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Proyecto de Empresas.

Administración.
by

Brenda Cruz

on 4 May 2013

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Transcript of Proyecto de Empresas.

Brenda Cruz, Liliana Villa, Xisco Llinas, Erick Martínez Silvana Wolfskill & Jordy Arnold. Proyecto de Empresas. 1.Desarrollo organizacional
2.Estructura interna en las empresas
3.Recursos humanos
4.Desarrollo y estructura de puestos
5.Perfil de puestos
6.Organigramas Desarrollo Organizacional Contenido. El desarrollo de las Organizaciones ha sido recientemente objeto de consideraciones teóricas y tratamiento práctico bajo la denominación de Desarrollo Organizacional o Desarrollo de la Organización comúnmente conocida por la sigla D.O.. Recursos Humanos Los empleados, trabajadores y colaboradores son quienes conforman lo que se conoce como recursos humanos de una entidad.

La oficina o la persona que se dedica a analizar, elegir, contratar, formar y retener a los trabajadores de una compañía.
Proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto.


Técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo.


Diseñar el empleo, esto se hace estableciendo
las tareas y responsabilidades que la persona que
tenga este puesto debe realizar
con su equipo de trabajo. Hornstein, Bunker, Burke, Gindes y Lewicki sitúan los orígenes del Desarrollo Organizacional en el año de 1924. estudiaron los efectos sobre los índices de producción de modificaciones en las condiciones de trabajo.

En el medio de los estudios se descubrió la influencia de los factores de comportamiento en la obtención de resultados en el trabajo organizado. -Se encargarán de realizar una serie de iniciativas para encontrar a la persona cuyo perfil se adecúa mejor al cargo.
-Entrevistas personales
-Pruebas de conocimiento
-Pruebas psicométricas
-Técnicas de simulación
-Pruebas de personalidad.
Lograr que los empleados estén en la misma sintonía que la empresa, haciendo coincidir los anhelos y las aspiraciones de los trabajadores con la estrategia de la compañía.


La construcción de un buen clima de trabajo y el desarrollo del potencial de cada trabajador para tener una plantilla laboral eficiente.



Incentivos son desde un tanto por ciento de las ganancias conseguidas, descuentos en productos, porcentaje de las ganancias hasta bonos de diversa índole, que sirven para fomentar la ilusión.

Las ganas de los trabajadores en el desempeño de sus funciones, motivan y garantizan la satisfacción
del empleado y esto, a su vez, aumenta
la producción.

Se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.
Es necesario distinguir previamente entre la competencia profesional y la calificación profesional. Una persona calificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos,
la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Política: Objetivos: Compensación: Capacitación: Coaching: Análisis de puesto: Selección de
Personal: Coaching

Dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo
de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o
de desarrollar habilidades específicas.

En el entorno empresarial 'coaching' se refiere a dicho proceso
que busca el camino mas eficaz para alcanzar los objetivos
fijados usando sus propios recursos y habilidades.

Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios,
talleres y prácticas supervisadas.

Relacionado en sus comienzos con el ámbito deportivo,posteriormente se adoptó como modelo
de gestión para mejorar y desarrollar el
desempeño individual de empleados y
equipos de trabajo. PROCESO

El 'coaching' fijará una serie de encuentros entre los intervinientes que permitan conseguir la finalidad prevista, acompañado de otro conjunto de actividades destinadas a mejorar aspectos concretos del coachee. En la efectividad del coaching influye el tipo de relación que se establezca y se requiere que esté basada en la confianza entre ambos participantes 1. Observar
2. Toma de conciencia
3. Determinación de objetivos
4. Actuar
5. Medir Método de recopilación de los requisitos y calificaciones personales exigidas para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución PERFIL DE PUESTOS - Nivel de estudios
- Experiencia
- Funciones del puesto
- Requisitos de instrucción y conocimientos
- Aptitudes y características de personalidad requeridas Sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución. DESARROLLO Y ESTRUCTURA DE PUESTOS Se le conoce como puesto
de trabajo a la tarea que tiene una perspectiva organizacional orientada a privilegiar las funciones que deben ser llevadas a cabo, las que a su vez se descomponen en tareas. El análisis y descripción de puestos de trabajo es el proceso básico que debe llevarse a cabo para obtener, de manera ordenada y sistematizada, toda la información
requerida para estructurar un
perfil de puesto. Análisis de puestos
de trabajo es el proceso a través
del cual un puesto de trabajo es
descompuesto en unidades menores e identificables, comúnmente llamadas tareas.





