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Recursos Humanos

presentación primer parcial 4C
by

Jonathan Peña

on 10 March 2013

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Transcript of Recursos Humanos

El Principal Desafío Mejorar organizaciones con un uso eficaz de bienes y servicios a la sociedad. Elementos Esenciales RECURSOS HUMANOS Organización de un Departamento Por regla general en las empresas moderna se crea un departamento de personal independiente cuando los beneficios que se espera derivar de él exceden sus costos. Modelo para la Admon. de R.H. Diversas entidades o actividades relacionadas que forman un sistema. Se refiere a las personas que componen una organización, que buscan facilitar aportaciones para alcanzar metas PROPÓSITO El propósito de la administración de los recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización desde un punto de vista estratégico, ético y social. Departamento de R.H. Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización, para mejorar las contribucionesque efectúa el personal constituye una meta determinante que casi todas la s nuevas compañías cuentan con un departamento de personal. Existe para apoyar la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos Objetivos de la Administración de los Recursos Humanos Objetivos Corporativos La función del departamento consiste en contribuir el éxito de supervisores y gerentes. Objetivos Funcionales Mantener la contribución del departamento a un nivel apropiado a las necesidades es una prioridad. Objetivos Sociales Debe responder éticamente y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas. Objetivos Personales El departamento de recurso humanos debe de tomar en cuenta que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales Actividades de Administración y Fundamentales de Recursos Humanos Con ayuda del departamento los gerentes obtienen, desarrollan, utilizan, evalúan, mantienen y retienen el número adecuado de personal. Es necesario proceder a una orientación y una capacitación del nuevo empleado.
Conforme una organización crece, se realizan diversas acciones para determinar
sus necesidades a futuro. Funciones esenciales de un departamento de Recursos Humanos Se establece una jerarquía de puestos, las funciones del puesto con mayor importancia varían de una a otra organización. Cuando el departamento de establece por primera vez, con frecuencia se da a la persona que lo encabeza el título de gerente de personal. Función de Servicio de un Departamento de Recursos Humanos Existe para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus empleados. Cabe recordar que Recursos Humanos es un departamento de SERVICIO. FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS La administración de los Recursos Humanos enfrenta numerosos desafíos en su relación con el personal. El desafío básico es contribuir a que la organización mejore su eficiencia y eficacia de manera ética y socialmente responsable. Para ENFRENTAR desafíos es necesario que el departamento de Recursos Humanos se organice de manera que pueda alcanzar sus objetivos y apoye adecuadamente las labores de gerentes operativos. PREPARACIÓN Y SELECCIÓN DESARROLLO Y EVALUACIÓN Se requiere de una adecuada base de información para se eficiente. Cuando se carece de ella, los integrantes del departamento de personal enfrentan serias limitaciones para cumplir con sus responsabilidades Una vez contratados , los nuevos empleados se orientan mediante el conocimiento que adquieren de las políticas y procedimientos de la compañía. Los gerentes operativos y los especialistas pueden ayudar a determinar las necesidades de orientación, capacitación, desarrollo y asesoría profesional. COMPENSACIÓN Y PROTECCIÓN RELACIÓN CON EL PERSONAL Y EVALUACIÓN Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos justos a cambio de su contribución productiva.
La organización necesita proteger a sus integrantes de los integrantes de los riesgos de su labor. El departamento de recursos humanos necesita evaluar sus éxitos y aprender a identificar sus errores. Los empleados necesitan motivación y el departamento de recursos humanos es en parte responsable de garantizar la satisfacción del personal con su trabajo. Los problemas individuales pueden conducir a la necesidad de establecer sistemas de asesorías. Desafíos del Entorno DESAFÍOS Externos ELEMENTOS HISTÓRICOS Revolución Industrial A mediados del siglo XVIII el perfeccionamiento de diversas máquinas y técnicas complejas en el seno de la sociedad inglesa, y en menor grado en las sociedades francesa y alemana dio inicio la revolución industrial. Surgieron grandes organizaciones comerciales dedicadas a actividades como hilados y tejidos, la fundición de metales y la creación de grandes astilleros para fabricar barcos cada vez mas grandes y seguros. A fines del siglos XIX diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer los departamentos de bienestar. Estos departamentos tenían entre sus funciones las de atender ciertas necesidades de los trabajadores como vivienda, atención médica y educación. El Siglo XX La Mujer La incorporación de la mujer latinoamericana al mundo de la educación y el trabajo se cuenta como los fenómenos más significativos de los últimos años. En las sociedades tradicionales la mujer se limitaba a las labores del campo y del hogar. El abandono de las costumbres tradicionales y la igualdad de la mujer ante el hombre se deben a numerosos factores pero el factor de mayor importancia es la demanda de personas a que quieran integrarse a la economía moderna. Desde el mundo industrializado los departamentos de personal desempeñaron funciones de creciente importancia para las empresas. Se concedió cada vez mas atención a los empleados , gracias en gran medida a los estudios de carácter conductista en la planta Hawthorne de la compañía General Eastern Electric. Cambios Culturales Cambios Tecnológicos Corporativos Gubernamentales SINDICATOS En las compañías sindicalizadas pactan con los representantes de los trabajadores varios aspectos como el nivel salarial, el horario de labores, las condiciones de trabajo, aspectos de seguridad, los servicios y las prestaciones. Los cambios en el ambiente exterior ocurren a distintos niveles y a diferente velocidad. Los profesionales de la administración de personal enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera su organización y la adaptación. Los cambios en el ambiente externo a la empresa, determinan el tipo de personas que aquélla necesita, el grado de preparación que se espera de ello y el desempeño necesario. Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada país, que constituyen el llamado SECTOR OFICIAL. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictaduras, parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal. La tecnología ejerce profundo efectos en la administración del personal. Como es evidente, si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologías el departamento de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los R.H. de la empresa. La organización también tiene que resolver desafíos internos.
