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METODOS DE VALORACION DE PUESTOS

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Viviana Arguello

on 29 April 2014

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MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS
VALUACIÓN DE PUESTOS
• La estructura organizacional
VALUACIÓN DE PUESTOS PERMITE CONOCER
CUANTO VALE UN PUESTO

COMO ES UN TRABAJO
COMO SE LO PAGA


A QUE OTROS PUESTOS SE PARECE
DE CUALES SE DIFERENCIA


CUAL ES SU NATURALEZA
SU NIVEL DE COMPLEJIDAD


REQUISITOS PARA SU DESEMPEÑO
RELACIONES DEL PUESTO CON OTROS PUESTOS
VENTAJAS DE LA VALUACIÓN DE PUESTOS
• La organización puede contar con elementos claros para salarios justos
• Los empleados se sienten más motivados
• Los empleados con potencial inexplorado pueden crecer en la empresa
DESVENTAJAS
• La posible diferencia salarial heredada entre empleados que ocupan el mismo cargo puede generar insatisfacción.
• La motivación puede desaparecer con el tiempo, si el incentivo es rutinario
• Puede generar angustia y ansiedad al personal durante el proceso
MÉTODOS DE VALORACIÓN DE PUESTOS
MÉTODOS CUALITATIVOS
METODO DE ALINEAMIENTO
MÉTODO DE GRADUACIÓN O CLASIFICACIÓN
MÉTODOS CUANTITATIVOS
EL METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
EL METODO DE PUNTUACIÓN
MÉTODOS CUALITATIVOS
No descomponen al puesto en factores.
Ordena y clasifica los puestos tomándolos como un todo
CARACTERÍSTICAS
No requieren especificaciones
No valora el puesto globalmente
solo dan ordenación y clasificación global de los puestos
VENTAJAS
Fáciles
Económicos
Sencillos por no requerir procedimientos matemáticos y estadísticos.
DESVENTAJAS
Difícil que los acepten los empleados
No considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente al otro
Mas difícil determinar los salarios que corresponden

Conformación de un comité de análisis y valuación.

• Describir todos los puestos de la estructura.


• Identificar un puesto tipo (10% de la estructura).

• Una opción es definir un factor compensable central.

• Valuación (alineación) de puestos tipo

• Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con el puesto tipo.

• Una opción es la alineación por departamento en una primera fase.
• Luego lograr la alineación total en una segunda fase.
MÉTODO DE ALINEAMIENTO
Para lograr la jerarquización, la valuación de puestos por el sistema de alineamiento tiene un tramo más corto por recorrer que los demás sistemas.
Es criticado por las personas que nunca lo han utilizados; por otro lado, quienes lo han probado y comprobado lo consideran útil.
EJEMPLO DEL METODO DE ALINEACIÓN
1 .
-Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que debe hacerse en este método es formar un comité de 4 personas que influyan en la empresa para la toma de decisiones.
2.- Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán calificados.
3.-
Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su nivel de importancia, es importante establecer en un principio cual será el valor de mayor importancia, es decir si será el 1 o el 5 la ponderación más elevada (en el ejemplo tomamos al 1 como el valor de mayor jerarquía).
4.- Después se sumaran los puntos asignados por cada miembro del comité para obtener al final un promedio de cada puesto.
5.- En los resultados de promedios, será el promedio menor el de mayor importancia.
6.- Previamente teníamos
establecidos los siguientes
sueldos para cada empleado
7.- Después se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo de cada empleado con el valor de importancia que se le dio.
MÉTODO DE GRADUACIÓN
También conocido cono sistema de gradación previa, este sistema no es funcional si no es complementado con el sistema de alineamiento, el sistema de grados es muy similar al de alineamiento
El factor de valuación es cualquier requerimiento para ocupar un puesto determinado como:

• Responsabilidad
• Habilidad
• Escolaridad

Los grados de un factor son los diversos niveles de complejidad o valor que para el factor se establecen

Se basa fundamentalmente en:
• Establecer una serie de categorías o grados e ocupación
• Elaborar una definición para cada una de ellas
• Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

MÉTODO DE GRADUACIÓN
VENTAJAS
• Es sencillo y rápido
• Es fácilmente comprensible por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato
• Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad
• Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento

