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KPI´s

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by

Wilfredo Rivera

on 17 November 2016

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Transcript of KPI´s

¿ Que son los KPI´s?
Es un modelo de evaluación que demuestra objetividad y facilidad para monitorear los resultados del desempeño de un colaborador partiendo de indicadores medibles en función de los perfiles del puesto, metas y objetivos estratégicos de la organización.

"Objetivos del proceso"
¿Por qué implementar KPI´s?
KPI´s: "Evaluando Indicadores Claves de Desempeño"

Agencia San Pedro Sula
Gestión del Talento Humano
Junio 2016

"Antecedentes en LatAm y SPS"

1.-Plan Piloto de Implementación 2014 para Puestos Claves por instrucciones del RD.
Retroalimentación Satisfactoria por parte de Evaluadores en las Agencias donde se implemento del piloto BRQ,GUY y SPS.

2.-PANACAM 2015 / Estudio de la Linea de Base.

3.-Abril y Mayo 2015 Elaboración de Herramienta "Borrador" KPI. BRQ y SPS

4.-Mayo y Junio 2015 Revisión de "Borradores" por Jefes Inmediatos.

5.-Junio 2015 Emisión de Herramienta KPI versión final. Se incluye Plan de Desarrollo.

6.-Mayo - Junio 2016 Revision y Actualizacion de Herramienta KPI y Evaluación.

Mejorar y Fortalecer el desempeño de los colaboradores , los equipos de trabajo y toda la Agencia.
Elevar los Niveles de Productividad y Rendimiento de los Procesos a través del Capital Humano.
Motivar a los colaboradores a que tengan un desempeño óptimo y corregir comportamientos de aquellas que no.
Identificación de personal clave para la Agencia.
Toma de decisiones administrativas sobre promociones, remuneraciones (especificas) y términos de relaciones laborales.
Necesidades específicas de capacitación y desarrollo de carrera.
Cerrar "Gaps".
"Alcance del Procedimiento"
Este procedimiento aplica a todos los colaboradores de nómina y de contrato que presten sus servicios de manera permanente o regular (10 meses en adelante) para la Agencia, ya sea en Oficina Central o en los Centros Comunitarios.

No aplica a contratos temporales ni outsourcing.

El "Plan Píloto de 2014" aplicado en BRQ, GUY, SPS, estubo limitado a ciertas posiciones sugeridas por el R.D.
Especificamente aplicados para cargos o puestos claves de la Agencia. (Jefaturas, Gerencias y Coordinaciones Claves).
Clasificación por Niveles
• Nivel Gerencial: Director, Gerentes de Departamento y Coordinadores de Dirección

• Nivel de Coordinación: Coordinadores de Programas, CAS, Coordinador de Redes y Sistemas, Facilitador de Cuerpo de Salud de Jóvenes, Oficiales de Proyectos.

• Nivel Operativo: Asistentes / Oficiales de Campo, Asistentes de Relap, Asistente de Sistemas, Asistente de Control Interno, Asistente de Contabilidad, Asistentes de Compras.

• Nivel de Apoyo:
Médicos y Asistentes Médicos, Mensajero/Chofer, Bodeguero, Recepcionista, Servicios Generales.

¿Quienes seran Evaluados por KPI´s en 2015?
El 100% de posiciones existentes en la Estructura Organizacional de CI Honduras:

35 Posiciones = 87 Colaboradores Activos
Payroll
Contract

"De lo desconocido a lo conocido"
"¿Se hace? o ¿No Se hace?"

"Lineamientos de la Evaluación"
1. La evaluación es objetiva y fundamentada en hechos. (Los hechos de todo un periodo aseguran la objetividad mas no las eventualidades)
2. Toda evaluación está amarrada a un plan de desarrollo.
3. Es para uso constructivo en una relación Ganar - Ganar.
4. Siempre debe guardarse un lenguaje amable durante la evaluación.
5. La retroalimentación se realiza de manera privada colaborar - jefe inmediato.
6. La información acerca del desempeño del colaborador obtenido durante la evaluación, se anexa al expediente del mismo, para los fines que convengan.

Lineamientos en relación a:
Coordinación de GTH:
1. Coordina y supervisa el desarrollo del procedimiento de evaluación de KPI.
2. Establece los períodos de cumplimiento.
3. Es un acompañante en el proceso de evaluación y retroalimentación.
4. Mantiene plena confidencialidad del proceso y, en caso de ser requerido, moderará el proceso solicitando intervención a la Directora de Agencia.

Para la persona que retroalimenta
1. Piense antes de hablar. 2. Recuerde que usted estará en el rol de la persona que recibe la retroalimentación. 3. Trate de entender antes de tratar de ser entendido.
4. Dígalo ahora o nunca. 5. Sea breve, conciso y constructivo. 6. Sea honesto, abierto y auténtico. 7. No generalice sino refierace a situaciones y observaciones concretas.
8. Separe hechos de impresiones. 9. Concéntrese en lo observable.
10. No de impresiones en cuanto a personas ausentes. 11. Pida retroalimentación.
12. ¿Lo Hace? o ¿No lo Hace?

PARA LA PERSONA QUE RECIBE LA RETROALIMENTACIÓN:
1. Trate de entender antes de tratar de ser entendido.
2. Tome de manera positiva los comentarios de la retroalimentación.
3. No se defienda! Recoja las contribuciones constructivas. (Lleve Agenda)
4. No se sienta ofendido al contrario comprenda que el "feedback" es para mejoramiento de su desempeño.
5. Relájese y escuche con atención! No interrumpa.
6. Pregunte si no ha entendido bien o por las suposiciones atrás de un comentario.
7. En caso necesario puede hacer algunas preguntas que le permitan comprender mejor lo que se le está diciendo.
8. La persona, internamente, es libre de aceptar el "feedback" o de no aceptarlo, aunque se sugiere que la utilice para tomar decisiones de mejora.
9. Al final del "feedback", la persona retroalimentada puede decir brevemente cómo se sintió con dicha retroalimentación.

Cronograma: "Proceso de Evaluación del Desempeño 2016"
1.- Revisión de KPIs: 30 de Mayo al 10 de Junio
2.- Socialización: 06 al 09 de Junio
3.-Autoevaluación: 13 al 17 de Junio. La autoevaluación se hará de manera electrónica. A Diferencia de 2015. Cada Jefe Inmediato distribuira la Herramienta por correo electronico a cada colaborador. Se incluirá una observación de "NO" compartir el formato con terceros para protección de los bienes intelectuales de la agencia.
4.-Evaluación Jefe Inmediato : 20 al 30 de Junio./ Formatos serán enviados a Jefes Inmediatos de manera electrónica. Cambio de Pesos 100% del valor de la Evaluación asignada a Jefe Inmediato.
5.- Sesiones de Retroalimentación y construcción de Planes de Desarrollo: 01 al 08 de Julio
6.- Hasta el 15 de Julio proceso debe estar completado.
7.- Planes de Desarrollo por Departamento. 15 de Julio en Adelante.
"Lo que no se puede medir no se puede controlar, lo que no se puede controlar no se puede administrar".
Se basa en conductas y comportamientos evidenciables.
No permite la subjetividad.
Poseen una medida cuantitativa/cualitativa de los resultados "finales" y que sea posible su comparación versus los objetivos estratégicos "esperados".
Medir el "Empowerment" de los colaboradores.
Planes de mejoramiento específicos y prácticos.
Un KPI se diseña para mostrar "cómo" se progresa en un aspecto concreto del desempeño de los colaboradores ; en ese sentido indica "rendimiento".
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