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Capacitación y desarrollo de personal

Capacitación y desarrollo de personal
by

america chavez

on 4 October 2012

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Transcript of Capacitación y desarrollo de personal

Unidad 5: Capacitación y desarrollo
de personal Administración de Recursos
Humanos La capacitación y el desarrollo son procesos
con los cuales se pretende que el empleado
adquiera información y habilidades,
además de conocimientos sobre la organización
y sus metas. Además, están ideados
para ayudar a que cada persona haga
aportaciones positivas en la forma
de un buen desempeño.
Aumentar la producción
Mejorar la calidad de la producción
Disminuir los costos por desperdicios y mantenimiento de equipo
Reducir el número y el costo de los accidentes
Disminuir la rotación y el ausentismo y aumentar la satisfacción de los empleados
Evitar que los empleados se vuelvan obsoletos La inducción encamina, dirige y guía a los empleados para que entiendan el trabajo, la empresa, los compañeros y la misión. La capacitación ayuda a los empleados a hacer mejor su trabajo. El desarrollo prepara a los individuos para el futuro, se centra en el aprendizaje y el crecimiento personal. Objetivos de la capacitación y el desarrollo: Fatima Fabiola Palomera Olmedo
América Chávez Torres Maestra: Adriana Alcaráz Marin 5.1 El Proceso de Capacitación Determinación de las
necesidades de capacitación Diseño del programa
de capacitación Ejecución del programa
de capacitación Control y evaluación
del programa
de capacitación Consiste en detectar las necesidades de información de un área o de habilidades de un trabajador o grupo de trabajadores de la empresa, con el fin de determinar en donde o quien requiere más conocimientos para aumentar la productividad organizacional. Una vez que se conocen las necesidades específicas de capacitación para cada persona o grupo, se produce a la siguiente fase del proceso, la elaboración de uno o varios programas de capacitación planeados específicamente para cubrir estas necesidades. Consiste en aplicar el programa de capacitación, lo que se puede hacer por medio de diversos métodos:
1.El supervisor hace todo.
2.El supervisor delega autoridad en un asistente.
3.El supervisor orienta.
4.El supervisor asesora.
5.El supervisor no participa. Es la evaluación de la calidad del programa por parte de la unidad de capacitación. El propósito de esto es recibir de los participantes retroalimentación que sea útil para manejar los contenidos educacionales del programa de que aplicó. 5.2 Leyes de aprendizaje 1.La ejercitación: Los individuos recuerdan con mayor claridad y durante más tiempo aquello que han repetido y ejercitado. 2.El efecto: La persona relaciona el éxito o fracaso en la ejecución de una tarea con el grado de gratificación o frustración que le produce. 3.La primacía: El individuo recuerda más claramente la primera experiencia que las sucesivas, aunque se produzcan en igualdad de condiciones, porque ésta crea una impresión más fuerte e imborrable. 4.La intensidad: La persona aprende más de las vivencias asociadas con un impacto emocional porque éstas producen en grado de excitabilidad más favorable para el aprendizaje que las experiencias rutinarias y monótonas. 5.La utilidad: La persona memoriza más rápido y más fácil el conocimiento adquirido a medida que lo utiliza, y al hacerlo disminuye la probabilidad de que lo olvide. 5.3 Métodos y técnicas de enseñanza •Conferencia: este es un método muy común para la enseñanza, ya que como no da lugar a interrupciones, preguntas ni discusiones, y no permite desviarse del tema, permite exponer mucha información en poco tiempo y alcanzar directamente el objetivo deseado. Mesa redonda: se basa sobre todo en la participación del grupo, pero quien dirige a éste hacia el objetivo predeterminado es el instructor, si se dirige bien puede dar buen resultado. Demostración-ejecución: se le enseña al trabajador lo que tiene que hacer, cómo debe hacerlo y después se le pide que lo haga. Dramatización: es una forma de estimular la participación y el interés del grupo, presentando escenas en situaciones específicas, sin libreto y si ensayo, orientando de alguna