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Treinamento e Desenvolvimento

Seminário de Psicologia Organizacional
by

Mariana Silveira

on 16 June 2015

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Transcript of Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento
Introdução
* Pessoas como principais patrimônios das organizações.
* Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informações, mas sim formação.
* Setores do desenvolvimento.


* De acordo com Ivancevich (2008), treinamento e desenvolvimento são procedimentos que possuem a finalidade de oferecer aos funcionários informação, capacitação e compreensão da organização e suas metas, também, têm o objetivo de ajudar o funcionário a continuar com um bom desempenho na organização.
* Treinamento X Desenvolvimento
* Orientação
* Modelo Tradicional X Modelo Moderno


Treinamento
Desenvolvimento
“Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornem cada vez mais valiosas” (CHIAVENATO; 2010, p. 392).
De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2003), os treinamentos devem ser realizados visando ao alcance de metas estabelecidas pela organização. Com o fito de maximizar o desempenho individual e organizacional após os investimentos da empresa em treinamento e desenvolvimento, deve-se recorrer à abordagem sistêmica, a qual afirma a existência de quatro fases, como mostradas a seguir:
Fase 1: Levantamento de necessidades
Fase 2: Elaboração
Fase 3: Implementação
Fase 4: Avaliação
Abordagem sistêmica
Tópicos mais comuns dos programas de T&D
Levantamento de necessidades
Os profissionais responsáveis pelos treinamentos devem ficar atentos à sua adequação, aos setores onde estes serão necessários, aos métodos utilizados e a quem precisa deles.
Observa-se a necessidade de treinamento, por exemplo, quando os funcionários não conseguem atingir determinada produtividade ou quando a empresa recebe um grande número de reclamações por parte dos clientes. Foi realizado um estudo pela American Society for Training and Development (ASTD) o qual constatou que diversas empresas deixam de fazer um levantamento das necessidades antes do início do programa de treinamento, devido, principalmente ao custo e ao tempo, o que resultou na criação de um programa próprio para isso.
O levantamento das necessidades pode ser realizado em três níveis de análise, segundo Bohlander, Snell e Sherman (2003), tais como:
• Análise da empresa;
• Análise da tarefa;
• Análise dos recursos humanos.
Análise da empresa
Essa análise tem por fim o estudo do ambiente organizacional, da missão, da visão e das estratégias e recursos da organização a fim de determinar onde será o foco do treinamento.
Há fatores que podem afetar a forma que o trabalho é realizado e que podem definir quais habilidades passam a ser necessárias para a sua execução, dentre eles, pode-se citar a globalização, a reengenharia, o downsizing e o empowerment.
Análise da tarefa
Essa análise abrange a descrição das tarefas e a particularização para que seja possível identificar as atividades realizadas em determinado cargo e os CHAs necessários para executá-lo.
Foi observado que é necessário que haja cada vez mais flexibilidade na realização de tarefas de um cargo, e a avaliação de competência, a qual tem enfoque nas habilidades e competências necessárias para que um funcionário tenha sucesso, de modo especial em cargos voltados à tomada de decisões, demonstra-se mais flexível e mais durável que a análise de tarefas.
Anàlise dos recursos humanos
Essa análise envolve definir quais funcionários precisam de treinamento e quais não precisam, com o fito de evitar treinar de determinada maneira pessoas as quais não necessitam desse treinamento.
Ademais, a partir do perfil das pessoas, é possível determinar quais as competências, as atitudes, os comportamentos e os conhecimentos necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos fins da organização
Elaboração do programa de treinamento
Após o levantamento das necessidades de treinamento, faz-se necessária a reunião do atendimento a essas necessidades em um programa integrado e coeso, o qual pode ser guiado pelas seguintes perguntas:
Quem deve ser treinado?
Como treinar?
Em que treinar?
Por quem?
Onde treinar?
Quando treinar?
Para que treinar?
De acordo com Bohlander, Snell e Sherman (2003), a concepção de treinamento deve dar ênfase a pelo menos quatro questões relacionadas: os objetivos instrucionais, a prontidão e a motivação do treinando, os princípios de aprendizagem e as características dos instrutores.
O treinamento precisa construir uma ligação entre a empresa e o funcionário, e, para isso, devem ser consideradas as características dos programas que treinamento que ajudem os treinandos a captarem materiais novos e a utilizarem estes tanto em sua vida pessoal quanto em sua vida profissional. Para isso, deve haver princípios de aprendizagem efetivos, dentre os quais podem ser citados:
