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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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ROSARIO VILLALOBOS GONZÁLEZ

on 27 January 2015

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Transcript of DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Concepto de Cambio
Nunca antes en la historia de la humanidad habían sucedido tantos y tan rápidos cambios como en la actualidad:
Concepto de Desarrollo
Pero entonces, no es solo cambiar por cambiar.
Apreciación crítica del DO
Orígenes del D. O.
El movimiento de DO surgió a partir de 1962 como un conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente, con el propósito de facilitar el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.
Pero entonces... ¿qué es el DO?
Definiciones:
Clima y Cultura Organizacional
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
SIDE A
SIDE B
CONCLUSION
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
THANK YOU!
ROSARIO VILLALOBOS
SESIÓN 1

Orígenes
No se trata de una teoría administrativa, sino
de un movimiento que reúne a varios autores con el propósito de aplicar las ciencias de la conducta (principalmente la teoría del comportamiento) a la administración.
1.- La dificultad de operacionalizar los conceptos
de las diversas teorías administrativas
2.- Los estudios sobre la motivación humana
3.- La creación del National Training Laboratory (NTL)
4.- La Publicación de un libro
5.- La pluralidad de cambios en el mundo
Transformaciones rápidas e inesperadas del ambiente organizacional
Aumento del tamaño y la complejidad de las organizaciones
Diversificación y complejidad de la tecnología, exigiendo integración entre actividades y personas y de competencias diferentes
Cambios en la conducta administrativa debido a:
Nuevo concepto de hombre basado en el conocimiento de sus mutables y complejas necesidades, sustituyendo la idea del hombre ultra-simplificado, inocente y del tipo "aprieta-botones".
Nuevo concepto de poder, basado en la colaboración y en la razón, en lugar del modelo de poder basado en la coacción y amenaza.
Nuevo concepto de valores organizacionales, basado en ideas humanístico-democráticas en lugar del sistema despersonalizado y mecanicista de la burocracia.
La gran invención del final del siglo XX fue la innovación. Esta modificó la vida de la sociedad, de las organizaciones, del hombre y de su visión del mundo. El DO es una respuesta a los cambios y a la innovación.
...Orígenes
6.- La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones
7.- Los estudios sobre conflictos interpersonales
8.- Los modelos del DO se basan en 4 variables básicas:
Ambiente
organización
Grupo
Individuo
El Concepto de DO está relacionado con los conceptos de cambio y de capacidad de adaptación de la organización al cambio que ocurre en el ambiente. Esto llevó a un nuevo concepto de organización y de cultura organizacional.
Para los autores del DO el concepto de organización es típicamente conductista: "la organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente".
Las contribuciones de cada participante a la organización dependen de sus diferencias individuales y del sistema de recompensas y contribuciones de la organización.
La organización actúa en un medio ambiente y su existencia y sobrevivencia dependen de la forma como ella se relaciona con ese medio.
Por lo tanto, la organización debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en que opera.

Una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de tal manera que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, los mercados y los varios retos, incluyendo el mismo cambio vertiginoso.
Warren Bennis
Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.
Richard Beckhard
DO es la aplicación creativa de largo alcance, de un sistema de valores, técnicas y procesos, administrado desde la alta gerencia y basado en las ciencias del comportamiento, para lograr mayor efectividad y salud de las organizaciones mediante un cambio planificado, según las exigencias del ambiente exterior y/o interior que las condiciona.
Luis Ferrer
Es el fortalecimiento de aquellos procesos humanos dentro de las organizaciones, que mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
Gordon Lippit
Es una metodología para facilitar cambios y desarrollo en las personas (valores, actitudes, capacidades, aptitudes, etc.,) en tecnologías (menor complejidad de las tareas) y en procesos y estructuras organizacionales (relaciones, papeles, funciones, etc.)
Fiedlander y Brown
Suposiciones básicas del DO
a) Constante y rápida mutación del ambiente.

b) Necesidad de continua adaptación.

c) Interacción entre individuo y organización.

d) El cambio organizacional debe planearse.

e) La necesidad de participación y de compromiso.

f) La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar.

g) La variedad de modelos y estrategias de DO.

h) El DO es una respuesta a los cambios.

Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores, diferenciando una organización de otra.

Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una dimensión del individuo que de la organización.
Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud; determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
¿?
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En el clima organizacional es evidente el cambio temporal de las actitudes de las personas, esto puede deberse a diferentes razones, entre ellas: los días de pago, días de cierre mensual, entrega de aguinaldos, incremento de salarios, reducción de personal, cambio de directivos, etc. Por ejemplo cuando hay un aumento general de salarios, la motivación de los trabajadores se ve incrementada y se puede decir que tienen más ganas de trabajar, situación contraria si en vez de darse un incremento de salarios se hiciera un recorte de personal.

