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Sistema de la organizacion.culturafinal

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by

Natalia Cecilia

on 28 July 2016

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Transcript of Sistema de la organizacion.culturafinal

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ESCUELA INTERNACIONAL DE TURISMO, HOTELERÍA Y GASTRONOMÍA DE MENDOZA

TECNICATURA SUPERIOR EN GASTRONOMÍA
Lic. Natalia Cecilia Poquet Viera
EL SISTEMA ORGANIZACIONAL
Diseño de trabajo/Organizacional
Proceso de elegir una estructura de tareas,
responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de las organizaciones
Organigrama
Se relaciona con:




La cultura, el poder, los comportamientos políticos y el diseño
de los puestos de una organización.
Todos diseño organizacional presenta inconvenientes,

La clave es seleccionar un diseño que los minimice
Organización exitosa:
la gente trabaja junta y entiende cómo se relacionan sus acciones con las de otros para apoyar la estrategia de la organización.
Factores claves en el diseño
1) Factores ambientales
Características de los ambientes presentes y posiblemente futuros

Cómo estas características afectan la capacidad de la organización para funcionar con eficacia.
Organización
Proveedores
Competidores
Distribuidores
Consumidores
2) Factores Estratégicos
Estratégicas para crear ventajas competitivas
Bajo Costo
Localizar y aprovechar oportunidades para que una
organización busque ventajas en costos en todas sus actividades
Diferenciación
Proporcionar algo que sea exclusivo y distinga los productos o servicios de la organización de los de la competencia.
Enfoque
La organización establece un nicho específico en una industria
Se diferencia de las anteriores, ya que las otras apuntan a mercados de toda la industria.
3) Factores Tecnológicos
Tecnología:
Proceso por el cual una organización convierte insumos en productos.
Ambiente Laboral y Accidentes de Trabajo
Análisis de Puesto
Procedimiento sistemático de reunir y analizar información sobre:
El contenido de un puesto (tareas)
Requerimientos de un puesto
Contexto de las tareas
Que tipo de personas requiere
Relación entre los puestos
Se realiza previo a la selección de personal





Diseño del Lugar de trabajo
PROGRAMAS DE SEGURIDAD Y SALUD
Mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal.
Garantizar condiciones personales/materiales de trabajo, que permitan mantener cierto nivel de salud de los empleados
Prevención y Promoción de la salud
Objetivos:
- Eliminar causas de enfermedades profesionales
- Reducir efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o con discapacidades
- Mantener la salud de los trabajadores
Accidente: Suceso desafortunado que ocurre inesperadamente
Multidisciplinario
Enfoque legalista.
Enfoque médico
Enfoque psicológico
Ingeniería. (Causas)
Ambiente de trabajo
Condiciones ambientales
Condiciones de tiempo
Condiciones sociales.
CONDICIONES AMBIENTALES
1) Iluminación
El ojo humano tiene aptitud para adaptarse a la iluminación
A) Distribución
- Iluminación uniforme (No solo el campo de observación)
- Paredes con cualidades reflexivas
- Evitar variaciones en la iluminación.(los ojos tiendes a fijarse en los puntos mas elevados de luz)
- Evitar sombras
La incapacidad de sostener una buena visión es causa de errores y accidentes
B) Intensidad de la iluminación
Aumenta la agudeza visual
C) Longitud de la onda
Luz blanca/natural
La iluminación apropiada general una actitud favorable, alegre.
producción



2) Condiciones atmosféricas
La condición atmosférica afecta el humor
El trabajo físico empeora con la temperatura alta y la falta de ventilación
3) Ruido
El organismo tiene aptitud para adaptarse a la estimulación del ruido cuando es
constante
Depende de: - El individuo
- El grado y carácter del ruido
- El tipo de trabajo
Lo que perturba: El cambio
Los sonidos con significados perturban más
- Prevenir accidentes
Accidente:
Costo
Económico y Humano
Siempre tiene una causa. No son inevitables
Evaluar: - La naturaleza de lo acontecido
- Causas
- Efectos
Importancia del registro
Predisposición a los accidentes
Personas que por su naturaleza son susceptibles a causar accidentes ya sea para ellas mismas o para los demás
CAUSAS HUMANOS DE LOS ACCIDENTES
Circunstanciales
- Falta de atención
- Baja motivación
- Fatiga
- Reflejos lentos
- Estado de emoción violenta
- Dolor físico agudo
- Preocupación
- Excitación