El personal de la administración de recursos humanos debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleado puede estar en desacuerdo con objetivos como doblar la producción. Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeño de una organización. Un cambio puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que sirve la empresa. Desafíos Internacionales Derechos empleados Los aspectos legales y los derechos de los trabajadores constituyen un elemento de la mayor importancia en la práctica internacional de la Admón. de R.H.
El profesional del área debe estar consciente de los desafíos que implica la participación en la economía y desarrollo de otro departamento en otro país. Estructura del dpto. El diseño de la estructura de un dpto. de recursos humanos refleja los objetivos y logros que se esperan de él. Cuando las organizaciones se internacionalizan, el dpto. mantiene los mismos objetivos y metas, y desempeña funciones similares como Reclutar, Seleccionar y Contratar sin embargo puede variar como se lleven a cabo. Reclutamiento Las organizaciones que operan en más de un país necesitan identificar candidatos con potencial para puesto a niveles altos.
Vienen de dos fuentes de suministro: Empleados actuales y Personas contratadas en el mercado extranjero.
La novedad de recibir una oferta internacional siendo jóven puede ser muy apetitosa. Desarrollo y Ubicación Orientación Después de seleccionar a un candidato es preciso orientarlo:
Independientemente de lo calificado y brillante, por lo general es necesario llevar a cabo una orientación sobre normas, políticas y características de la compañía, sobre todo si es de ingreso reciente. OBSTÁCULOS: Carrera profesional a largo plazo.
Aspectos familiares.
Dificultades culturales, legales y lingüísticas.
Proceso de reubicación. Análisis y Diseño de Puestos Planeación de los Recursos Humanos Reclutamiento Preparación y Selección Contar con un sistema central de información y base de datos es una necesidad esencial de todo departamento de Recursos Humanos. Es probable que las actividades de selección sean las mas importantes debido a que las decisiones de contratación con bases sólidas en un proceso adecuado conducen a un buen desempeño. Perspectiva general La información acerca de los puestos y los requisitos se consigue a través de un proceso denominado Análisis de Puestos en la que la información se evalúa y organiza. La información que se obtenga desempeña una función de primera importancia porque influye la mayor parte de las actividades de los Recursos Humanos. Puntos clave sobre la información del Análisis de Puesto Compensar Ubicar Determinar Crear Identificar Planear Propiciar Evaluar Eliminar Conocer y Evaluar Obtención de Datos Existen diversas maneras de obtener los datos necesarios para los formularios de análisis de puestos. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas, y sus distintos grados de precisión para seleccionar la que mayormente convenga. Mediante Entrevistas.
Grupos de expertos.
Cuestionarios por correo.
Bitácora de empleados.
Observación.
Combinaciones. Descripción de Puestos Una descripción de puesto es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido varían de una a otra compañía. ASPECTOS LEGALES Los aspectos éticos y legales de la información que se incluirá en una base de datos sobre el personal de una compañía son complejos y con frecuencia varían de uno a otro país. La tendencia es concentrarse de manera exclusiva en aspectos directamente relacionados con el trabajo y desempeño Especificación del Puesto Hay una diferencia sutil pero importante entre una descripción y una especificación del puesto. La Especificación hace hincapié en las demandas que la labor implica para la persona que la efectúa; es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo que desempeñará la labor. Sistema de información sobre Recursos Humanos Las descripciones de puesto, las especificaciones del mismo y los niveles de desempeño integran el sistema de información. Esta información se complementa y enriquece mediante planes de recursos humanos.
El proceso de toma de decisiones se facilita y hace más sólido y confiable cuando se efectúan con base en información bien establecida. Es una técnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de recursos humanos de una organización. En el campo internacional, un número creciente de ejecutivos hace énfasis en sus planes de recursos humanos SERÍA IDEAL QUE TODAS LAS ORGANIZACIONES IDENTIFICARAN SUS PLANES DE RECURSOS HUMANOS A CORTO Y LARGO PLAZO. Ventajas Mejor utilización del personal de la empresa. Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organización se establezcan sobre bases congruentes. Lograr considerables economías en las contrataciones de personal. Enriquecer y mejorar la actual base de datos de información del personal, que permite apoyar diferentes áreas de la empresa. Coadyuvar a la cordinación de varios programas. La Demanda de Recursos Humanos Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a cabo sus estrategias operativas. CAUSAS: Muchos factores influyen en la demanda de recursos humanos de la organización e incluyen los cambios en el entorno social y general, en la organización y en la fuerza de trabajo. La Oferta de Recursos Humanos Una vez que se consigue proyectar la demanda futura de recursos humanos, el siguiente paso en el proceso consiste en llenar las vacantes que se programaron.