Como características medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las siguientes:

Es externo al individuo
Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto
Existe en la organización
Se puede registrar a través de procedimientos varios
Es distinto a la cultura organizacional

Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos cambios graduales.

El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una empresa.

El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios comportamientos y actitudes.

Diferentes variables estructurales de la empresa afectan el clima de la misma y a su vez estas variables se pueden ver afectadas por el clima.

Problemas en la organización como rotación y ausentismo pueden ser una alarma de que en la empresa hay un mal clima laboral, es decir que sus empleados pueden estar insatisfechos.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL
SE CARACTERIZA POR:
La medición del clima organizacional es un proceso indispensable para monitorear el grado de satisfacción del personal, detectar los aspectos positivos que están siendo bien manejados por la empresa, así como los aspectos críticos que pueden ser detonadores de graves problemas organizacionales
CULTURA ORGANIZACIONAL
Cultura y Subculturas:
Hemos dicho que la cultura es una percepción uniforme que los miembros de una organización tienen acerca de los significados, valores y pautas de comportamiento aceptable dentro de ella. Este sistema de significados que recoge los valore nucleares básicos sería la cultura dominante, ampliamente reconocida.

Sin embargo, aceptar esta visión de la cultura corporativa no debe ser incompatible con el reconocimiento de un hecho innegable como es que en cualquier organización de cierta dimensión existen subculturas que surgen como resultado de situaciones grupales, con problemas e identidades específicos propios de poblaciones diferentes.
Cambio significa antes que nada hacer algo diferente respecto a actitudes, creencias, comportamientos, estructuras organizativas, pautas de interacción entre individuos o grupos, etc.

Implica el paso de un estado insatisfactorio a otro realmente distinto y deseado en un sistema que se entiende dinámico y en evolución.

Cuando el cambio se vuelve solo una cuestión de apariencias, las transiciones se cierran en falso y "puede ser que la gente esté haciendo cosas nuevas pero que las siga haciendo de la misma forma"
Desgraciadamente a veces, el cambio requerirá, además, hacer cosas
radicalmente
distintas y hacerlas en muy corto espacio de tiempo si se quiere sobrevivir. En este caso el cambio será mayor e implicará dificultades añadidas a las que aparecerían si fuera posible implantar estrategias que hiciera factible avanzar de manera gradual hacia la situación deseada.
Enfoques alternativos de la gestión del cambio
En muchas instancias el proceso de cambio ocurre a expensas de pérdidas a corto plazo vs beneficios a largo plazo. Existen varios aspectos que se pueden usar para manejar el
cambio planificado
. Las consideraciones varían desde la aplicación del
poder
en cualquiera de sus formas, a provocar cambios en la aplicación de la
razón
. Mientras tanto entre estos dos extremos se encuentran aspectos relacionados con la
reeducación
.
Cambio planificado y Cambio Adaptativo
Lo realmente importante no es si la necesidad de cambio surge en el interior o exterior. El factor crítico es más bien la actitud que despliega la organización ante la evidencia o la sola intuición de la necesidad de cambio.
En el primero existe una actitud proactiva en la dirección que intenta anticipar los cambios e introducir en el sistema las modificaciones precisas antes de que la situación se vuelva urgente y peligrosa.

Consiste pues en una serie de decisiones programadas que se materializan en actividades y procedimientos para cambiar personas, grupos, estructuras o procesos organizativos bajo la creencia de que la situación de partida es mejorable. Podría afirmarse que el cambio panificado es sinónimo del concepto <<innovación>>.
El adaptativo es por el contrario, un cambio de naturaleza reactiva. Espera que el desencadenante (generalmente externo) se produzca para solo entonces emprender acciones de acomodo a la nueva situación.
Cambio a través del Poder:
La aplicación del poder que genera cambio implica el uso de coerción. Los dirigentes tienen acceso al poder y pueden usarlo para restringir a aquellos que no son gerentes generando cambio en la dirección que ellos desean. Pueden implementar el el poder por medio de recompensas y sanciones. Pueden determinar las condiciones de empleo incluyendo promociones y ascensos.

La aplicación de poder a menudo manifiesta un liderazgo autocrático. En situaciones de crisis cuando la existencia de la organización está en juego, el poder no favorece la generación de cambio.
Cambio a través de la razón
La aplicación de la razón para generar cambio se basa en la diseminación de información previa al cambio deseado.
Esta suposición hace que la razón en sí misma prevalezca y que los participantes y grupos a favor del cambio hagan una elección racional.

