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Taller de Desarrollo de Negocios

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by

RaywOrld Torrea

on 22 April 2014

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Transcript of Taller de Desarrollo de Negocios

5.10.6.5. Administración y desarrollo.
Es sobre “cómo” hacer el trabajo.
La organización enseña los nuevos
productos, la forma de vender los
productos por parte de la organización,
la historia de la compañía y filosofía y
el equipo de trabajo. Este tipo de
entrenamiento puede ser largo y
extenso, ideal para personal recién
graduado.
5.10.6.5.2 Capacitación
Descrito como un sistema para identificar, entender y transferir buenas prácticas de venta al personal de venta.
5.10.6.5.1 Adiestramiento
La administración y desarrollo tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta
El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la empresa y organización y la estructura de ésta.
5.10.6.4. Inducción.
El contrato de trabajo es un acuerdo entre
empresario y trabajador
por el que éste se obliga a prestar
determinados servicios
por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
5.10.6.3 Contratación.
La integración consiste en obtener y coordinar los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de la empresa.
Taller de Desarrollo de Negocios
5.10.6.1 Reclutamiento
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario.

Es importante que conozcas los derechos y deberes asociados al contrato de trabajo que te ofrecen.

Su duración puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato temporal). Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen, por su parte, cuál es la duración mínima y máxima de cada contrato.
Normalmente, cuando se piensa en un entrenamiento, se cree que sólo es para el personal nuevo pero en realidad es un proceso continuo que puede ocurrir en múltiples niveles.
Cano Villota Andrea
Mayen Hernandez Angel
Miranda García Jessica
Torrea Tapia Raymundo
Trejo Galván Amayrani
Instituto Politécnico Nacional
Escuela Superior de Comercio y Administración
Unidad Santo Tomás
El curso de inducción comprende dicha información:
* Información sobre la empresa/ organismo:

• Misión y Visión.
• Historia
• Actividad que desarrolla. Posición que ocupa en el mercado. o Filosofía – Objetivos.
• Organigrama General
• Reglamento.
• Premios y sanciones.
• Ascensos

De lo cual comprende de:

• Adiestramiento.
• Capacitación.
• Actualización.


Se debe tener en cuenta que las estrategias de marketing que respaldarán la introducción del producto al mercado es la etapa donde queda fijada la concepción, definición y período experimental del producto.
Se tiene un seguimiento puntual y exhaustivo de las siguientes cuestiones para lograr plantear una estrategia de respaldo.
A) Producto
B) Precio y condiciones
C) Canal de distribución
D) Organización comercial
E) Campaña de comunicación

5.10.6.8.2 OPORTUNIDAD DEL MERCADO
Es una zona de necesidad e interés del comprador en la cual hay una alta probabilidad de que una empresa pueda actuar rentablemente satisfaciendo esa necesidad”.
Tres situaciones que originan oportunidades de mercado:
1. ofrecer algo que escasea;
2. ofrecer en forma novedosa o superior un producto o servicio que ya existe, o
3. ofrecer un producto o servicio totalmente nuevos.
5.10.6.6 – Remuneración
Cuando una persona realiza un trabajo profesional o cumple con una determinada tarea en una empresa, espera recibir un pago por su esfuerzo. Dicha recompensa o retribución se conoce como remuneración.
OBJETIVOS DE UN PLAN DE REMUNERACIONES
Cualquier plan de remuneraciones depende de las necesidades de los vendedores y de la empresa.
Desde la perspectiva DEL VENDEDOR, su plan de remuneraciones debe por lo menos:
Ser equitativo
Dar estabilidad
Ser entendible
Desde la perspectiva DE LA EMPRESA, el plan de remuneración de los vendedores debe:
Ser atractivo
Motivar
Premiar
Fidelizar
Ser fácil de administrar
Sistema de Remuneración
Salario Fijo
Comisiones
Incentivos
Bonificaciones
Concurso de Ventas
5.10.6.7 – Evaluación del Desempeño
Se considera como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en que medida es productivo el empleado y si ´podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implementar nuevas políticas de compensación, mejorar el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo
¿QUÉ SE EVALÚA?

- Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)
- Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
- Potencial de desarrollo.
FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
- conocimiento del trabajo
- calidad del trabajo
- relaciones con las personas
- estabilidad emotiva
Proceso
1.- Identificación
- Funciones
- Conocimientos
- Responsabilidades
2.- Contrastar dichos puntos con el trabajador
3.- Definir Metodología
4.-Establecer Periodicidad de Evaluaciones
5.- Incorporar la Auto-evaluación
6.-Entrega de Resultados
Método de Evaluación
El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación debe estar directamente relacionado con el puesto y ser práctico y confiable
Método de la escala gráfica de calificaciones
La escala gráfica de calificaciones es una de las técnicas mas simples y populares para evaluar el desempeño, donde se enumeran las características y un rango de valores para el desempeño de cada una de las características.
Método de Clasificación Alterna
Consiste en ordenar a los empleados desde el mejor hasta el peor, en cuento a una característica particular, eligiendo el más alto y después al mas bajo, hasta clasificarlos a todos
El Método de la Distribución Forzada
Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de desempeño.

