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PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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by

Ale Andrade

on 21 March 2013

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Transcript of PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Modelo basado en segmentos: Modelo integrado: PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS Está dirigido principalmente a los aspectos operacionales de la organización. Modelo basado en el flujo de personal: Intenta caracterizar el flujo de las personas hacia adentro de la organización, a través de ella y hacia fuera.
Esto permite hacer una predicción a corto plazo de las necesidades de recursos humanos de la organización.
Este modelo puede utilizarse también para predecir las consecuencias que podrían causar otras contingencias, como la política de promociones, rotación de personal, etc.
Resulta muy útil para el análisis del planeamiento de carrera. El planeamiento de recursos humanos debe tener en cuenta cuatro factores:

volumen de producción

cambios tecnológicos

condiciones de oferta y de demanda

y planeamientos de carreras. Es un proceso de decisión respecto de los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos organizacionales dentro de un período determinado.
Algunos son genéricos y alcanzan toda la organización mientras que otros son específicos para determinados sectores de ésta. Debe considerar la composición cambiante de la fuerza de trabajo de la organización. Es un modelo sistémico y total de planeamiento de recursos humanos. EL PLANEAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS DEPENDE DE: Necesidades de la organización en cuanto a sus recursos humanos

Situaciones del mercado de recursos humanos

Rotación del personal

Ausentismo Modelo basado en la demanda estimada del producto: Este modelo se fundamenta en que las necesidades de recursos humanos dependen de la demanda estimada del producto.

La relación entre las dos variables está influida por variaciones en la productividad interna y externa de recursos humanos financieros y oferta de recursos humanos de la organización. MODELOS EJEMPLO: Seleccionar un factor estratégico para cada área funcional Determinar los aspectos históricos y futuros presentes en cada factor estratégico Determinar los aspectos históricos de mano de obra por área funcional Proyectar los aspectos futuros de mano de obra por área funcional Proyectar los aspectos futuros de mano de obra para cada área funcional, correlacionándolos con la proyección de los aspectos del factor estratégico correspondiente. Integrantes Daniel Brito
Salvador Cobos
Roberto Lopez
Cristian Hernandez
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