Este proceso implica cuestionar, tomarse el
tiempo de entender para poder proponer
mejoras y solucionar problemas. Establecer
las características de personalidad y
competencias laborales que
necesita tener el ocupante
de un puesto. Descripción de puestos de trabajo es la exposición detallada, estructurada, ordenada y sistemática, según un protocolo dado, del resultado del análisis de puesto. Al agregar a una descripción de puesto las características que debe tener su ocupante, este se convierte en un perfil de puesto. Un puesto debe estar correctamente contextualizado y ubicado dentro del organigrama organizacional. Esto es, debe tener:

a) Nombre del puesto
b) Área a la que pertenece
c) Localidad en donde se ubica el puesto
d) Número de plazas existentes
e) Edad y sexo requeridos
f) Lineas de reporte directo y funcional
h) Posibles substitutos
i) Misión o razón de ser del puesto. Datos generales
del puesto Organigramas Son la representación gráfica de la estructura orgánica de una empresa u organización que refleja, en forma esquemática, la posición de las áreas que la integran, sus niveles jerárquicos, líneas de autoridad y de asesoría. Por lo general el organigrama muestra los cargos principales en la parte superior, con sucesivos cargos subordinados en posiciones sucesivamente inferiores. Se utilizan líneas que indican los canales de autoridad y que unen los diferentes bloques que representan los cargos. Las personas que desempeñan
cargos en la parte superior del organigrama poseen la mayor autoridad, en tanto que los que se encuentran en la parte inferior, tiene la mínima. Las posiciones que ocupan un mismo nivel horizontal en un organigrama, por lo general tienen la misma importancia en la organización. Los organigramas de izquierda a
derecha no son tan comunes, como los de arriba hacia abajo, en los que las jerarquías superiores están arriba de las inferiores. Sin embargo, los organigramas horizontales ofrecen varias ventajas como son: 1. Siguen el hábito normal de lectura, que va de izquierda a derecha.
2. Muestran claramente los diversos niveles de organización.
3. Simplifican la comprensión de la forma en que fluye la autoridad y la responsabilidad.
4. Son fáciles de construir. Organigrama de
Izquierda a derecha Existen también organigramas circulares en donde la posición suprema ocupa el centro de los círculos concéntricos. Los cargos que forman la estructura se agrupan alrededor de este centro; mientras más importante sea el cargo más cerca estará del centro. ORÍGENES ¿QUÉ ES? Educación y capacitación Consiste en educar, capacitar y adiestrar constantemente a nuestros trabajadores:

Educación: consiste en proveer valores y actitudes.

Capacitación: consiste en proveer conocimiento, para ello podemos optar por contratar instructores externos, enviar a nuestros empleados donde instituciones especializadas, brindarles literatura o textos sobre un determinado tema, etc.

Adiestramiento: consiste en proveer conocimiento práctico, con el fin de que el trabajador adquiera habilidades y experiencia. Se da mientras el trabajador cumple su función, por ejemplo, al vender o al usar una máquina compleja.

Consiste en controlar y evaluar constantemente el desempeño de los trabajadores, así como su compenetración con el puesto y con la empresa.

Para ello podemos hacer uso de técnicas como la asignación de criterios, en donde a cada trabajador le vamos asignando una puntuación en criterios tales como responsabilidad, puntualidad, productividad, iniciativa, trabajo en equipo, pulcritud en el trabajo, etc., puntuación que se va acumulando, por ejemplo, cada tres o seis meses. Control y evaluación del desempeño
Las relaciones laborales son los vínculos que se establecen en el ámbito del trabajo. Por lo general, hacen referencia a las relaciones entre el trabajo y el capital en el marco del proceso productivo. Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o colectivas. Las relaciones laborales La motivación consiste en el acto de animar a los trabajadores, con el fin de que tengan un mejor desempeño en el cumplimiento de los objetivos.
A través de la motivación, logramos un mejor desempeño, una mayor productividad, mayor eficiencia, creatividad, responsabilidad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores. Motivación

La función de liderazgo consiste en influir o inducir a los trabajadores para que realicen sus trabajos o tareas, y cumplan los objetivos, de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.



Consiste en mantener en la empresa a los empleados que realmente hacen que ésta crezca, evitando que la competencia se los lleve, y se lleve con ellos, no sólo a sus clientes, sino también los conocimientos internos del negocio. Promoción y manejo de empleados claves Liderazgo
La función de comunicación consiste en procurar que en el negocio o empresa exista una comunicación clara, adecuada
y eficaz.

La comunicación debe expresarse en un lenguaje claro, simple y comprensible para el receptor. Debe ser lo más precisa posible, sin el uso de adornos lingüísticos ni información de más. Comunicación
Consiste en la gestión de todo lo relacionado a las percepciones, prestaciones y beneficios de los trabajadores.

Determinar y gestionar sus remuneraciones, sus horarios de trabajo, sus vacaciones, sus retenciones, descuentos, etc.
Administración de sueldos,
Prestaciones y Beneficios
a. Anuncios de periódicos. Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos.

b. Agencia de empleo. Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas.

c. Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo. Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Métodos de
reclutamiento del
personal
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