Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Propuesta de Valor de Recursos Humanos

Presentación de Propuesta de Valor de Recursos Humanos
by

Jorge Caballero

on 4 January 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Propuesta de Valor de Recursos Humanos

Como se diseña La Propuesta de Valor. CONCLUSIONES Propuesta de Valor de Recursos Humanos Universidad Tecnológica de Honduras

La Universidad con Liderazgo!

CLASE: DIRECCION RECURSOS HUMANOS

TRABAJO:
PROPUESTA DE VALOR DE RECURSOS HUMANOS

TRABAJO PRESENTADO POR:
MARIELA ALEJANDRA CASTRO
ETLING REYES
JORGE CABALLERO
DANIA BARAHONA
MARIO MARQUEZ



SAN PEDRO SULA, 14 DE DICIEMBRE DE 2012 La propuesta de Valor de Recursos Humanos centra sus aportaciones dentro y fuera de la empresa con capacidades organizativas e intangibles que definen la identidad y personalidad de la compañía, este desarrolla primeramente, la conceptualización de cada elemento, es decir la teoría y los datos empíricos que nos indican que se puede hacer. Introducción Los profecionales de Recursos Humanos añaden valor cuando su trabajo ayuda a alguien a alcanzar sus objetivos.
Valor es definido mas por el receptor que por el emisor y esta se convierte en el indicador de exito de Recursos Humanos.
Cuando los demas reciben valor gracias al trabajo de Recursos Humanos, Recursos Humanos sera creible, respetado e influyente. La premisa de valor de Recursos Humanos Iniciar la transformación de Recursos Humanos con una propuesta de Valor tiene seis implicaciones importantes para los profesionales de Recursos Humanos. Primera.
El trabajo de Recursos Humanos no empieza con recursos humanos, si no que empieza con el negocio. Su línea de visión va directamente a los mejores intereses de los clientes, accionista, directivos y empleados. Para hacer unos socios de negocios reales, los profesionales de recursos humanos necesitan el mismo punto de conexión entre sus actividades y los intereses de las partes interesadas claves. Segunda.
El punto de conexión entre recursos humanos y los clientes internos es importante y, por lo general bien comprendido, por el que hay con los clientes externos y accionistas generalmente reciben menos atención. Los Stakeholders externos que componen los mercados de productos, servicios y capital son los que al final votan con su dinero respecto a casi todo lo que sucede en una empresa. Los profesionales de recursos humanos deben de tener conocimiento de las realidades externas del negocio, antes de que puedan enmarcar, ejecutar y crear un valor sustantivo a través incluso de la agenda de recursos humanos más básica. Tercera.
Enmarcar a recursos humanos como una fuente de ventaja competitiva, que es lo que existe cuando una empresa es capaz de hacer algo único que los competidores no son capaces de copiar con facilidad. Cuarta.
Los profesionales de recursos humanos deben de alinear las prácticas con las exigencias de los Stakeholders internos y externos. Cuando esto tiene éxito, recursos humanos crea valor. Quinta.
Dirigir a los profesionales de recursos humanos para que adquiera los conocimientos habilidades personales necesarias para vincular la actividad de recursos humanos con el valor de las partes interesadas. Sexta.
Conseguir que los profesionales de recursos humanos vean a las partes interesadas clave de la empresa desde una perspectiva única y potente. Para el diseño de la propuesta de valor, existen planteamientos sistemáticos los cuales son representados en cuatro fases. Fase 1
Teórica, en la que construye los esquemas con los elementos descritos, ejemplo: conocer la realidad del negocio. Fase 2
Evaluativa, que es mediante encuestas o entrevistas donde se evalúan los datos. Fase 3
De inversión, es la que se anuncia lo que se va hacer, ejemplo: una visión. Fase 4
De seguimiento, donde se miden los resultados y se revisan para determinar las fortalezas y debilidades. Como se presenta La Propuesta de Valor. La propuesta se presenta en forma de tablas, en las que se evalúan numéricamente el estado de una meta por alcanzar, un criterio por utilizar o una capacidad. Estas tablas sirven también de auditoría para medir la evolución de las prácticas y políticas empleadas. La propuesta de valor de recursos humanos, está compuesta por diferentes factores como conocer las realidades del negocio externas (tecnología, economía, globalización), los intereses de los stakeholders que determinan la importancia de recursos humanos dentro de la organización. Las prácticas realizadas por este departamento y la profesionalidad son elementos que engloban la función de recursos humanos. Una función eficaz de recursos humanos genera en sus profesionales la capacidad de reconocer las realidades externas del negocio y por consiguiente la adapten a recursos humanos. Además una función eficaz crea valor de mercado para los accionistas al aumentar los intangibles, y en sus empleados asegura que tengan las capacidades para hacer su trabajo logrando que ellos también añadan valor. Las organizaciones y las personas se convierten en activos intangibles cuando dan a los accionistas confianza en el futuro, ganancias intangibles y esto es una área en que los recursos humanos daría una gran contribución. Los intangibles representan el valor que se deriva de las elecciones respecto a lo que sucede dentro de la empresa y de la forma en que los accionistas valoran estas decisiones en lugar de sus activos físicos. El éxito de una iniciativa de recursos humanos no debe medirse por lo bien que va su diseño o la practica, sino por lo que esta iniciativa hace por los stakeholders. Para que exista valor al departamento de Recursos Humanos tendrá que existir dos grandes dimensiones el Flujo de la gente y la Gestión del desempeño ambas se complementan para que la Organización pueda llevar a cabo su estrategia. Los flujos o procesos como los de personal, desempeño, información y trabajo requieren procesos diferentes de la organización, el de personal encargado de reclutar los mejores talentos, el de desempeño que se basa en las recompensas versus desempeño, el de información se requiere que el personal sepa lo que está sucediendo en su entorno y el de trabajo se requiere que las piezas trabajen de forma coordinada para lograr así resultados de alta calidad. La teoría sobre la contratación de personal recae en tres pilares fundamentales que se tiene que seguir teniendo en cuenta con la colaboración del departamento, Ampliación de la fuente de candidatos, Contratación de los mejores candidatos y la Orientación hacia el trabajo todas ellas buscan alcanzar los mejores resultados para brindarle a la organización resultados y a los empleados una estabilidad en su área de trabajo. Desde una perspectiva del departamento de Recursos Humanos necesita concentrarse en los objetivos estratégicos identificando y sirviendo a los clientes claves, creando riquezas en el mercado, y entregando una propuesta de valor para el empleado. Es importante saber que es necesario que una organización de Recursos Humanos se alinee con la Estrategia de la Organización de negocios, esto lleva a que los profesionales de Recursos Humanos comprenda la estrategia y luego den una forma apropiada a la Organización, cuando se cambie la estrategia del negocio, la organización de Recursos Humanos también se adaptara. Una de las teorías practicada de los profesionales de Recursos Humanos es la defensa de los empleados teniendo una regulación empresario-empleado, logrando ser potenciadores del capital humano y también buscan asegurar la capacidad individual y que creen capacidades organizacionales. Por ser socios estratégicos ayudan a los directivos de todos los niveles a alcanzar sus objetivos. Recomendaciones Se recomienda elaborar fichas técnicas que muestren el detalle del contenido de los indicadores para un mejor manejo de información. Realizar evaluación anual de las actuaciones y de los resultados proporcionados por el equipo de trabajo. Elaborar planes de acciones que puedan solventar los problemas previstos a corto, mediano y largo plazo. Realizar una selección, desarrollo, motivación, guía y mantenimiento de personal con talento.
Full transcript