• Estabelecimento de metas;
• Significado da apresentação;
• Modelagem;
• Diferenças individuais;
• Prática ativa e repetição;
• Aprendizado do Todo vs a Parte;
• Período de aprendizagem: em massa ou distribuído;
• Feedback e reforço.
O êxito da aplicação de qualquer treinamento dependerá bastante das habilidades e dos conhecimentos do instrutor, o qual deve possuir algumas características para que seja classificado como um bom treinador, tais como:
Conhecimento do assunto;
Sinceridade;
Senso de humor;
Interesse;
Entusiasmo;
Assistência individual.
Implementação do programa de treinamento
Avaliação do programa de treinamento
Tendências do T&D
A American Society for Training and Development (ASTD) ressalta que as principais tendências do T&D são as seguintes:
Aprendizagem como estratégia empresarial;
E-learning;
Treinamento como consultoria de desempenho;
A liderança está valorizando o estilo coaching;
O papel do especialista em T&D está mudando.
Em contrapartida, a maioria das empresas não consegue pôr em prática diária essas tendências, além de as organizações, atualmente, estarem exigindo mais do que o simples treinamento. Segundo Chiavenato (2010), para novos tempos, novas soluções; dentre elas se encontram:
Foco em identificar e explorar capacidades distintivas;
Desenvolver sistemas multiplicadores de talentos;
Desenvolver uma cultura de inovação, aprendizado e excelência;
Aumentar a densidade dos relacionamentos internos.
O
treinamento de orientação
é um processo que tem por fim familiarizar novos funcionários com a empresa, com seu trabalho e com suas unidades de trabalho, tendo em vista muitos executivos acreditarem que isso ajuda a retê-los e a motivá-los.
Para que os programas internos de
treinamento de habilidades básicas
- as quais se referem à fala, à escrita, à liderança e ao autogerenciamento - tenham sucesso, faz-se necessário que os gerentes:
Expliquem aos treinandos a relevância do treinamento em seu trabalho;
Relacionem o treinamento às metas dos funcionários;
Respeitem as experiências dos participantes;
Utilizem o “aprender fazendo” com os instruendos;
Dêem feedback sobre o progresso do funcionário.
O
treinamento de equipe
é de grande importância para a organização, haja vista uma boa integração na equipe facilitar o alcance dos objetivos da empresa. É importante que os gerentes, ao elaborarem esse treinamento, lembrem-se de respeitar o tempo de desenvolvimento de cada equipe, não acelerando o processo, e a ocorrência de lapsos durante o desenvolvimento da equipe; bem como lembrem-se de oferecer treinamento adicional para integrar novos membros e de realizar treinamentos práticos para a equipe.
Desenvolvimento organizacional
Desenvolvimento de pessoas
Treinamento
* Importância do treinamento para os funcionários.
* Treinamento por competências.
* Tipos de treinamento.
* Treinamento X Lucratividade e produtividade.
Liderança eficaz da mudança
Processos de engajamento
Compromisso dos aliados locais
Forte relação pessoal
Desempenho social sustentado
Propósito compartilhado da mudança
A
Gestão de Mudanças
organizacional tem um significado extremamente amplo e sistêmico, visto que atua em todos os níveis organizacionais e em todas as áreas do negócio.
• Ações organizacionais que estimulam o crescimento pessoal de seus integrantes.
• A capacidade de desenvolver pessoas é vista como a única forma de ultrapassar os obstáculos que se colocam para o futuro das organizações e torná-las permanentemente atualizadas e estáveis.
• Envolve preparação de lideranças, introdução do coaching e mentorin, educação corporativa continuada, gestão do conhecimento, aquisição de novos talentos e do aprendizado organizacional.
• A implementação do desenvolvimento de pessoas e aprendizagem corporativa devem estar alinhados e integrados às estratégias definidas na organização, para que o crescimento seja mútuo.
A maior parte das organizações foi estruturada e organizada dentro de padrões de relativa estabilidade e permanência.
A Era Industrial se caracterizou por um ambiente estável e de permanência e conservação. Com a Era da Informação, a mudança acelerou e o mundo dos negócios se transformou em um ambiente instável e turbulento. (CHIAVENATO, 2010).
As características das organizações orgânicas passaram a ser:
1. redução dos níveis hierárquicos e descentralização;
2. autocontrole e autodireção do desempenho pelas próprias pessoas;
3. cargos mutáveis e constantemente redefinidos;
4. tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, não mais individualizadas, mas desempenhadas em equipes multifuncionais, autogeridas e empoderadas;
5. interação constante para a busca da eficácia e etc.

