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Copy of 4.2 Compensación al empleado:factores que integran la compen

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FABIAN TORRES

on 13 April 2014

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Transcript of Copy of 4.2 Compensación al empleado:factores que integran la compen

4.2 Compensación al empleado: factores que integran la compensación, sistema integral de sueldos y salarios, evaluación de puestos, métodos de evaluación de puestos, estructura de sueldos, tabuladores de sueldos.
DEFINICIÓN DE COMPENSACIÓN

El término compensación se utiliza para "designar todo aquello que los personas reciben a cambio de su trabajo" como empleados de una empresa.

La otra parte importante de la compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales:


 


Evaluación de puestos

La evaluación de puestos de trabajo o tareas es un procedimiento de análisis y de valoración cuyo objetivo es determinar con precisión el valor relativo de las diferentes funciones, y que se utiliza como base para elaborar un sistema equilibrado de salarios

La evaluación de los puestos de trabajo

No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.

La primera de estas dos partes:
corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las prestaciones que se otorgan al personal.
La segunda parte de la compensación:
Corresponde a la satisfacción directa que el personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y, desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo.
1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente el ámbito laboral) y compararlas:
Definir los requisitos previos del puesto de trabajo y verificar en qué medida el sujeto cumple.

Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.

Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto.

El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:

2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habrán identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye:

Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones esenciales del trabajo).

Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc.

Agrupar todos los problemas similares.

3. Tomar una decisión sobre el caso
Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona.

4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello, es necesario considerar lo siguiente:
Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.
Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad.
Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.).

Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables.
En función de la aptitud que presente el trabajador se procederá a la adscripción del
mismo al puesto de trabajo.
5. Proceder a la adaptación del puesto.
6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.
Métodos de evaluación de puestos





PROCEDIMIENTO.
1. Nombrar el comité evaluador.

2. Definir el número de niveles o categorías que comprenda la estructura de la empresa.

3. Por cada nivel se formularán las definiciones correspondientes.

4. Con base a un listado general de todos los
puestos se acomodará cada puesto.
MÉTODO DE GRADACIÓN PREVIA
O CLASIFICACIÓN.
MÉTODO DE ALINEAMIENTO O VALUACIÓN POR SERIES.

Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos en cuestión.
Integración de un comité
Nombramiento de los puestos
tipo
Alineamiento de los puestos
MÉTODO POR PUNTOS
Este es el método más usual de entre todos los existentes ya que permite al valuador aplicar un juicio más amplio, porque analiza el puesto en cada uno de los factores y sub-factores que lo conforman.




Es la técnica que ayuda a comparar la estructura salarial interna de la empresa con la que se encuentra en el mercado o en una zona geográfica determinada. Su OBJETIVO es conocer el ámbito de los sueldos en la zona geográfica y compararlos con los propios.



ENCUESTA REGIONAL DE SUELDOS Y SALARIOS.


- Se debe designar a la persona responsable para la realización de la encuesta.
- La investigación debe realizarse sobre el contenido del puesto y no sobre su nombre.
- Se debe considerar su salario más las compensaciones o prestaciones adicionales.
- Se deben seleccionar los puestos a evaluar en la encuesta.
- Se debe considerar la cantidad total de sueldos y la cantidad total de prestaciones.
ASPECTOS FUNDAMENTALES QUE SE DEBEN CUBRIR AL HACER LA ENCUESTA REGIONAL DE SALARIOS.
Instituto Tecnológico de Pachuca
Relaciones Industriales
Son las escalas de sueldos o remuneraciones que deben percibir los trabajadores de acuerdo al puesto que desempeñan o la labor que realizan.
Es aquella parte de la administración de personal
que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de:

Su puesto
Su eficiencia personal
Las necesidades del empleado
Las posibilidades de la empresa

Cada empresa maneja el pago de sus
trabajadores en forma distinta, algunos
ejemplos son:

Pago en efectivo
Pago con cheque (el más usual)
Pago con transferencia electrónica,
directamente a las cuentas bancarias de cada trabajador

Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador, se debe de quedar con un comprobante de que realizó el pago. El comprobante puede ser:

Recibo firmado (el más usual)
Cheque firmado
Lista de raya firmada




Cada empresa maneja el período de pago
en forma distinta. Algunos ejemplos son:
 
Cada semana (el más usual)
Cada dos semanas
Cada quincena (día 15 y día ultimo de mes)
Cada mes


El pago de un trabajador está formado
por diferentes conceptos y que se dividen
en:
 
Percepciones (Prestaciones de Ley, Salario o Sueldo,
Séptimo día, Horas extras, Aguinaldo, Vacaciones, Prima vacacional, Prima dominical)

Deducciones (Retención de IMSS, Descuento de Infonavit, Descuento de Fonacot)

Presentan:
Munguía Meneses Carlos Francisco
Ramírez Jiménez Erick Germán
Ríos Sánchez Héctor Miguel
Torres Olvera Fabián Alejandro


Gracias por su atención
Procedimiento
LA ESTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS
Tabuladores Salariales
Los objetivos de la política de compensación son: eficiencia, cumplimiento y equidad.
El sueldo consiste en un pago constante con que carga el empleador por los servicios o mano de obra de un empleado. El sistema fija una cantidad determinada de dinero, a cambio de llevar a cabo un trabajo dentro del marco de un espacio temporal igualmente fijo.

El salario compensa a los trabajadores específicamente por unidad de tiempo, unidad de trabajo o ambas cosas a la vez. Esta forma de retribución paga exclusivamente por trabajo terminado o jornada temporal completada.
1.-El salario mínimo.
2.-El salario del puesto.
3.-El pago al mérito del trabajador en su puesto .
4.-El pago a la productividad o eficiencia
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