 2013

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El modelo de cambio de Kurt lewin MODELO DE PLANEACION La naturaleza del cambio planeado Éstos son los factores claves para iniciar con un cambio de actitud el cambio de actividades!
Palabras corteses en el lugar de ásperas réplicas.Sonrisas en lugar de miradas inexpresivas.
Entusiasmo en el lugar de languidez.
Reacción en lugar de indiferencia.
Comprensión en lugar de mentes cerradas.
Afabilidad en lugar de frialdad.
Atención en lugar de “dejar pasar”.
Paciencia en lugar de irritación.Sinceridad, no simulación.
Consideración en lugar de mortificación.
Recordar a las personas en lugar de olvidarlas.
Las organizaciones pueden emplear el cambio planeado por tres motivos:

Para resolver problemas actuales.
Para aprender de la experiencia y adaptarse a los cambios.
Para impulsar futuros cambios.
La teoría del cambio planeado describe las diferentes fases por los cuales pasan éste cuando se introduce en las organizaciones y explica el proceso temporal de aplicación de los métodos de D.O. para ayudar a los miembros de la organización a administrar el cambio. En este capítulo se analizarán cuatro modelos clásicos de cambio planeado:

A) El modelo de cambio de Kurt Lewin.
B) El modelo de planeación.
C) El modelo de investigación-acción.
D) El modelo de cambio planeado de Faria Mello.
Lewin define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantiene el comportamiento de un sistema estable. Por ello, dicho comportamiento siempre es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectué el cambio (fuerzas impulsoras) y las que impiden que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo.
Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un “equilibrio cuasi estacionario”.
Para modificar ese estado “cuasi estacionario” se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las que lo impiden, o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:
Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.

Cambio o movimiento: esta fase consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos, conductas y actitudes.

Recongelamiento: en esta fase se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual con frecuencia necesita el apoyo de mecanismos como la cultura, las normas, las políticas y la estructura organizacional.

Además, Lewin, sostiene que estas fases se pueden lograr si:

Se determina el problema.
Se identifica si situación actual.
Se identifica la meta por alcanzar.
Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.
Se desarrolla una estrategia para logara el cambio a partir de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.

La perspectiva de Lewin se puede ampliar si se representa el modelo de cambio de tres fases (descongelamiento, cambio y recongelamiento) mediante el llamado “esquema de la raíz cuadrada”, dado que, en efecto es muy similar a esa operación aritmética.
A) En la fase de descongelamiento prevalece una situación determinante; por ejemplo, la elaboración del control de inventarios por medios manuales, con el consiguiente desperdicio de horas-hombre y la posibilidad muy alta de cometer errores.
B) Se presenta el proceso de cambio, en el cual al principio se puede observar un decremento de la productividad. Si se recurre de nuevo al ejemplo del control de inventarios, se podría suponer que a la persona responsable de hacerlo no le fue posible entregar en formas oportuna su reporte mensual ni tampoco manejar el paquete de computación que se requiere para agilizar el proceso de control de la mercancía.
C) Posteriormente, dentro de ese mismo proceso de cambio, se puede observar un incremento de la productividad dado que ya le es más fácil al sujeto de cambio asimilar el nuevo paquete de computación y ha podido economizar tiempo y mejorar la exactitud de su reporte, además de que le fue posible.
D) Por ultimo, se inicia la etapa de recongelamiento, en la cual el nuevo método se integra como una parte de la actividad normal de trabajo.
La perspectiva de lewin se puede ampliar si se presenta el modelo el modelo de cambio de tres fases El modelo de planeación es un intento por definir las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado. Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser compartida libremente entre la organización y el agente de cambio, y que esta información es útil si sólo si puede ser convertida después en planes de acción. Exploración
El agente de cambio y el sistema –
cliente exploran juntos Entrada
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas
Diagnostico
Identificación de metas específicas de mejoramiento
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio
Planeación
Implantación de los pasos para la acción
Acción
Estabilización y evaluación
Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
Terminación

MODELO DE INVESTIGACION
ACCION Modelo considerado por French, se estima el cambio planeado como un proceso cíclico que implica colaboración entre los miembros de la organización y los expertos D.O.
Pone énfasis en la recopilación de datos y el diagnóstico antes de la acción, planeación e implementación, así como una cuidadosa evaluación de los resultados después de realizar la acción y así sucesivamente.

Algunos críticos del D.O. han descubierto varios problemas, a saber:

Algunos de los expertos del D.O se han de especializar en alguna técnica en particular hasta llegar al punto de ignorar otras. Algunas de las técnicas mas utilizadas son la administración por objetivos y el grid gerencial.
Algunos son consultores en D. O. se especializan en actividades especificas, por ejemplo, trabajo en equipo.

