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Copy of Toyota vs empresas tradicionales japonesas

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kevin lara

on 19 April 2013

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Transcript of Copy of Toyota vs empresas tradicionales japonesas

AZ MA CY AZ NC Religion VE JH JH MT ` MT MT Toyota Empresas tradicionales
japonesas vs. Àngels Andreu, Laura Canalejo, Cristina Cornellas, Josep Sanchez, Sara Pino. Índice 1. Presentación
2. Recruiting
3. Formación
4. Retención
5. Rasgos de una Toyota americana
6. Conclusiones
7. Puntos de debate Presentación Toyota: reclutamiento y selección Más rápidas Mejores Más competitivas Organizaciones... Proceso de selección Toyota Administración del personal - Programa de selección completo ¿Qué busca toyota en sus empleados? Habilidades interpersonales (interacción de equipos).

Habilidades para razonar y resolver problemas.

Fuerza de trabajo inteligente y educada.

Kaizen hacer que los trabajadores mejoren el sistema.

Compromiso, ya que la calidad es uno de los valores centrales.

Actores flexibles, con mentalidad abierta (No personas dogmáticas). Sistema de producción basado en la toma de decisiones por consenso, la rotación del puesto de trabajo y las trayectorias de carrera flexibles. Ignorancia simétrica

Atraer trabajadores


Elegir trabajadores


Productividad de un trabajador: depende de las habilidades de los demás.

Producción interdependiente: Q=zH^aC^b

Screening (credenciales) Screening, largos períodos de prueba, contratos temporales Largos períodos de prueba Calificaciones Habilidades Riesgo Largos procesos de selección Empresas tradicionales japonesas: reclutamiento y selección Reclutamiento Contratación una vez al año Directamente en las escuelas o universidades.

Reclutamiento


Candidatos a puestos administrativos: de universidades Estudiantes que están a punto de finalizar la carrera Acaban de finalizar la carrera Selección - Fases Fases del proceso de selección Fase 1 Fase 2 Fase 3 Fase 1 Basada en: Valoración resultados académicos. Examen de aptitud. Fase 2 Una o dos entrevistas. Fase más importante de la selección Pueden ser en grupo (debates con otros solicitantes) Fase 3 Si el resultado es satisfactorio: 2a entrevista e incluso una 3a

Intervienen diferentes directivos

Preguntas típicas:
¿Por qué le gustaría trabajar en nuestra empresa?
¿En qué puede contribuir?
¿A quién respeta más?

Se analiza más la reacción y el comportamiento que la respuesta. Dentro del proceso de selección... Se distingue entre: 1. Empleados regulares contratados directamente de escuelas y universidades, carrera profesional.


2. Empleados especiales ambos sexos, escuelas primaria y secundaria, contratos temporales o a media jornada. Conclusiones 1. Recruiting:
"Gran importancia del proceso de selección en Toyota, muchas horas de esfuerzo"
"La implicación de los directivos japoneses en el proceso de selección"

2. Formación: "learning-by-doing" 3. Retención: "incentivos salariales + mejora continua" Puntos críticos Estructura empresarial a largo plazo: empresarial y de recursos humanos.



Formación poco especializada a largo plazo. Incentivos. ¿Por qué motivar? Existe un riesgo moral:

Problema: intereses empresa – trabajador desalineados.
Solución: motivar al trabajador para igualar sus objetivos a los de la empresa.

Caso: irrupción de empresas japonesas en el mercado norteamericano. Superioridad japonesa. 2 posiciones:

1. Aplicar técnicas gerenciales japonesas a las empresas norteamericanas.
2. Problemas de copiar experiencias de otro contexto cultural cuando podían encontrarse experiencias de “excelencia” en empresas norteamericanas. Rasgos orientales en una Toyota americana. Los incentivos son un mecanismo para reforzar muchos objetivos de recursos humanos:

Selección trabajadores
Entrenamiento
Retención trabajadores “El trabajo es el aula donde se aprende, y los supervisores son maestros” Formación Capacitación presencial sobre temas generales (seguridad, historia de Toyota, TPS, etc.).


Oportunidades de desarrollo personal fuera del trabajo (cursos universidades locales).


Entrenamiento en habilidades fundamentales. Instrucción sobre tareas específicas.


Desarrollo en el trabajo.


Sistema de Rotación. ¿Cómo ven las empresas a sus trabajadores? Teoría X Teoría Y Teoría Z (modelo japonés)

William Ouchi

Años 70

7 características Teoría Z (i) 1. Compromiso de empleo para toda la vida.

2. Lentitud en la evaluación y promoción del personal.

3. Consenso en la toma de decisiones (participación). 4. Responsabilidad compartida.

5. Total atención a los empleados (incentivos para tener bebés).

6. Subordinar las preferencias individuales al bienestar del grupo. Teoría Z (ii) ¿Cómo son los incentivos en las empresas japonesas? ¿Qué aporta valor a los japoneses? No monetario No material Con trascendencia Elementos motivadores Para que den lo mejor de sí mismos Jerarquía Promoción de los trabajadores El ascenso viene dado por:

Antigüedad (tradicional)
Capacidad del candidato
¿Cómo son los incentivos en las empresas japonesas? ¿Qué aporta valor a los estadounidenses? monetario material meritocracia Elementos motivadores para que den lo mejor de sí mismos Estructura salarial Trabajadores Fijos vs. Temporales (33%)

Fijos
W = a + b*Q (+ subsidios)
a = Parte fija. Compensación riesgo.
b = Parte variable. Pago esfuerzo adicional.

Temporales
W = a (+ subsidios)

Ganan sólo el 40% de lo que ganan los fijos.
Diferencias salarios incentivos al esfuerzo.
Sistema de mérito incremento salarial.

Remuneración Equipos:

-Explícita. Bonos (output).
-Implícita. Compartir beneficios ($).
Elementos motivadores para que den lo mejor de sí mismos Filosofía empresarial 2 pilares modelo Toyota:

Respeto a las personas = desafiarlas para crecer y superarse a sí mismas.

Perfeccionamiento continuo. Desafíos
Kaizen = mejora continua
Respeto
Trabajo en equipo = desarrollo individual + Cooperación intra-equipos.
Genchi Genbutsu = las personas aprenden mejor de la experiencia directa de resolver problemas reales en el lugar de trabajo.
Valores centrales: Toyota 1. Compromiso de empleo para toda la vida.

2. Lentitud en la evaluación y promoción del personal.

3. Consenso en la toma de decisiones (participación).

4. Responsabilidad compartida.Total atención a los empleados.

5. Subordinar las preferencias individuales al bienestar del grupo.
Muchas gracias por vuestra atención Métodos para desarrollar empleados: Elementos motivadores para que den lo mejor de sí mismos
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