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DESCRIPCION Y ANALISIS DE PERFIL DE CARGO

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by

Monica cubides

on 31 May 2014

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Transcript of DESCRIPCION Y ANALISIS DE PERFIL DE CARGO

SITIO DE PRÁCTICA
JUSTIFICACIÓN
objetivo General
MARCO CONCEPTUAL
Resultados
Actividades realizadas
Armonía Cuidados Especiales SAS. Es una empresa dedicada a prestar servicios de atención integral en salud en Bogotá, a pacientes en rehabilitación, enfermedades crónicas y cirugía.
Diseño del instrumento (Descripcion y analisis del perfil de cargo).
Realización de entrevista y aplicación.
Las empresas de hoy en día necesitan competir no solo con tecnología, prestación de servicios o infraestructura, sino con la competitividad de quienes estén a cargo del cumplimiento de objetivos y metas en las organizaciones. Por ello, es indispensable contar con el amplio y profundo conocimiento, tanto de la razón de ser de cada uno de los puestos de trabajo en una empresa para su eficiente gestión, como los requisitos y responsabilidades que este exige en el perfil para el logro de los objetivos organizacionales.
El objetivo central de la presente investigación, consistió en describir y analizar los perfiles de cargos y el manual de responsabilidades, en la clínica Armonía Cuidados Especiales, ubicada en la ciudad de Bogotá, lo anterior, con el fin de dar un ordenamiento al recurso humano de la empresa.
Verónica Gutiérrez Correa
Proyecto práctica psicología organizacional
DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PERFIL DE CARGO
Objetivos Especificos
Diseñar el Organigrama de la empresa, con el fin de identificar los cargos, para poder determinar los perfiles de la misma.
Diseñar un instrumento que facilite la recolección de información necesaria, para realizar el análisis de los perfiles de cargo.
Elaborar un instructivo que sirva como guía de aplicación al instrumento de perfil de cargos.
Analizar los perfiles de cargo, permitiendo lograr una mayor organización y apropiación de responsabilidades en los cargos desempeñados en la empresa.
Diseñar Manual de responsabilidades con el propósito de divulgarlo a los funcionarios de Armonía.
ETAPA DE EJECUCIÓN

ETAPA DE PLANEACIÓN
1. Autorización de la exploración y análisis a realizar en la empresa.
2. Preparar el material de trabajo: instrumento y entrevista
3. Recopilación de fuentes de consulta bibliográficas

ETAPA DE PREPARACIÓN
1- Aplicación del cuestionario a los participantes de la investigación.
2- Realización de entrevista para la recopilación de información sobre todo lo relacionado con su cargo: responsabilidades, Funciones, estudios, experiencia. Etc.
4- Selección y discriminación del material recolectado
5- Organización e interpretación del material recolectado
6- Redacción transitoria del análisis
7- Elaboración del formato donde se encuentra explícito y organizado la información recolectada y seleccionada que corresponde de manera global a los requerimientos del cargo.
8- Presentación de la redacción transitoria al asesor interno, para que la verifique.
9- Presentación de la redacción definitiva del análisis de cargo para la aprobación.

Puesto de trabajo
El puesto se compone de todas las actividades y tareas que desempeña el ocupante, es un todo integrado que se posiciona en un cierto lugar del organigrama de una empresa, al tener esta posición definida en el organigrama, permite conocer el nivel jerárquico, la subordinación es decir ante quien es responsable, los subordinados sobre quien ejerce autoridad
Chiavenato. I. (2008).
DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO
“Es el proceso de determinar mediante la observación y el estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la responsabilidad, capacidad y requisitos físicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en que se desenvuelve” Jiménez, D. (2007).
ANALISIS DE PUESTO
“Procedimiento que se sigue, para determinar las tareas y requisitos de un puesto, el análisis de puestos proporciona los datos sobre los requerimientos del puesto, que más tarde se utilizaran para desarrollar la descripción de un puesto” Jiménez, P. (2007)
Tomado de: Bohlander, G. Snell, Scott. (2009). Administración de Recursos

El análisis nos permite saber:


• El valor del puesto (en términos de misión y visión de empresas)
• Los objetivos del puesto
• Las tareas y funciones del puesto
• Los métodos de trabajo, los medios de los que se dispone y las normas que ha de seguir el ocupante.
• Las decisiones que debe tomar el candidato.
• Las dificultades y las exigencias de la tarea.
• Las relacionas internas y externas.
• Niveles de conocimientos, habilidades, experiencia, etc.
• Servir de soporte al desarrollo de los perfiles de competencias.

