Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY ĐA QUỐC GIA

No description
by

Uyen Nguyen

on 30 July 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY ĐA QUỐC GIA

CHƯƠNG 2
2.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực quốc tế
CHƯƠNG 1
CHƯƠNG 3
3.1 Mô hình quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam
NỘI DUNG
Chương 1: Cơ sở lý thuyết
HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
Chương 2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các công ty đa quốc gia
trên thế giới

Chương 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam và
đề xuất giải pháp

1.1 Quản trị nguồn nhân lực
- Hệ thống các triết lý, chính sách
- Hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức
-> Kết quả tối ưu
1.2 Quản trị nguồn nhân lực quốc tế
- Khái niệm: là quá trình tuyển dụng, đào tạo, trả lương cho các nhân sự ở các vị trí khác nhau ở nước ngoài
- Thành phần:
+ Chức năng
+ Quốc gia tham gia quá trình điều hành
+ Nguồn cung cấp nhân lực
- Theo quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
Lấy cá nhân làm trung tâm, tập trung ảnh hưởng kiểu gia đình trị truyền thống
Cá nhân làm trung tâm nhưng theo hướng quản lý tập thể
Tập thể lãnh đạo kiểu cũ
- Theo hệ thống quản trị nguồn nhân lực
Tổ chức có quy mô nhỏ
Tổ chức có quy mô trung bình
Tổ chức có quy mô lớn trung bình
Tổ chức có quy mô lớn
2.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực của các công ty đa quốc gia trên thế giới
2.2.1 Thu hút nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển chọn và hồi hương
Tuyển chọn nhân sự
Kế hoạch
tuyển nhân sự
Xác định nhu cầu nhân lực
đánh giá số nhân lực hiện tại
tuyển thêm
sa thải
Nguồn tuyển chọn
Nhân viên trong MNCs
Những người mới tốt nghiệp
các trường đại học
Những cán bộ quản lý có trình độ là người địa phương
Tiêu chuẩn tuyển chọn
- Khả năng thích nghi
- Sự tự tin
- Kinh nghiệm, bằng cấp
đào tạo và sức khoẻ
- Động lực và khả năng
lãnh đạo
...
Cách thức tuyển chọn
Tuyển dụng
- Thuê ngoài ngoại biên
Xu hướng di chuyển một phần việc làm của các MNCs tại các quốc gia phát triển sang các nước đang phát triển vào đầu thập niên 90.
- Outsourcing trong phạm vi lãnh thổ quốc gia
Nhiều công ty đã cung cấp dịch vụ này: công ty cung cấp dịch vụ vệ sinh, bảo vệ tòa nhà, văn phòng, dịch vụ quản trị hệ thống mạng…
Ở Việt Nam, hình thức outsourcing đang được nhiều MNCs sử dụng
Ưu điểm
Hạn chế
- Tiết kiệm chi phí
- Tiết kiệm chỗ ngồi
làm việc
- Đảm bảo công việc
luôn được vận hành
- Tiết kiệm thời gian
và đảm bảo chất lượng
- Có nguy cơ phụ thuộc
vào nhà cung cấp
- Không kiếm soát được chất lượng nguồn lao động
Hồi hương
Lý do
Kỳ hạn công
tác đã hết
Không thỏa mãn
Kết quả công
tác không tốt
Chiến lược điều chỉnh
Thiết lập các thỏa thuận
hồi hương
Thuê hoặc duy trì
hợp đồng thuê nhà
Thực hiện chức năng theo dõi và bảo trợ
Thiết lập một mối quan hệ
truyền thông
2.2.2 Đào tạo và phát triển
Khái niệm
- Quá trình cung cấp các kiến thức hoàn
thiện, kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động.
- Giúp bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt khả năng và kinh nghiệm thiết thực, cập nhật kiến thức mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động.
Các bước thực hiện
đào tạo và phát triển
Các yêu cầu của đào tạo và phát triển
Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển trình độ chuyên môn
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp
Nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động
Nâng cao trình độ sức khỏe cho người lao động
Các chương trình đào tạo phổ biến
Tóm lược về môi trường
Khuynh hướng văn hóa được thiết kế phù hợp với quốc gia sở tại
Thiết kế các chương trình khả năng tiếp nhận các nền văn hóa
Đào tạo về ngôn ngữ
Đào tạo tính nhạy cảm
Sự trải nghiệm khi ở tại các nền văn hóa khác
2.2.3 Duy trì
Chính sách thù lao người lao động
- Lương cơ bản
- Phúc lợi
- Trợ cấp
- Thưởng, ưu đãi về thuế
Quan hệ lao động quốc tế
hạn chế mâu thuẫn giữa các tổ chức công đoàn lao động và các doanh nghiệp quốc tế
Ví dụ thực tiễn
Thu hút nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực: dựa vào chiến lược phát triển của hệ thống phân phối.
- Phân tích công việc: có các công cụ để theo dõi và đánh giá nhân viên.
- Tuyển dụng:
phát triển nguồn nhân lực có sẵn
và
tăng cường từ bên ngoài vào.
Ví dụ thực tiễn
Đào tạo và phát triển
- Đưa ra các chương trình hoàn thiện các kỹ năng các nhân.
Duy trì
- Thực hiện hoán chuyển vị trí nhân sự, hoán chuyển địa bàn và công việc.
- Tạo điều kiện để cho từng cá nhân tự nâng cấp trình độ.
Thu hút nhân lực
- Hoạch định nguồn nhân lực:
Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn, chính sách thu hút nhân tài, xây dựng triển khai các chương trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển
Triển khai thực hiện theo
ba chương trình đào tạo
- Phát triển trên cơ sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực của đại học Michigan vào điều kiện của Việt Nam.
- Phân loại: có 3 mô hình
Trong khu vực hành chính sự nghiệp
Trong các doanh nghiệp nhà nước
Trong khu vực không thuộc sở hữu nhà nước
3.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam
Các công ty đa quốc gia Việt Nam
Thu hút
nguồn nhân lực
- Hoạch định: vẫn chưa được thực hiện trong dài hạn, trung hạn.
- Phân tích công việc: Việc sử dụng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc mới bắt đầu được phổ biến.
- Tuyển dụng: đã từng bước thay đổi linh động, sử dụng phối hợp các phương pháp.
Đào tạo và phát triển
- Chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, đào tạo chưa theo sát thực tế, không đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp.
Thường phải đào tạo lại
Duy trì nguồn nhân lực
Chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thăng quan tâm đến đời sống của nhân viên.
Chính sách khen thưởng, phúc lợi.
Đánh giá tương xứng với kết quả công việc, đóng góp cho công ty.
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam
- Công tác quản trị nguồn nhân lực còn rất yếu.
- Bộ phận nhân sự đa phần chỉ đóng vai trò thi hành các phần công việc về hành chính nhân sự.
- Các doanh nghiệp Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực
- Thuê các công ty bên ngoài thực hiện chế độ trả lương cho nhân viên.
- MNCs sử dụng dịch vụ của các công ty săn đầu người hoặc tư vấn nhân sự.
Các công ty đa quốc gia tại Việt Nam
- Xây dựng chiến lược nhân sự kế nhiệm một cách
dài hạn, bài bản.
- Chiến lược tuyển dụng thường dựa trên chiến lược kinh doanh (ngắn hạn) và phát triển (dài hạn) tại Việt Nam.
- Có các chương trình đào tạo quản lý
- Xây dựng môi trường làm việc tự do.
- Chính sách về lương thưởng cạnh tranh, cơ hội phát triển
nghề nghiệp và làm việc ở nước ngoài…
Đề xuất các giải pháp
- Nguồn lao động nước ngoài tại Việt Nam.
- Nguồn lao động Việt Nam tại nước ngoài.
Ảnh hưởng đến thăng tiến
Phân tích công việc
Nhân viên ngoài MNCs
Full transcript