Hay dos fuentes de suministro de personal para toda organización: Interna y Externa. se compone de los empleados actuales que pueden ser promovidos o transferidos. Auditorias Proporcionan un resumen de las habilidades y conocimientos de cada empleado.

Nivel inferior-gerencial Nivel Gerencial habilidades de cada individuo Habilidades administrativas La planeación de los recursos humanos requiere una considerable inversión de tiempo, personal y presupuesto. En el caso de empresas pequeñas, la utilidad que se obtiene de esa inversión probablemente no justifica la puesta en marcha y operación de un programa completo de Recursos Humanos. DESAFÍOS Incentivos Costos Requirimientos del puesto Hábitos y tradiciones del reclutamiento Políticas corporativas Condiciones del entorno Planes estratégicos y de recursos humanos Costos Incentivos El costo de identificar ya atraer a candidatos idóneos constituye una limitación presente en casi todos los casos porque la compañía tenderá a fijar parámetros y presupuestos que no es posible exceder. El reclutador debe tener en cuenta la política de su organización en este campo, conocerla a fondo y en algunos casos a de ofrecer incentivos en el curso de su tarea al trabajador. Canales para el reclutamiento : INTERNO EXTERNO Los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo del trabajo. Es con mayor frecuencia. Selección de Personal Los departamentos de recursos humanos emplean el proceso de selección para realizar la contratación de nuevo personal. PASOS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Recepción Preliminar de Solicitudes Pruebas de Idoneidad Entrevistas de Selección Verificación de datos y referencias PASO 1 PASO 2 PASO 3 PASO 4 Examen médico Entrevista con Supervisor Descripción Real
de Puesto Decisión
Contratar PASO 8 PASO 7 PASO 6 PASO 5 El proceso de selección se realiza en dos sentidos: por una parte, la organización elige a sus empleados; por otra, los empleados potenciales eligen entre varias empresas. Se inicia con una cita con el candidato y la oficina de personal con solicitud de empleo llena. Pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requirimientos del puesto. Algunas pruebas son exámenes psicológicos o pruebas que simulan condiciones de trabajo. La entrevista consiste en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto, las entrevistas son la técnica mas aplicada. Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en e campo de trabajo. Muchos especialistas ponen en tela el juicio de este recurso. Existen poderosas razones que llevan a la empresa a verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar ingreso de individuos que contagien el resto de personal hasta evitar accidentes. En casi todas las empresas el gerente o supervisor inmediato del departamento interesado tiene la responsabilidad de decidir la contratación de un candidato. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo prácticamente en todos los casos. Es necesario llevar a cabo una seción de familiarización con instrumentos de trabajo . La decisión de contratar o no al solicitante señala el último paso en el proceso de selección.
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