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KPI´s

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Wilfredo Rivera

on 10 June 2017

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Transcript of KPI´s

¿ Que son los KPI´s?
Es un modelo de evaluación que demuestra objetividad y facilidad para monitorear los resultados del desempeño de un colaborador partiendo de indicadores medibles en función de los perfiles del puesto, metas y objetivos estratégicos de la organización.

"Objetivos del proceso"
¿Por qué implementar KPI´s?
KPI´s: "Evaluando Indicadores Claves de Desempeño"

Agencia San Pedro Sula
Gestión del Talento Humano
Junio 2017

"Antecedentes en LatAm y SPS"

1.-Plan Piloto de Implementación 2014 para Puestos Claves por instrucciones del RD.
Retroalimentación Satisfactoria por parte de Evaluadores en las Agencias donde se implemento del piloto BRQ,GUY y SPS.

2.-PANACAM 2015 / Estudio de la Linea de Base.

3.-Abril y Mayo 2015 Elaboración de Herramienta "Borrador" KPI. BRQ y SPS

4.-Mayo y Junio 2015 Revisión de "Borradores" por Jefes Inmediatos.

5.-Junio 2015 Emisión de Herramienta KPI versión final. Se incluye Plan de Desarrollo.

6.-Mayo - Junio 2016 Revisión y Actualización de Herramienta KPI y Evaluación.
´
7.- 2017: 7 nuevas posiciones. Marco de Resultado de Programas. Evaluación Integral. Evaluación de Progreso y Crecimiento del Talento
Mejorar y Fortalecer el desempeño de los colaboradores , los equipos de trabajo y toda la Agencia.
Elevar los Niveles de Productividad y Rendimiento de los Procesos a través del Capital Humano.
Motivar a los colaboradores a que tengan un desempeño óptimo y corregir comportamientos de aquellas que no.
Identificación de personal clave para la Agencia.
Toma de decisiones administrativas sobre promociones, remuneraciones (especificas) y términos de relaciones laborales.
Necesidades específicas de capacitación y desarrollo de carrera.
Detección de "Gaps". Proceso de cierre, fortalecimiento o inicio.
"Alcance del Procedimiento"
Este procedimiento aplica a todos los colaboradores de nómina y de contrato que presten sus servicios de manera permanente (contratos anuales e indefinidos) para la Agencia, ya sea en Oficina Central o en los Centros Comunitarios.

No aplica a contratos temporales ni servicios tercerizados.
No aplica a colaboradores que se encuentren en "Periodo de Prueba".

Aplica a posiciones financiadas con fondos grants , cuyo proyecto tenga una duración de al menos 10 meses.

El "Plan Píloto de 2014" aplicado en BRQ, GUY, SPS, estuvo limitado a ciertas posiciones sugeridas por el R.D.
Específicamente aplicados para cargos o puestos claves de la Agencia. (Jefaturas, Gerencias y Coordinaciones Claves).
2017: Todas las posiciones serán evaluadas.
Clasificación por Niveles
• Nivel Gerencial: Director, Gerentes de Departamento y Coordinadores de Dirección

• Nivel de Coordinación: Coordinadores de Programas, Coord. de CC´s, Coordinador de Redes y Sistemas, Facilitador de Cuerpo de Salud de Jóvenes, Facilitador del Programa de Jóvenes, Oficiales de Proyectos.

• Nivel Operativo: Oficiales de Campo, Asistentes de Relap, Asistente de Sistemas, Asistente de Control Interno, Asistente de Contabilidad, Asistentes de Compras.

• Nivel de Apoyo:
Encargadas de Farmacias, Motorista, Encargado de Bodega, Recepcionista, Servicios Generales.

¿Quienes seran Evaluados por KPI´s en 2017?

El 100% de posiciones existentes en la Estructura Organizacional de CI Honduras. La Agencia actualmente cuenta con 96 colaboradores activos y permanentes.

40 Posiciones Actuales que cuentan con su Herramienta de KPI
7 Posiciones Nuevas que se construyeron en 2017:
Oficial de Proyectos - Salud Preventiva
Encargada de Farmacia
Oficial de Campo - Programas Educación
Oficial de Campo - Programas Salud
Oficial de Proyectos - Tutorías
Oficial de Proyectos - U.O.L.
Oficial de Proyectos - Prevención de la Migración



"De lo desconocido a lo conocido"
"¿Se hace? o ¿No Se hace?"

"Lineamientos de la Evaluación"
1. La evaluación es objetiva y fundamentada en hechos. (Los hechos de todo un periodo aseguran la objetividad mas no las eventualidades)
2. Toda evaluación está amarrada a un plan de desarrollo.
3. Es para uso constructivo en una relación Ganar - Ganar.
4. Siempre debe guardarse un lenguaje amable durante la evaluación.
5. La retroalimentación se realiza de manera privada.
6. La información acerca del desempeño del colaborador obtenido durante la evaluación, se anexa al expediente del mismo, para los fines que convengan.
7. El éxito del proceso dependerá de todos los evaluadores.


