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Capacitación y desarrollo del personal

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Transcript of Capacitación y desarrollo del personal

Detección de las necesidades de capacitación
Es la primera etapa de de la capacitación donde se consideran tres niveles de análisis:
Competencias
Las competencias básicas son las cualidades personales esenciales para desempeñar las actividades y que diferencien el desempeño de las personas.

Adquirir y agregar nuevas competencias para el éxito.

La administración de competencias sirve para definir perfiles profesionales
Existen nuevas competencias que exigen las empresas

Ejecución de la capacitación
• Tercera etapa del proceso
• Binomio de instructor y aprendiz
Medios para detectar las necesidades de capacitación
La detección de necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información pertinente. Esto es una responsabilidad de línea y una función de staff.
Capacitación y desarrollo del personal
Objetivos de la capacitación
1. Preparar a las personas para la realización de las tareas

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un cliente mas satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas mas receptivas.

Análisis organizacional
el sistema organizacional. Se refiere al estudio de toda la empresa, al ambiente socio-económico y tecnológico en el cual se encuentra la empresa. Nos sirve para identificar las necesidades de capacitación y para definir los objetivos de la empresa. Los objetivos deben estar íntimamente ligados a las necesidades de la organización.
Programación de la capacitación
Después del diagnóstico, se sigue con la terapéutica: la elección y prescripción de los medios de tratamiento para sanar las necesidades señaladas o percibidas.
Evaluación de eficiencia
 Si se produjeron modificaciones deseadas en la conducta de los empleados.
 Si los resultados se relacionan con la consecución de metas de la empresa.

Luisa Arana
Julian Marín
Paula Martínez
Luisa Mesa
Tatiana Moreno
Camila Salazar

1. Evaluación del desempeño
2. Observación
3. Cuestionarios
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevista con supervisores y gerentes
6. Reuniones interdepartamentales
7. Examen de empleados
8. Reorganización del trabajo
9. Entrevista de salida
10. Análisis de puesto y perfil del puesto
11. Informes periódicos

1. Indicadores a priori: Necesidades futuras de capacitación.
2. Indicadores a posteriori: Necesidades de capacitación que no se han atendido.
a. Problemas de producción
b. Problemas de personal

Qué? Quién? Cuándo? Dónde? Cómo? Quién?

Planeación de la capacitación
1. Atención a una necesidad
2. Definición de objetivos
3. División del trabajo
4. Determinación del contenido
5. Selección de los método de capacitación
6. Definición de recursos necesarios
7. Definición de grupo objetivo
8. Lugar
9. Tiempo
10. Relación costo-beneficio
11. Control y evaluación

Tecnología educativa de la
capacitación
1. Técnicas de capacitación según su utilización
a. Orientada al contenido
b. Orientada al proceso
c. Mixta
2. Técnicas de capacitación según tiempo
a. Inducción o integración
3. Capacitación después del ingreso al trabajo
a. Lugar de trabajo
b. Fuera del lugar de trabajo

4. Técnicas de capacitación en cuanto a lugar
a. Lugar de trabajo
b. Fuera del lugar de trabajo

1. Aprender a aprender
2. Comunicación y colaboración
3. Raciocinio creativo y resolución de problemas
4. Conocimiento tecnológico
5. Conocimiento de los negocios globales
6. Desarrollo de liderazgo
7. Autoadministración de la carrera

Administración del
conocimiento
* Se refiere a crear, identificar, integrar y utilizar el conocimiento dentro de la empresa.
* Crear Flujos de información
* El conocimiento conduce a la acción para el desarrollo
Tendencias de los procesos para el desarrollo del personal
1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización
2. Participación activa
3. Intensa vinculación con la actividad de la empresa
4. Perfeccionamiento personal
5. Preparación de la empresa y de las personas para el futuro
6. Nuevos planteamientos por la tecnología
7. Adaptación de las prácticas de capacitación
8. Importancia técnicas grupales
9. Mecanismos de motivación y realización personal
10. Búsqueda de la excelencia
11. Compartir información
12. Fuente permanente de realimentación