El propósito es lograr una mayor diferenciación entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados
El Método de los Incidente Crítico
En el caso del método del incidente crítico, el supervisor lleva una bitácora de incidentes; es decir, de conductas laborales, deseables o indeseables, de cada subordinado.
Las Formas Narrativas
1.- Calificación de desempeño del empleado por cada una de las habilidades o los factores del desempeño, como sería el caso de la planeación
2.- Anote ejemplos críticos en un plan para mejorar, diseñado para ayudar al empleado a entender dónde tuvo un bueno o mal desempeño y dónde tiene que mejorar
Método de Administración por Objetivos
Este método de administración por objetivos (APO) requiere que el gerente señale las metas especificas susceptibles de medición para cada trabajador y, después en forma periódica, analice con este su avance hacia ellas.
1.- Establecer las Metas de la Organización
Fijar un plan de alcance corporativo para el siguiente año y definir sus objetivos
2.- Fijar las Metas por Área
El gerente de área, junto con sus supervisores, establecen los objetivos para sus respectivos departamentos
3.- Analizar las Metas por Departamento
Analizan los objetivos con todos los subalternos para que estos desarrollen sus propias metas individuales
4.- Definir los Resultados
Esperados
Los jefes de departamento y los subalternos establecen los objetivos de desempeño a corto plazo
5.- Realizar Evaluaciones del Desempeño y Examinar los Resultados
Los responsables de cada departamento comparan el desempeño real de cada trabajador con los resultados esperados
6.- Ofrecer Retroalimentación
Los jefes de departamento sostienen juntas periódicas para evaluar el desempeño y valorar el progreso de los subalternos en el cumplimiento de los resultados esperados
5.10.6.8 – Plan de Introducción del Producto al Mercado
Para desarrollar sus ventas, consolidar su posición y, ante todo, para asegurar su continuidad en el mercado, las empresas tienen que recurrir a alguna de estas tres opciones:

1. Aumentar la efectividad que tienen con productos existentes
2. Buscar nuevos mercados
3. Introducir nuevos productos

Las investigaciones previas al lanzamiento de un producto son:
a) ¿Qué producto vamos a vender?
b) ¿A quién vamos a vender?
c) ¿Cuánto esperamos vender y cuánto estamos en condiciones de vender?
d) ¿Dónde vamos a vender?
e) ¿Cómo vamos a vender?
f) ¿Contamos con los recursos económicos necesarios?
Existen dos razones principales de fracasos de nuevos productos:
1. Los fabricantes están ansiosos de sacar el producto y venderlo a gran volumen dejando muchos puntos débiles en sus planes.
2. Debido a la falta de ensayos previos con los consumidores el fabricante no está informado sobre la reacción del consumidor.
En éstas dos razones están involucrados cinco factores principales que contribuyen al fracaso de productos nuevos:
1. Falta de un programa de mercados bien estudiado.
2. Falta de información de los consumidores.
3. Falta de información en el mercado.
4. Insuficiente investigación del producto
5. Falta de ensayos previos en los envases.
5.10.6 Integración de la Fuerza de Ventas
Es la actividad mediante la cual, se buscan personas con el perfil requerido para formar parte de la fuerza de ventas
Fuentes de Reclutamiento
Fuentes Internas
E-mailing
Comunicación Interna
Recursos Humanos
Fuentes Externas
Avisos clasificados
Anuncios desplegados
Agencias de colocaciones
Agencias de reclutamiento
Bolsas de trabajo

5.10.6.2 Selección
Se debe tener claramente establecidas las necesidades específicas de ventas de la organización, las actividades de ventas a realizar y las cualidades que se necesita para realizarlas.
Perfil de puesto:

Un perfil de puesto es un registro completo de lo que se exige a un trabajador en el desempeño de su trabajo, debe contener

Identificación del puesto, nombre
Ubicación dentro de la estructura organizativa Definición del puesto
Funciones principales
Autoridad
Relaciones de coordinación con otros departamentos
Requisitos del puesto o competencias
Estrategia de Penetración de mercados
Etapa Previa
1.- Análisis Fortalezas, Debilidades, Amenazas y Oportunidades
2.- Análisis de recursos con que cuenta la propia empresa
Técnicas de Selección
3.- Analizar que oportunidades brinda l mercado al que se desea ingresar
Hojas de Solicitud
Permite obtener información acerca de la persona, como datos personales, detalles físicos, empleos precedentes, pretensiones salariales, entre otros.
- NO seguir adelante con el proyecto.