ORGANIGRAMA
Es una herramienta muy útil para organizar la estructura formal de una organización, en el cual se representa gráficamente, el nivel jerárquico, las interrelaciones, las funciones de cada puesto dentro de la organización que conlleva cierta responsabilidad con su consecuente nivel de autoridad Benítez, M. (2011).
TOMA DE DESICION
Son combinaciones de situaciones y conductas que se pueden describir en tres componentes, el primero son las acciones alternativas, el segundo hace referencia a las consecuencias que puedan tener elegir una alternativa y actuar sobre esta, y la última sucesos inciertos como resultado de lo anterior García, J. (2013).
CONOCIMIENTO
es un flujo en el que se mezclan la experiencia, valores importantes, información contextual y puntos de vista, que facilitan un marco de análisis para la evaluación e incorporación de nuevas experiencias e información. Se origina y es aplicado en la mente de los conocedores Segura, M. (2005).
FACTORES DE RIESGO
Se entiende bajo esta denominación la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales, y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo Panorama de riesgo.(2014).
Actualización de la plataforma estratégica (misión, visión,valores y organigrama, este ultimo con el fin de identificar los cargos, para poder determinar los perfiles de la empresa.
100%

Cumplimiento
Diseño del instructivo, como guia al instrumento de recogida de datos.
100%
100%
DIFICULTADES
No se cuenta con herramientas necesarias para el desarrollo del proyecto al interior de la empresa.
Autonomía en la toma de decisiones y tiempos para l desarrollo del proyecto y funciones administrativas.

Autorizacion para aplicacion del proyecto y desarrollo de propuestas.
CONCLUSIONES
SUGERENCIAS
Es importante que el área de talento humano tenga independencia de las otras áreas, para centrarse en la realización de los procesos.
Tener continuidad de practicantes del área de psicología.
Dar continuidad al proyecto perfiles de cargos, ya que de este se derivan los otros.
Elaborar todos los procedimientos de Talento Humano.
Brindar apoyo psicológico a todos los trabajadores de la clínica
Elaborar un cronograma de actividades para los practicantes.

REFERENCIAS
Bohlander, G. Snell, Scott. (2009). Administración de Recursos Humanos. 14ª Edición, Cengage Learning. México.

Chiavenato, I. (2008). Gestión del Talento Humano, 3ª Edición, Mac Graw Hill.

Chiavenato, I. (1999). Administración de recursos humanos, interacción entre personas y organizaciones, quinta edición, Mc Graw Hill.

Jiménez, D. (2007).Manual de Recursos Humanos, Editorial ESIC, Madrid España

1 Elaboración del organigrama.
2 Elaboración del cronograma de trabajo para tener una distribución de tiempo de las actividades durante el proyecto.

3 Métodos de análisis: encuesta y entrevista directa.
El proyecto realizado ha contribuido de manera importante en la empresa al dar inicio a los procesos y procedimientos de talento humano, la construcción de la plataforma estratégica presentada como propuesta, por otra parte ayudo a identificar por medio de la descripción de cargos, las funciones y responsabilidades, consiguiendo conocer el equilibrio de carga laboral al que se ven enfrentados los puestos de trabajo. Se proyectó la integración de los perfiles de cargo propios de armonía, a las pruebas psicológicas KompeDisc y antes (SIGMA) como apoyo al proceso de selección. También se conocieron las necesidades de capacitación requeridas en los diferentes puestos de trabajo con el fin de aportar al procedimiento de capacitación.
La experiencia adquirida durante el proceso de práctica, supone un cambio importante en la forma de abordar la elaboración de los procedimientos, la aplicación de instrumentos y pruebas psicológicas, realización de entrevistas y apoyo de otras áreas para complementar información requerida, el manejo de comunicación y relaciones personales aportaron al desarrollo profesional.


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