manera a quienes participan. Representación: se utilizan para comprender el comportamiento humano y capacitar al trabajador para realizar trabajos en equipo. Grupos de discusión: son grupos de tres a seis personas que se constituyen generalmente para resolver un problema fácil o para una sesión informal corta. En este caso los grupos trabajan solos, pero el instructor debe estar presente. Método de casos: da a los participantes la oportunidad de aplicar nuevos conocimientos a situaciones específicas. Métodos de enseñanza Técnicas de enseñanza •Exposición verbal: lecturas de libros y manuales. • Símbolos visuales: esquemas, gráficas, pizarrón.
• Ayudas visuales auditivas: cintas, grabaciones, fotocopias, trasparencias, proyector. • Ayudas audiovisuales: películas, videocasetes, t.v de circuito cerrado, computadora. • Exhibiciones: modelos, maquetas, escaparates Viajes de instrucción concreta: visitas, tours.
• Demostraciones: pruebas de laboratorio, presentaciones de “cómo hacerlo”.
• Experiencias inventadas (simulación): desempeño de una función, casos prácticos, procesos de incidentes.
• Experiencias directas, intencionadas: capacitación supervisada, entrenamiento de laboratorio o de sensibilidad. 5.4 Pasos para la elaboración de un programa de Capacitación y sus beneficios El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado adecuadamente. La preparación cuidadosa ayudará a:
•Lograr el máximo beneficio para los participantes.
•Darle al programa importancia y validez
•Aumentar la seguridad en sí mismos a los instructores encargados de impartir el programa. 1.Objetivos: el primer paso consiste en determinar los objetivos del programa.
Los objetivos son las metas que se deben alcanzar, es decir, las expresiones claras de los propósitos.
Los objetivos deben expresarse, por escrito, en términos de desarrollo de habilidades, conocimientos, comprensión, apreciación y actitudes, de manera que los participantes comprendan lo que se espera de ellos. La determinación de objetivos debe ser clara, precisa, realista y mensurable. 2.Contenido del programa: el programa se debe diseñar en función del objetivo de la capacitación, tomando en cuenta a quien se va a capacitar y aplicando los principios de aprendizaje para adultos.
Durante el diseño del programa:
•Se definen los temas o materias de estudio.
•Se agrupan los temas en unidades de estudio.
•Se ordenan las unidades en secuencia cronológica. 3.Selección de medios y material: una vez que los objetivos generales y específicos del programa, así como el orden de las sesiones, se han definido perfectamente, se debe establecer:
•Quienes deben asistir al programa
•Las instalaciones que se van a necesitar
•Los materiales que se van a necesitar 4.Selección de métodos y técnicas de enseñanza Es un proceso enfocado a producir una serie de actitudes para apoyar y mejorar al administrador profesional y hacerlo más competente. 5.5 Concepto y Objetivos de Desarrollo de Administradores Objetivos: •Mejoramiento de las comunicaciones entre los administradores y un mejor uso de las discusiones informales respecto a su trabajo. •Identificación de los problemas generales que afectan al desempeño de varios departamentos de operaciones y que requieren la atención administrativa. • Evaluación de lo adecuado y pertinente de las políticas de la organización

• Comunicación de los desarrollos administrativos •Exposición de ciertas debilidades de los superiores que obstaculizan los esfuerzos de los subordinados y propuestas de acciones para remediarlas •Logro de una mejor cooperación y trabajo en equipo entre los miembros del nivel administrativo. •Estímulo a los administradores para que evalúen y desarrollen a sus subordinados
•Fomento de la promoción de administradores calificados
•Descubrimiento de los miembros de la administración mal colocados que originan transferencias necesarias para ventajas mutuas
•Ayuda en los esfuerzos del reclutamiento de personal a nivel universitario.

Bibliografía:
Rodríguez J.(2005) Administración moderna de personal. Séptima edición. Cengage Learning.
Ivancevich J. (2004) Administración de recursos humanos. Novena edición. McGrawHill.
¡Gracias por su atención!
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