DESVENTAJAS
• Toman los puestos en su conjunto, analizar los elementos o factores que los integran
• Se basan en juicios superficiales y perjuicios sobre la importancia de los puestos
• Representan solo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente, no tienen en cuenta elementos técnicos

PROCESO DE GRADUACIÓN
• Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias
Fijar el número de “grados o categorías” que se juzgue conveniente. Esto se hace a juicio del comité de evaluación.
• Formular las definiciones para aclarar de manera precisa lo que se entiende por cada “grado o categoría”
• Comparar, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga
• Hacer una lista de puestos (por cada miembro del comité) que deben quedar comprendidas en cada grado.
• Comparar cada lista con las demás y discutir las discrepancias que se advierten, hasta llegar a un acuerdo.
EJEMPLO DEL METODO
GRADUACIÓN

MÉTODOS CUANTITATIVOS
Los métodos cuantitativos son aquellos que dan una valoración a los puestos en base a puntos.
VENTAJAS
• Ofrecen puntuaciones
• fáciles de justificar al personal
• aplicables en cualquier empresa.

DESVENTAJAS

• Costosos.

Entre los métodos cualitativos se encuentran:

• El método de puntuación (The Point System)
• El método de comparación de factores (The Factor Comparison Method)

MÉTODO DE PUNTUACIÓN
Es un método analítico (exige la descomposición de los puestos en sus partes componentes) y cuantitativo (se asignan valores a cada elemento componente de un trabajo).
El valor global de un trabajo viene determinado por la suma de los valores concedidos a cada factor del trabajo y en el grado correspondiente.
CARACTERÍSTICAS
Una característica importante en este método es que se necesitan las especificaciones o requerimientos que los puestos de trabajo exigen de quienes los desempeñan.

• El método de valuación por puntos tiene una mayor aceptación debido a su carácter técnico y a su sencillez.

• Es el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa.
Para la utilización de este método se debe utilizar factores. Los factores más utilizados en este modelo son: habilidad, esfuerzo (físico y mental), responsabilidad y condiciones laborales.
REQUISITOS QUE DEBEN DE LENAR LOS FACTORES
1. Objetividad.-
Los factores que se seleccionan dependen indudablemente de la naturaleza, la importancia y las condiciones de cada organización en particular.
2. Discriminación.-
Debe otorgarse a cada factor diversa gradación aplicable en todos los puestos para poder diferenciar su valor en relación con el factor de que se trate.
3. Totalidad.-
los factores que se empleen en el modelo deben aplicarse a todos los puestos, aunque algunos tan solo obtengan puntuaciones mínimas.


4. Mínimos y máximos.-
es conveniente utilizar los factores y subfactores que realmente requiera la organización. Un número reducido de ellos no permiten una buena discriminación ni tampoco una valuación valida en consecuencia, pues podrían dejarse de lado aspectos sobresalientes de las responsabilidades de los puestos.
Un número excesivo tan solo aumenta la complejidad de la valuación, pero no mejora sustancialmente la precisión.
5. Amplitud y suficiencia escalar.
- Al desarrollar el modelo, debe tenerse en cuenta que las escalas que se elaboren sean suficientes para medir cualquier puesto, por pequeño o grande que sea.
6. Diferenciación.-
No debe existir superposición ni total ni parcial en los factores, pues esto provocaría alteración en los datos al otorgar puntos de más o de menos por el mismo concepto.
VENTAJAS
• Permite clasificar fácilmente los puestos en clases o categorías o niveles.
• Es menos susceptible de manipulación que otros alternativos.
• La coherencia y precisión del plan aumentan con el tiempo.
• Proporciona resultados uniformes.

DESVENTAJAS
• La distribución de los pesos de ponderación para cada factor es difícil, así como la asignación de puntos a cada grado.
• La implantación del sistema es lenta y costosa.
• Se requiere bastante trabajo de oficina.

