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Analisis y descripcion de puestos

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by

Maddison Sprousse

on 27 September 2012

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Transcript of Analisis y descripcion de puestos

photo (cc) Malte Sörensen @ flickr Analisis y diseño de puestos Analisis de Puestos Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organizació.
El analista de puestos lleva a cabo esta función. Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos. 1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
2.Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planes para capacitación y desarrollo.
5.Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa. Administración de personal y recursos humanos
4ta.Edición
William B.Werther, Jr.
Heith Davis Obtención de información para el análisis de puestos *Identifican los puestos que es necesario analizar.

*Preparan un cuestionario del análisis del puesto.

*Obtienen información para el análisis de puestos. Identificación de puestos Es una organización pequeña, esto resulta sencillo.
Mientras que en una gran organización es posible que el analista deba recurrir a la nómina y a los organigramas vigentes, en caso de haberlos, o una investigación directa con los empleados, supervisores y gerentes. Tiene como objetivo la identificación de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeño necesarios en un puesto específico. Desarrollo del cuestionario *Identificación y actualización.
Procede primero a identificar el puesto que se describirá más adelante, así como la fecha o las fechas que se elaboró en la última descripción. *Deberes y responsabilidades
Los deberes y responsabilidades específicos permiten conocer a fondo las labores desempeñadas. *Aptitudes humanas y condiciones de trabajo Describe los conocimientos, habilidades, requisitos académicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempeñará el puesto. *Niveles de desempeño
Especialmente en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mínimos normales y máximos de rendimiento. Enfoques para la obtención de datos:
*Entrevistas; suele entrevistarse tanto a las personas que desempeñan el puesto como a sus supervisores; a fin de verificar la información proporcionada por el empleado.

*Comités de expertos; Costoso y tardado, el método recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad.

*Bitácora del empleado; una verificación del registro de las actividades diarias del empleado, según las consigna él mismo en su cuaderno, ficha o bitácora de actividades diarias.

*Observación directa; lento y costoso y en potencia más susceptible a conducir a errores. Obtención de datos Datos básicos Descripción de puestos Una descripción de puestos puede incluir información como el código que se haya asignado al puesto en el caso de organizaciones grandes.

+Fecha.
+Datos de la persona que describió el puesto.
+Localización.
+Jerarquía.
+Supervisor.
+Características especiales. Resumen del puesto Después de la sección de identificación, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempeñar. Condiciones de trabajo Horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras características. Aprobaciones Debido al hecho que las descripciones influyen mucho en las decisiones obre personal, es precisio verificar su precisión. Describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto. Especificaciones del puesto Niveles de desempeño

Suman dos propósitos: ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medición de resultados. Muestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso. Diseño de puestos El diseñador de puestos se esfuerza por considerar estos elementos y crear ocupaciones que sean productivas y satisfactorias. Los elementos organizativos del diseño se relacionan con la eficiencia.
Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del empleado y conducen al logro de resultados óptimos. Elementos organizativos
del diseño de puestos Enfoque mecanicista
Flujo del trabajo
Prácticas laborales Procura identificar todas las tareas de un puesto, para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al mínimo de tiempo y esfuerzo de los trabajadores. Enfoque mecanicista Flujo de trabajo Depende mucho de la índole que caracterice al producto o al servicio.
Prácticas laborales Son los procedimientos adoptados para el desempeño de trabajo. Habilidad y disponibilidad de los empleados. Elementos del entorno en el diseño
de puestos Demandas del entorno social. Autonomía-responsabilidad por el trabajo.

Gozar de autonomía significa ser responsable por la labor desempeñada. La autonomía implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno.



Elementos conductuales en el diseño de puestos Variedad- uso de diferentes habilidades y conocimientos.
La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a la fatiga, a errores y a accidentes.
Cuando se da variedad a un puesto, se reducen estos fenómenos.
Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor.

El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea.

Retroalimentación-información sobre el desempeño
Cuando no se proporciona retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para que su actuación mejore.
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