Lineamientos en relación a:
Gestión del Talento Humano
1. Coordina y supervisa el desarrollo del procedimiento de evaluación de KPI.
2. Establece los períodos de cumplimiento.
3. Es un acompañante en el proceso de evaluación y retroalimentación.
4. Mantiene plena confidencialidad del proceso y, en caso de ser requerido, moderará el proceso solicitando intervención a la Directora de Agencia.

Para la persona que retroalimenta
1. Piense antes de hablar. 2. Recuerde que usted estará en el rol de la persona que recibe la retroalimentación. 3. Trate de entender antes de tratar de ser entendido.
4. Dígalo ahora o nunca. 5. Sea breve, conciso y constructivo. 6. Sea honesto, abierto y auténtico. 7. No generalice sino refierace a situaciones y observaciones concretas.
8. Separe hechos de impresiones. 9. Concéntrese en lo observable.
10. No de impresiones en cuanto a personas ausentes. 11. Pida retroalimentación.
12. ¿Lo Hace? o ¿No lo Hace?
13. Las filiaciones personales limitan la objetividad.

PARA LA PERSONA QUE RECIBE LA RETROALIMENTACIÓN:
1. Trate de entender antes de tratar de ser entendido.
2. Tome de manera positiva los comentarios de la retroalimentación.
3. No se defienda! Recoja las contribuciones constructivas. (Lleve Agenda)
4. No se sienta ofendido al contrario comprenda que el "feedback" es para mejoramiento de su desempeño.
5. Relájese y escuche con atención! No interrumpa.
6. Pregunte si no ha entendido bien o por las suposiciones atrás de un comentario.
7. En caso necesario puede hacer algunas preguntas que le permitan comprender mejor lo que se le está diciendo.
8. La persona, internamente, es libre de aceptar el "feedback" o de no aceptarlo, aunque se sugiere que la utilice para tomar decisiones de mejora.
9. Al final del "feedback", la persona retroalimentada puede decir brevemente cómo se sintió con dicha retroalimentación.

Cronograma: "Proceso de Evaluación del Desempeño 2017"
1.- Fecha Límite para Revisión de KPIs:
09 de Junio
2.- Socialización:
05 al 09 de Junio
3.-Autoevaluación:
12 al 16 de Junio
. La autoevaluación se hará de manera electrónica. Cada Jefe Inmediato distribuirá la Herramienta por correo electrónico a cada colaborador. Política de Protección Intelectual
4.-Evaluación Jefes :
07 de Junio al 07 de Julio
./ Formatos serán enviados a Jefes Inmediatos de manera electrónica por CGTH. 100% del valor de la Evaluación asignada a Jefe Inmediato y Jefe Funcional. Para programas se realizará durante todo el mes de
Julio.
5.- Sesiones de Retroalimentación y construcción de Planes de Desarrollo:
10 al 24 de Julio
6.- Hasta el
25 de Julio
proceso debe estar completado.
7.- Planes de Desarrollo por Departamento.
Agosto.
8.-
LOS PREMIOS 2017.
04 de Agosto
"Lo que no se puede medir no se puede controlar, lo que no se puede controlar no se puede administrar".
Se basa en conductas y comportamientos evidenciables.
No permite la subjetividad.
Poseen una medida cuantitativa/cualitativa de los resultados "finales" y que sea posible su comparación versus los objetivos estratégicos "esperados".
Medir el "Empowerment" de los colaboradores.
Planes de mejoramiento específicos y prácticos.
Un KPI se diseña para mostrar "cómo" se progresa en un aspecto concreto del desempeño de los colaboradores ; en ese sentido indica "rendimiento".
Evaluación Integral del Desempeño
Marco de Resultado de Programas :
Reorientación y Especialización de Funciones de Oficiales de Campo por OE
Incremento en la supervisión funcional mas que la directiva.
Monitoreo y Evaluación

Oficiales de Campo - Relap: Gerente de Relap y Coord. de CC.


Metodología de Evaluación Integral Programas
Evaluación Jefe Funcional: 70% OE / Indicadores y Metas.
Evaluación Jefe Inmediato: 30% Relación Laboral.
Jefe Inmediato Inicia el Proceso de Evaluación.
Retroalimentación Integral
Retroalimentación Integral: Jefe Funcional y Jefe Inmediato Presencial. (Ideal)
Retroalimentación Integral: Jefe Funcional y Jefe Inmediato Skype.
Plan de Desarrollo y Crecimiento del Talento
El factor humano es base y motor de toda organización, su influencia es decisiva en el desarrollo, evolución y futuro de la misma. El talento humano es y continuará siendo el activo más valioso de una empresa.
Evaluación de Progreso y Crecimiento:
Antes de llegar al período final de evaluación (generalmente Junio-Julio) es necesario establecer una reunión de progreso y de crecimiento , donde se realice un balance de las acciones propuestas en en el Plan de Desarrollo y Crecimiento del Talento y el avance en la consecución de las áreas y oportunidades de mejora según las Areas de Gestión Clave.
Cada 3 o Cada 4 Meses
Seguimiento y monitoreo de Planes de DyC del Talento.
Enfoque puntual sobre las areas que necesita mejora.
Compromiso de Jefes Funcionales y Directivos.
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