Un diagnostico exhaustivo requiere tiempo y dinero, y en ocasiones las organizaciones no desean efectuar esa inversión y además quieren resultados inmediatos.
Fases del Modelo de Investigación-acción
1.- Percepción de problemas por parte de los administradores clave2.-Consulas con expertos en ciencias del comportamiento3.-Recopilación de datos y diagnostico inicial por el consultor4.-Retroalimentación al grupo clave de la empresa 5.- Diagnóstico conjunto del o los problemas
6.-Planeación y acción conjunta
7.-Acción
8.-Recopilación de datos
9.-Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor10.- Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente
11.-Nueva acción
12.-Nueva recopilación de datos como el resultado de la acción
13.-Rediagnostico de la situación


El desarrollo Organizacional desde el enfoque sistematico Historia del enfoque de sistema El origen de este concepto se puede buscar en la epoca de los filosofos griegos, e inclusos civilizaciones anteriores. fue el biólogo alemán ludwing von bertalanffy y quien a partir de la presentación de la teoria de los sistemas abiertos en 1925, marco el nacimiento de este concepto conocido como sistemas abiertos.
Aun asi, no fue sino hasta 1945, 62 años atras, al termino de la segunda Guerra Mundial, que se divulgo y comprendio este concepto, el cual se encuentra arraigado con solidez y es aceptado por el mundo cientifico. Diversas definiciones de sistema Richard menschel define al sistema como: "una red de procedimientos relacionados entre sí y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para lograr una mayor actividad de las empresas" Rene place dice que un sistema es "un ensamble de partes unidas por indiferencia y que se lleva a cabo por las empresas para lograr los objetivos de la misma." Guillermo Gómez ceja lo define como: "un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan. Enfoque de sistema abierto El D.O considera dentro del enfoque de sistemas el de sistema abierto. En principio se debe de tener en cuenta que por la naturaleza, todo sistema es adaptable y por ende, se reajusta constantemente ante un nuevo insumo o estímulos ambientales. El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio, con medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en una organizacion circundante mayor que forma una suprasistema que influye en el. Tipos de sistema administrativos Operacionales: Cantan,procesan y reportan información de carácter repetitivo, con pasos lógicos y periódicos. Directivos: La información no sigue un procedimiento establecido de procesamiento o selección.
De control: mecanismo utilizados para que un sistema funcione de acuerdo con los objetivos deseados. Informativo:maneja datos y elaboran reportes que permiten tomar una decisión de acuerdo con los objetivos establecidos. Características de los sistemas Es necesario mencionar algunas características que, según Parsons, deben poseer los sistemas para poder ser llamados así; a saber:
Conseguir los fines y objetivos perseguidos.
Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse.
Conservar su equilibrio interno.Mantener su cohesión interna
Por su parte, el concepto de sistema abierto implica que:
Exista un intercambio de energía e información entre el sistema y su entorno, lo cual significa que se encuentran en permanente interacción con el medio.Ese intercambio o interacción es el de la naturaleza que logra mantener alguna forma de equilibrio continuo.Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones.
Diagnostico del sistema organizacional Según el enfoque de los sistemas abiertos, la organización puede ser diagnosticada desde tres niveles:

El nivel más alto abarca la organización como un todo e incluye el diseño de la compañía y los diversos mecanismos para reestructurar recursos tales como los sistemas de recompensas y medición y la cultura organizacional.
Este nivel involucra al grupo o departamento, incluye el diseño del grupo y los diversos mecanismos para reestructurar las interacciones entre los miembros, tales como normas y estrategias de trabajo.
El nivel base considera el trabajo individual o el puesto. Esto incluye las maneras mediante las cuales se diseñan las tareas de acuerdo con los requisitos del trabajo. Realmente se considera que la clave para realizar un buen diagnóstico implica conocer cada nivel, y de qué manera cada uno de éstos afecta al otro.
Los valores del D.O Brindar oportunidades para que las personas funcionen como seres humanos y no como "elementos de la producción".
Brindar oportunidades para la autorrealización de las personas.
Aumentar la eficiencia de las organizaciones.
Crear un medio ambiente estimulante que le presente retos a las personas.
Dar oportunidad a los miembros de la organización a que influyan en la forma en que ésta se desempeña.
Tratar a cada ser humano como un individuo diferente, único en constante proceso de
crecimiento.
Crear un clima de trabajo basado en la honestidad y confianza.
Modelo de sistemas de RENSIS LIKERT Likert desarrollo un modelo de sistemas internos, en los cuales se agrupan las dimensiones de la organización humana de una empresa en tres amplias categorias: Variables causales: estas determinan el curso de desarrollo de una organización y los resultados logrados por ella variables interventoras:estas reflejan el estado interno y la salud de la organización. incluyen la lealtad del personal, sus multinacionales, actitudes, metas, y percepciones, asi como su capacidad para establecer una adecuada comunicacion y toma de decisiones. Variables de resultado final: estas son variables dependientes que reflejan los logros de la organizacion, tales como productividad, costos, perdidas por desperdicio, utilidades etc.
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