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QUE ES UN ASSESSMENT CENTER

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by

sebastian cuervo

on 9 May 2014

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Transcript of QUE ES UN ASSESSMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER
Historia:
1920. Alemania utilizó diversas técnicas para selección de oficiales.
Su meta, sin embargo, era medir específicamente el "liderazgo", y no otro tipo de habilidades o aptitudes.
Surgieron en los años 30 de la mente del
director de la Clínica Psicológica
de Harvard, Henry Murray
Describía la
formulación de una teoría de personalidad en términos de:

Necesidades
Presiones
A partir de 1942, las oficinas de selección para oficiales del ejército británico
Adaptaron el proceso y se valieron no solo de
simulaciones grupales o individuales muy
realistas, sino también de entrevistas
psiquiátricas y evaluaciones.
Igualmente, durante la Segunda Guerra
ampliaron el concepto
de liderazgo para sujetarlo a tres características:

Nivel de funcionamiento,
Cohesión de grupo
Estabilidad.
Evaluar una serie de variables de
personalidad y comportamiento.
En 1958 se hicieron algunas
modificaciones, como formar el equipo de assessment con gerentes internos de la compañía en vez de psicólogos, quitar los tests motivacionales y de personalidad, dejando solo los cognitivos y dándole una mayor importancia a las
simulaciones de comportamiento.
El uso de los assessment centers se
expandió con lentitud a partir de los años 60.








Siendo adoptado por algunas
organizaciones como IBM, Standard Oil y
General Electric,
En 1973 se celebró el primer Congreso
Internacional del Método de Assessment Center,
y se establecieron las primeras firmas consultoras.
Al final de la década, los programas de Assessment Centers estaban integrados en más de 1.000 organizaciones, en contraposición con solo 12 al final de los 60's.
Significado.
Es una técnica desarrollada con la intencionalidad de detectar, en forma precisa y objetiva las diversas competencias con las que cuentan las personas que a través de ella se evalúan, así como el nivel de desarrollo que las mismas han alcanzado.
El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs.
Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes.

Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.
Características.
Se evalúan varias competencias.
Se integran diversas técnicas.
Participan varios candidatos.
Hay distintos evaluadores.
Se cumplen diversos objetivos.
Requiere de feedback.
Requiere de tiempo.
Aplicaciones
Reclutamiento y Selección de Personal.
Ubicación y/o Reubicación.
Promoción de Personal.
Capacitación, Entrenamiento y/o Desarrollo.
Detección y Análisis de Necesidades.
Evaluación y Desarrollo de Habilidades Gerenciales.
Evaluación del Desempeño.
Planeación y Desarrollo de Carrera.
Detección de Ejecutivos y/o Especialistas.
Ventajas.
Mayor rapidez, objetividad y oportunidad de los resultados

Reducción del tiempo al minimizar las horas laborales “perdidas”al entrevistar a un candidato sin futuro.

Determinación en forma clara y cuantitativa del nivel que alcanza cada entrevistado.

Comparación objetiva del entrevistado, tomando como marco de referencia el perfil general contra el que vamos a contrastarlo.
Objetivos.
Realizar una evaluación eficaz de las competencias actuales y del potencial de desarrollo de las personas que trabajan en la organización o de los potenciales postulantes que quieren ingresar a ella.

Realizar una evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias conductuales específicas identificadas como criticas para el puesto.

Posibilitar una evaluación eficaz para:Selección y reclutamiento externo.Promociones internas.Medición de potencial, Planes de carrera.Identificación de necesidades de capacitación.
Desventajas.
Costo elevado en su diseño e implementación. Aplicable en grandes empresas.

Sin un adecuado entrenamiento y puesta en común de los criterios de evaluación pueden resultar procesos poco objetivos.

La complejidad de la realidad siempre es mayor que la representación, por lo que es muy importante precisar efectivamente las conductas claves de éxito.
¿Cómo se realiza?
Identificar objetivos.
Ubicar competencias que se pretende evaluar.
Contar con el grupo de candidatos y de expertos.
Elegir ejercicios adecuados a las competencias.
Dar el feedback correspondiente.
I. Preparación:

Determinación de Objetivos y Grupo objetivo.
Rol y selección de observadores evaluadores.
Entrenamiento de los observadores.
Rol del moderador.
Definición del perfil demandado.
Estructuración del ejercicio en relación al perfil demandado y conductas a observar.
Información a los participantes.
Preparación y organización de la actividad.
Etapas.
II. Desarrollo:

Recepción de participantes.
Explicación de objetivos y desarrollo de la actividad.
Ejecución de los ejercicios y elaboración de los
materiales por parte de los participantes.
Observación y evaluación de las conductas.
III. Cierre y Evaluación:

Discusión de las evaluaciones.
Información de resultados a participantes.
Toma de decisiones
¿Quienes lo integran?
Moderador
Participantes
Observadores
Línea o áreas
Personas recurso
Elementos físicos
Ejercicios o Pruebas de Simulación
Juego de Negocios
Juego de roles
Debate en grupo
Ejercicios de Análisis
Ejercicios de Presentación
Entrevistas simuladas
Conclusiones:
Un proceso de Assessment Center intenta evaluar a postulantes en situaciones-test armadas a partir de normas preestablecidas, las cuales son implementadas y supervisadas por observadores entrenados y calificados para comparar el comportamiento situacional del postulante con los parámetros definidos para ese puesto en particular.
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