PROCEDIMIENTO DEL METODO POR PUNTOS
• La identificación de los factores está directamente relacionada con las características de los puestos a valorar. Se puede iniciar la construcción del modelo con los factores más conocidos, como habilidad, esfuerzo (físico y mental), responsabilidad y condiciones laborales, así como, a partir de ellos, establecer los subfactores necesarios.
SELECCIÓN DE LOS FACTORES
• DEFINICIÓN DE LOS FACTORES
En el modelo de puntos, es de vital importancia tener una definición clara y precisa de cada factor, así como de sus grados. Es recomendable, además, utilizar un lenguaje sencillo que incluya los aspectos más comunes de la cultura de la organización que se trate y evitar el uso de palabras demasiado técnicas que solo unos cuantos conocen.
También es deseable no caer en ambigüedades o en conceptos con múltiples acepciones, pues podría suceder que la interpretación que se imponga en el momento de valuar un puesto sea la del miembro del comité que tenga mayor fuerza política, no necesariamente la razón.
• DETERMINACIÓN Y DEFINICIÓN DE LOS NIVELES
El número de niveles en que se puede dividir cada factor depende de sí mismo adoptándose normalmente entre 5 o 6 niveles.
El procedimiento más empleado consiste en seleccionar aquellos trabajos que requieren una mayor y menor exigencia del factor en cuestión, que corresponderán al factor máximo y mínimo.
No todos los factores son igualmente importantes, por lo que unos deben tener más peso que otros.
Esta ponderación no responde a criterios generales e inamovibles, el peso de los factores de la persona responsable que esté llevando acabo la valoración de puestos. Por ello hay que realizar una ponderación porcentual de factores, asignando un valor a cada uno cuya suma total sea 100
• PONDERACIÓN DE LOS FACTORES
Una vez fijada la ponderación a cada factor es necesario asignar puntos a cada uno de los niveles. Un método sencillo consiste en hacer que los porcentajes de importancia relativa de los factores representen simultáneamente la puntuación del nivel inferior de cada factor
• ASIGNACIÓN DE PUNTOS A CADA NIVEL
• CONFECCIÓN DEL MANUAL DE CALIFICACIÓN
El Manual de Confección de Puestos y Salarios es definido como el instrumento operativo que califica a los puestos, fijar el perfil para optar a los mismos y asigna el salario, todo de acuerdo a la antigüedad, méritos profesionales, naturaleza de las funciones, responsabilidades, niveles y circunstancias del lugar, etc. Para la confección del manual han de reunirse todas las definiciones de los factores establecidos así como las descripciones de sus niveles, anotando a lado de cada descripción los puntos que corresponden los distintos niveles
• VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
Finalmente, con el objeto de poder efectuar el análisis por factores se parte de las descripciones de los puestos de trabajo y se procede a la asignación de puntos en cada uno de los factores considerados
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.
Se seleccionan, dice Lanham (1962), y definen los factores importantes y que se encuentran en la mayoría de los puestos, a continuación se seleccionan puestos claves que representan cada nivel importante de funciones, responsabilidades y habilidades dentro de la categoría de puestos por calificar.
Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:
a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores “
b) Fijar a cada uno de los factores un valor monetario o en puntos
c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

VENTAJAS
• Tiene un número reducido de factores para emplear
• Elimina la rigidez características del sistema de gradación y supera en mucho la estimación subjetiva del alineamiento
• Favorece una mayor justicia en los pagos por salarios

DESVENTAJAS
• Al incluir estimaciones en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y en consecuencia nos planta dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas.
• Aunque usa algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad


PROCEDIMIENTO
• Formación de un comité
• Determinación de los puestos tipo
• Definición de los factores para utilizar
• Ordenación de los puestos en función de cada factor
• Registro de las series así formadas
• Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores

elegidos en relación con su importancia
• Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia
• Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente
• Fijación de la escala de valuación
• Valuación de los demás puestos

EJEMPLO DEL METODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES
• A cada uno de los puestos se le determinara cuanto se le paga por cada factor.
• Después se hará una escala por cada factor y puesto de la siguiente manera: el puesto con el factor mejor pagado se le da el “número 1″ y así sucesivamente
• Después se hace una valuación por factor y se promedian los resultados.
• Después haremos una tabla que compare los resultados
• De esta tabla tomaremos en cuenta las fallas
que tenemos y veremos si realmente se le está pagando lo que se le debe de pagar por factor a cada empleado.

Por ultimo realizamos una escala de comparación.
En esta tabla se establecen rangos que nos facilitan ver cuánto se le paga a cada empleado por factor, y nos permite comparar cada empleado con otros empleado, y de esta manera podremos saber si es necesario hacer ajustes ya sea en la importancia de los rangos o la cantidad que se paga a cada uno por los mismos.

Los programas de formación

• Los ajustes y desviaciones
entre capacidades y habilidades
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