- Seguimos adelante con previa modificaciones antes de continuar

- Seguimos adelante y pasamos a la siguiente etapa.
De éste análisis debe surgen 3 posibles salidas:
Etapa de Selección del mercado
Para lo cual es necesario llevar a cabo una serie de actividades, ella son:
Entrevista
- Investigación de mercado: Analizamos mercados alternativos.

- Selección del mercado: Analizando Variables Cualitativas y Cuantitativas.

- Análisis del mercado: Mercado objetivo.
Permite un contacto visual y más preciso del candidato

Conducción de una entrevista:

+Recibir al entrevistado
+Iniciar la plática haciéndole notar nuestro interés en la entrevista
+Procurar sencillez, cordialidad, etc para inspirar confianza
+Cuidarse de “entrevistar” en lugar de ser entrevistado
+Observar a la persona: reacciones, cultura, presentación
+Cerrar la entrevista anunciándole al entrevistado sus posibilidades de obtener el trabajo
Definir la estrategia de inserción en el mercado
- Directa: Produzco y vendo
- Indirecta: Vendo a través de terceros. Distribuidores, representantes, agentes ocomisionistas, etc.
- Mixta: combino las dos alternativas anteriores.
Existen 2 tipos
de adiestramiento:

-Capacitación
-Actualización
Fijar objetivos de Comercialización
Participación del mercado
Diseño del mix comercial.
Ejecución y control.
El mix comercial es una herramienta que esta compuesta por 4 conceptos
Jerome McCarthy
5.10.6.5.3 Actualización
Este tipo de entrenamiento permite que los vendedores se adapten a los cambios del ambiente.
Aún el vendedor de mayor experiencia requiere un entrenamiento de actualización para mantenerse actualizado en las nuevas tendencias en productos e industria.

Carlos Reza Trosino
Acción o conjunto de acciones tendientes a proporcionar y/o desarrollar las aptitudes de una persona, con el afán de prepararlo para que desempeñe adecuadamente su ocupación o puesto de trabajo y los inmediatos superiores.
Algunas definiciones:
Isaac Guzmán Valdivia
Proporciona conocimientos, sobre todo en aspectos técnicos en el trabajo. Se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general
"Adiestramiento" es el conjunto de actividades encaminadas a hacer más diestro al personal,
es decir, a incrementar los conocimientos y habilidades de cada trabajador de acuerdo con las características del puesto de trabajo con el fin de que lo desempeñe de manera efectiva.

(Mauro Rodríguez Estrada)
Es decir, la capacitación debe entenderse como un proceso continuo y planeado, orientado hacia la acumulación de conocimientos y habilidades que ayuden al trabajador, mejorando su desempeño actual y modificando su actitud hacia el trabajo de tal manera que pueda asumir responsabilidades cada vez mayores.
En el mundo de las ventas podemos decir que los mercados están en permanente movimiento, por lo que es de vital importancia estar actualizado y cambiar como el cliente.
LOS OCHO ROLES DEL
VENDEDOR MODERNO SON:

1. ESTUDIANTE
Examina y estudia al cliente, aprende lo máximo sobre él.
2. MEDICO
Diagnostica las insatisfacciones de su cliente, descubre sus necesidades.
3. ARQUITECTO
Diseña una solución única y elabora un proyecto.
4. ENTRENADOR
El objetivo es batir a sus oponentes que también están realizando ofertas al mismo cliente. Analiza fortalezas y debilidades.

5. PSICÓLOGO
Saca fuera los temores del cliente y ayuda a solucionarlos.
6. NEGOCIADOR
Se pretende llegar a un compromiso mutuo no solo a algo que beneficia a una sola parte.
7. MAESTRO
Después de que el cliente ha comprado, el vendedor debe asegurarse de que el cliente sabe como utilizar el producto, de que está generando el valor deseado.
8. GRANJERO
Se debe de seguir cultivando la satisfacción del cliente para que la cuenta crezca.
Algunos entrenamientos de este tipo son individuales y otros para la organización completa, según las necesidades.
Taller de Desarrollo de Negocios
Grupo: 5RV4
Profesor:
Del Cano Ávila Rubén
GRACIAS POR SU
ATENCIÓN

5.10.6.8.1 Estrategias de Marketing que respaldarán la Introducción del Producto al Mercado
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