Nessa onda de reestruturações e reorganizações, as pessoas deixaram de ser um recurso produtivo ou mero agente passivo da administração para se tornar o agente ativo e proativo do negócio, trazendo para o momento a importância do conhecimento, habilidades e competências, que devem ser construídos de acordo com cada organização.
Conhecimento
• Nas organizações, o conhecimento está embutido em documentos, rotinas, processos, práticas e normas organizacionais. O conhecimento conduz à ação no desenvolvimento de novos produtos e serviços, na tomada de decisões, nos planos estratégicos e etc.
• Quanto mais as empresas dominam o conhecimento, maior sua vantagem competitiva.




Gestão do Conhecimento
Para Chiavenato (2010), a Gestão de Conhecimento (GC) é o processo através do qual as organizações geram valor a partir de seu capital ou ativos intelectuais. O capital intelectual representa o inventário de conhecimentos gerados pela organização e expressos como:
1. Tecnologia: Patentes, processos, produtos e serviços;
2. Informação: Conhecimento de clientes, fornecedores, concorrência, entorno, oportunidades e pesquisa;
3. Habilidades desenvolvidas pelos colaboradores;
4. Solução de problemas em equipe, comunicação, gestão de conflitos, desenvolvimento de inteligência.

Criatividade e inovação
Essenciais às organizações que enfrentam demandas de um ambiente instável e mutável. A habilidade de encorajar a criatividade e tolerar os erros parece ser, atualmente, uma das mais importantes responsabilidades gerenciais. A criatividade é a base para a mudança construtiva e o seu aspecto mais importante é a inovação.
Nas organizações, o processo de inovação acontece em duas formas: inovação de processos, com a criação de novas maneiras de fazer as coisas; e inovação de produtos ou serviços novos ou melhorados.
Processos Ferramentas
Funcionários como motor gerador de ideias
Ambiente propício
Processo de inovação
1. Criação de idéias: Proporciona novas formas de conhecimento através de descobertas, extensões de conhecimentos atuais ou criatividade espontânea pela inventividade das pessoas e comunicação com outras.
2. Experimentação inicial: As idéias são inicialmente testadas em seus conceitos através de discussões com outras pessoas, clientes, consumidores ou técnicos e/ou na forma de protótipos ou amostras.
3. Determinação da viabilidade: A praticidade e o valor financeiro das idéias são examinados em estudos formais de viabilidade que identificam custos e benefícios potenciais, assim como mercados e aplicações potenciais.
4. Aplicação final: Ocorre quando o novo produto é finalmente comercializado e posto à venda no mercado aberto ou o nove processo é implementado como parte da rotina operacional normal.

Mudança organizacional
1. Surge a partir de estímulos internos e externos na forma de pressão sobre a administração, incentivando a ação de mudanças.
PROCESSO:
1. Descongelamento: Significa a fase inicial da mudança, na qual as velhas idéias e práticas são desaprendidas. Representa a abdicação ao padrão atual de comportamento para ser substituído por um novo padrão.
2. Mudança: É a etapa em que novas idéias e práticas são experimentadas, e aprendidas. Ocorre quando há a descoberta e adoção de novas atitudes, valores e comportamentos, através da identificação e internalização por parte dos colaboradores.
3. Recongelamento: As novas idéias e práticas são incorporadas definitivamente na organização. O recongelamento requer dois aspectos, o apoio e o reforço positivo. Essa é a etapa de estabilização da mudança.

Essa fase se divide em dois campos de treinamento:
Treinamento para não gerentes
Treinamento para gerentes
Métodos de treinamento para não gerentes

Treinamento no local de trabalho: experiências práticas sob condições normais de trabalho.
Treinamento Profissionalizante: instruções e experiências reais tanto no emprego quanto fora dele.
Treinamento cooperativo, programas de estágio e treinamento governamental:

> O Treinamento cooperativo: combina experiências práticas com aulas formais.
> O programas de estágio: Oferecem aos estudantes experiências no mundo real e beneficia as organizações com novas ideias.
> Treinamento governamental: diversos governos trabalham junto com empresas para patrocinar programas de treinamento para funcionários.
Instrução de Sala de Aula: atinge um número máximo de alunos com um número mínimo de instrutores.
Instrução Programada: treinamento individualizado e feedback imediato. Envolve o uso de manuais, livros e depois o aluno responde a perguntas.
Métodos audiovisuais: videoteipes, câmeras, DVD, videoconferência, além de
feedback
e de transmissão para muitos locais.
E-Learning: aprendizado eletrônico com ampla variedade de aplicações. Aprendizado com ritmo individualizado
Método de Simulação: dá ênfase ao realismo dos equipamentos e máxima segurança
Métodos de Treinamento para Desenvolvimento Gerencial