La tendencia basada en la razón se apoya en las sensibilidades de aquellos que creen en las visiones utópicas de los mundos organizacionales.

La realidad de las organizaciones requiere que reconozcamos la existencia de motivos individuales y necesidades, normas de grupo y sanciones; lo cual significa que la razón en sí misma no será suficiente para provocar cambio.
Cambio a través de la Reeducación
Una tendencia intermedia yace en la reeducación para mejorar las funciones de la organización. Reeducación implica un conjunto particular de actividades que reconoce que ni el poder ni la razón pueden generar el cambio deseado. Es generalmente entendido como la esencia del Desarrollo Organizacional.
Entonces se define como: " un conjunto específico de intervenciones de cambio, habilidades, actividades, herramientas o técnicas usadas para ayudar a la gente y organizaciones a ser más efectivas".

Directivos que implementan programas de DO están sujetos a hacer cambios fundamentales en la conducta organizacional. En el corazón del proceso se dan principios de aprendizaje que les permiten a los individuos desaprender viejas conductas y aprender otras nuevas.

La clásica secuencia de reaprendizaje, descongelamiento, movimiento y congelamiento es implementada como perspectiva de cambio en el DO.
Agentes de Cambio en el Desarrollo Organizacional
Como los directivos tienden a buscar respuestas en soluciones tradicionales, la intervención de entidades externas es necesaria. El interventor o
agente de cambio
proporciona una perspectiva diferente de la situación y de los desafios del momento. El éxito de cualquier programa de cambio yace fuertemente en la calidad y aplicabilidad de la relación entre el agente de cambio y las personas claves en la toma de decisiones dentro de una organización. Por lo tanto la forma en como se interviene es crucial.
Agente Externo
Son empleados temporales de la organización pues son incorporados solamente hasta que dure el proceso de cambio. Provienen de variadas organizaciones incluyendo universidades, firmas consultoras y agencias de capacitación. Al concluir el programa de cambio los agentes de cambio retornan a su centro de operaciones.

Los usuales agentes de cambio externos son académicos universitarios o consultores privados que están capacitados y p oseen experiencia en las ciencias de la conducta. Tales individuos serán contratados por la organización e incorporados a ésta hasta alcanzar los objetivos planteados en el acuerdo.
Agente Interno
Es un individuo que trabaja para la organización y conoce algunos de sus problemas. Los usuales agentes internos de cambio son en su mayoría administradores recientemente asignados, en una organización de bajo rendimiento; a menudo el sujeto asume el cargo con expectativas en donde el cambio es fuertemente necesario.
Factores Internos
Factores Externos
Fuerzas para el cambio:
Componentes Formales
Públicos, observables, racionales y orientados a consideraciones estructurales.

Componentes Informales
Son los que están escondidos, son emocionales y están orientados a procesos sociales/psicológicos y condiciones conductuales.
Definición de Desarrollo
El término desarrollo tiene varias acepciones. En primer lugar, el término puede ser entendido como el proceso de evolución, crecimiento y cambio de un objeto, persona o situación específica en determinadas condiciones. El desarrollo es la condición de evolución que siempre tiene una connotación positiva ya que implica un crecimiento o paso hacia etapas o estadíos superiores. La noción de desarrollo entonces puede servir para hacer referencia tanto a cosas, personas, situaciones o fenómenos de muy variado tipo.

Desde Definición ABC:
http://www.definicionabc.com/general/desarrollo.php#ixzz3MMtqAAvk
Algunas veces la efectividad se puede lograr sólo a través de cambios significativos en toda la organización.
La tendencia natural de la organización es crecer y desarrollarse en función de factores endógenos (internos y relacionados con la propia organización, estructurales o conductistas) y exógenos (externos y relacionados con las demandas y las influencias del ambiente).

El Desarrollo es un proceso lento y gradual que conduce a la realización de las potencialidades de la organización.
El Desarrollo de la organización permite:
1. Conocimiento profundo y realista de sí mismo y de sus posibilidades.

2. Conocimiento profundo y realista del medio ambiente en que opera.

3. Planeación de las relaciones con el medio ambiente y con sus participantes.

4. Estructura interna flexible para adaptarse a los cambios que ocurren en el medio ambiente y entre sus participantes.

5. Medios de información al respecto de los cambios y de la adecuación de su respuesta de adaptación.
Por lo tanto el desarrollo de la organización puede hacerse por medio de estrategias de cambio como:
Ahora es su turno.
¿Que piensan de todo lo revisado hasta ahora?
¿Como lo aplicarían si fueran los directivos de una organización?
¿Que harías tu si fuera tu caso?

Análisis crítico del DO
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