Capacitación
* Proceso educativo de corto plazo.
* Desarrolla habilidades y competencias en función de objetos definidos.
* Ayuda a los empleados para alcanzar los objetivos de la empresa.
1. Transmisión de la información
2. Desarrollo de habilidades
3. Desarrollo o modificación de actitudes
4. Desarrollo de conceptos

Ciclo de una capacitación
Proceso
* Se asemeja a un modelo de sistema abierto, sus componentes son:

1. Insumos (entradas o inputs)
2. Proceso u operación (throughputs)
3. Productos (salidas u outputs)
Realimentación ( feedback)

1. detección de las necesidades de capacitación
2. Programa para atender necesidades
3. Implantación y ejecución
4. Evaluación de los resultados

Análisis del talento humano
el sistema de capacitación. Este análisis verifica sí los recursos humanos son suficientes para cubrir todas las actividades necesarias en la organización. Es un análisis de fuerza de trabajo.
Análisis de las operaciones y tareas
El sistema de adquisición de habilidades. Se usa el análisis de puesto de trabajo y el análisis ocupacional. Este análisis permite preparar la capacitación de cada puesto de forma separada.
En cualquiera de los niveles analizados las necesidades se deben establecer por orden de prioridad o de urgencia.
Depende de...
1. La adecuación del programa a las necesidades
2. Calidad del material
3. Cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa
4. Calidad y preparación de los instructores
5. Calidad de los aprendices

Evaluación de los resultados
de la capacitación
Etapa final del proceso
1. En el nivel organizacional

 Aumento en la eficiencia organizacional
 Mejora en la imagen de la empresa
 Mejora en el clima organizacional
 Mejora en la relación empresa-empleados
 Apoyo del cambio y la innovación
 Aumento de eficiencia

2. En el nivel del talento humano

 Reducción de la rotación
 Reducción del ausentismo
 Aumento de la eficiencia individual
 Aumento de habilidades personales
 Aumento de conocimiento personal

3. En el nivel de tareas y operaciones
 Aumento de productividad
 Mejora en la calidad de productos y servicios
 Reducción del flujo de la producción
 Mejora en la atención
 Reducción del índice de mantenimiento de equipos

Niveles de profundidad
1. Nivel 1: reacción/satisfacción y acción planeada
2. Nivel 2: aprendizaje de nuevas habilidades
3. Nivel 3: aplicación en el trabajo de las habilidades aprendidas
4. Nivel 4: impacto en los resultados del negocio
5. Nivel 5: rendimiento de la inversión

Educación a distancia
Se da por dos medios
Internet
Intranet
Por medio de la web una persona en cualquier lugar del mundo puede estudiar sin salir de casa o empresa
Los cursos en linea
Las maestrías
Las capacitaciones
Ayudan a capacitar y actualizar a
los trabajadores con costos muy bajos
la red de la compañía incorpora más
servicios
Formularios de inscripción
Material de apoyo
Sites....
Programas dedicados a estructurar el intercambio de conocimiento entre grupos de intereses dentro de la empresa
Educación corporativa
* Aprender a aprender
* Comunicación y colaboración
* Raciocinio creativo y solución de problemas
* Conocimiento tecnológico
*Conocimiento global en los negocios
* Liderazgo
*Auto administración de la carrera
Competencias básicas
*Son cualidades personales escenciales para desempeñar las actividades y que diferencian el desempeño de las personas.
*Todo trabajador debe tener competencias basicas para desarrollar sus actividades en la empresa.
*Estas se observan en el trabajo cotidiano.
*Aprender a aprender
*Comunicación y colaboración
*Raciocinio creativo y resolución de problemas
*Conocimiento tecnológico
*Conocimiento de los negocios globales
*Desarrollo de liderazgo
*Auto administración de la carrera
Gracias por su atención...
Y .... ahora la actividad...
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