Experiências no local de trabalho: oportunidades de trabalhar sob pressão e aprender com seus erros. Alguns métodos:
coaching,
substituições programadas, rotação de cargo.
Seminários e Conferencias: comunicar ideias, procedimentos e levantar pontos de debate.
Estudo de caso: aprendem a analisar e sintetizar fatos para ter ciência das diversas variáveis
Jogos Gerenciais: participantes tomam decisões que afetam uma organização hipotética
Desempenho de papel: consiste e assumir as atitudes e o comportamento de outros.
Modelagem comportamental: etapas de aprendizado (sequência de comportamentos), modelo (assistem a uma cena), prática e desempenho de papeis (ensaio dos comportamentos),
feedback.
Reações
Resultados
Aprendizado
Comportamento
Reações: avaliar as reações dos participantes, com criticas e sugestões.
Aprendizado: testes de conhecimentos e habilidades antes e depois do treinamento
Comportamento: mudança de comportamento e aplicação efetiva dos aprendizados no trabalho.
Resultados: retorno de investimento, benefícios, aumento da qualidade, maior satisfação, menor rotatividade.
Benchmarking: comparar os próprios serviços e práticas aos líderes reconhecidos.
Desenvolvimento organizacional

Focalização da organização como um todo;
Utilização de processos em grupo;
Orientação sistêmica e abrangente;
Utilização de agentes de mudança da organização;
Ênfase na solução de problemas;
Estímulo à aprendizagem experiencial;
Aceleração do desenvolvimento de equipes de trabalho;
Focalização nas relações interativas e sociais.

O processo de Desenvolvimento Organizacional é dinâmico, e possui três fases: diagnóstico, intervenção e reforço.
Técnicas utilizadas

Análise Transacional;
Desenvolvimento de Equipes;
Treinamento da sensibilidade;
Reunião de confrontação.
* Desenvolvimento Organizacional X Qualidade Total.

* Responsabilidade do CEO: estabelecer um eficaz programa de comunicação.

* A efetivação da qualidade total não é imediata.
Métodos de desenvolvimento de pessoas
Dentro do cargo

1. Rotação de cargos
2. Posições de assessoria
3. Aprendizagem prática
4. Atribuição de comissões
5. Participação em cursos e seminários externos
6. Exercícios de simulação
7. Treinamento fora da empresa
8. Estudos de caso
9. Jogos de empresa
10. Centros de desenvolvimento interno
11. Coaching
Fora do cargo

1. Tutoria
2. Aconselhamento de funcionários
- O processo de desenvolvimento de pessoas

- Demanda organizacional
Desenvolvimento de carreiras

> Conceito de carreira.

> Carreira X desenvolvimento pessoal.

> As quatro etapas de desenvolvimento da carreira.
Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
Perguntas
Cite as etapas do treinamento e a importância de cada uma para o êxito do processo.
Qual a relação entre a gestão da qualidade total e o desenvolvimento organizacional?
Obrigada!
BOHLANDER, G; SNELL, S; SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. 12 ed. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.

BRADFORD, D.L.; BURKE, W.W. Reinventing Organization Development. San Francisco: Pfeiffer Publishers, 2005.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3 ed. São Paulo: Atlas, 2008.

CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. 3 ed. São Paulo: Elsevier, 2010.

IVANCEVICH, J.M. Gestão de Recursos Humanos. 10 ed. São Paulo: McGraw-Hill, 2008.

MILKOVICH, C.T; BOUDREAU, J.W. Administração de Recursos Humanos. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2012

NICKOLS, F. Embracing Resistance to Change. 2012. Disponível em: http://www.nickols.us/embracingresistance.htm acesso em 13/06/2015 às 18:30.

SNELL, Scott. Administração de Recursos Humanos. 14 ed. São Paulo: CENGACE Learning, 2010

WIRTENBERG, J; ABRAMS, L; OTT, C. Assessing the Field of .Organization Development. Journal of Applied Behavioral Science, 2oo4, Vol. 40, p. 465-479.
Referências
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