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Copy of METODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN

PRODUCTIVIDAD
by

Valeria González

on 14 May 2013

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METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION Este es un método de evaluación en el cual el evaluador señala en una escala la puntuación de un empleado en materias como la cantidad detrabajo, seriedad, conocimiento del puesto y espíritu de colaboración. Se propone este método por la facilidad en su desarrollo y la sencillez de impartirlo; el hecho de que los evaluadores requieren poca capacitación para administrarlo, y que sepuede aplicar a grandes grupos de empleados. Las escalas gráficas de puntuación incluyen ordenaciones numéricas por rangos y descripciones escritas. METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION Los formularios de evaluación del desempeño para el personal de apoyo específico de la empresa contendrán los siguientes factores personales del empleado, extraídos de los resultados de las encuestas realizadas. Una vez concluida la evaluación se procede a calificar las respuestas obtenidas en base al sistema de puntuación del Cuadro siguiente. CUADRO DE PUNTUACION Posteriormente, se realiza una sumatoria de las calificaciones individuales de todas las respuesta y, el resultado de ese cálculo asigna el grado que califica al empleado como: Excelente, Muy Bueno, Bueno, En Observación e Insuficiente tal como indica el Cuadro POLÍTICAS DE INCENTIVOS,

RECONOCIMIENTOS Y SANCIONES.
Las políticas de incentivos, reconocimientos y sanciones propuestas para el personal del área operativo se sujetaran a los resultados de la evaluación aplicada por el Gerente General, quien al tener pleno conocimiento de los resultados podrá aplicar cual quier política sujeta a su criterio como ser: Carta de Felicitación, Reconocimiento Público, Capacitación y otros. Para el personal del área de apoyo, los resultados de la evaluación del desempeño se traducirán en reconocimientos o sanciones de acuerdo al Cuadro siguiente DLC DLC EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el empleado. Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal en que diseña el sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado. DLC VENTAJAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. * Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
* Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
* Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser identificados en las evaluaciones. * Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
* Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.
* Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
* Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Objetivos Fundamentales

Medir el potencial humano.
Mejorar el desempeño y estimular la productividad.
Oportunidades de crecimiento y participación de todos los miembros de la organización.
Definir la contribución de los empleados. DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC DLC
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