Causas crónicas
Otros
- Frustración
- Experiencia
- Edad
- Salud





CULTURA ORGANIZACIONAL
Patrón complejo de creencias, expectativas, ideas,
valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización

Evoluciona con el paso del tiempo.
Aspectos
Formas rutinarias de comunicarse: Rituales/ ceremonias/ Lenguaje
Normas compartidas. /Reglas de juego
Valores dominantes.
El sentimiento o clima que se transmite en una organización por la disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con clientes, proveedores y otras instancias externas
Interacción entre componentes
Niveles
Supuestos y filosofía compartida
Creencias básicas sobre la realidad, la naturaleza humana y la forma en que las cosas se deben hacer.
Valores culturales
Creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas.
Persisten en el tiempo
Conducta compartida
Símbolos culturales
Palabras (jerga o lenguaje especializado), objetos
físicos con un significado particular dentro de una cultura
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
Define como se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas de trabajo
Elementos claves
Especialización del trabajo
División del trabajo
Departamentalización
Agrupación de los trabajos/Coordinación de tareas
Cadena de mando
Autoridad
Tramo de control
Número de subordinados que un gerente puede dirigir eficaz y eficientemente.
Centralización/descentralización
Toma de decisiones
Formalización
Grado en que los puestos están estandarizados
Funciones de la cultura
Define fronteras
Transmite identidad a los miembros
Genera compromiso
Incrementa la estabilidad del sistema social
Control y moldeamiento de actitudes y comportamientos.
Define reglas de juego
Formación de la cultura
Se forma como respuesta a dos grandes retos:

1) La adaptación externa y la supervivencia

2) La integración interna
Misión y estrategia
Establecimiento de Metas
Medios: incluyen seleccionar una estructura
organizacional y un sistema de premiación.
Criterio de Medición
Lenguaje y conceptos: métodos, significados comunes
Límites de grupo y de equipos
Poder y estatus
Premios y castigos
Mantenimiento
Aquello a lo que los directivos y los equipos prestan atención, evalúan y controlan

Las formas en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales

El modelado, la enseñanza y la asesoría de funciones administrativas y de equipos.

Criterios de asignación de premios y estatus

Criterios de contratación, selección, ascensos y despidos.

Ritos, ceremonias y anécdotas de la organización

CAMBIO ORGANIZACIONAL



capacidad de adaptarse eficaz y rápidamente
para
sobrevivir
El NO cambio puede tener costos muy altos
CAMBIO CONTINUO
Jerarquías rígidas,
Alto grado de especialización funcional,
Descripciones estrechas y limitadas de puestos,
Reglas y procedimientos inflexibles, y a las demandas de cambio.
administración impersonal
Dificultades para responder a las demandas constantes de cambio
Las organizaciones necesitan
diseños flexibles y adaptables.

Requieren sistemas de premiación y culturas que
permitan una mayor participación en las decisiones tanto de gerentes como de empleados.
Las organizaciones adaptables, flexibles, tienen una ventaja competitiva sobre las organizaciones rígidas y estáticas.

El manejo del cambio se ha convertido en un punto de atención central de las organizaciones eficaces.
Cambio: moverse de lo conocido a lo desconocido.

Como el futuro es incierto y puede afectar negativamente las carreras, sueldos y competencias de la gente, en general los miembros
de la organización no apoyarán el cambio a menos que razones muy poderosas los convenzan de
hacerlo.


Resistencia abierta:
Huelgas, menor productividad, trabajo defectuoso, sabotaje.

Resistencia encubierta
: Demoras, ausentismo, solicitudes de traslados, renuncias, pérdida de motivación, ánimo más bajo y tasas más
altas de accidentes o errores.

Resistencia al cambio
Una de las formas más dañinas de la resistencia:

Pasividad de los empleados
Falta de compromiso
Causas de la resistencia al cambio:
1) Resistencia Individual
Percepciones/Personalidad/Hábitos
Amenaza del poder o influencia
Temor a los desconocido
Razones económicas
2) Resistencia Organizacional
Diseño Organizacional
Cultura
Limitaciones de recursos
Acuerdos interorganizacionales
La resistencia al cambio nunca cesará por completo.

Se puede aprender a identificar y minimizar la resistencia y convertirse en
agentes de cambio más eficaces.

El análisis de un problema
de cambio puede ser muy complejo ya que deben considerarse un gran número de variable
Tensión en el trabajo
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