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Planificación Estratégica de Recursos Humanos

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Planificación Estratégica de Recursos Humanos
made by Vanessa
Representa la razón de ser de una organización. Debe ser objetiva, clara, posible y, sobre todo, debe impulsar e inspirar.
La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma, se proyecta en el tiempo y el espacio.
Misión
niveles de actuación de la administración de recursos humanos
Visión
La estrategia de la organización se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno. Implica los siguientes aspectos fundamentales:
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
La planificación estratégica de RH es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro de un periodo determinado.
planificación estratégica de recursos humanos
Las empresas son sistemas abiertos que operan mecanismos de cooperación y de competencia con otras organizaciones.

La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su contexto ambiental.

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo.

El único integrante racional e inteligente de esta estrategia es el elemento humano.
Una definición de la misión de la organización debe dar respuesta a tres preguntas básicas:
¿Quiénes somos?
¿Qué hacemos?
¿Por qué lo hacemos?
Los Valores
Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a determinar el comportamiento individual.

Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores que funcionan como normas que orientan el comportamiento de las personas.
Importancia de los Valores de la Organización
Las organizaciones, para reforzar su cultura, hacen incapié en ciertos valores que sus integrantes deben respetar en su comportamiento. Los valores de la organización que se encuentran comunmente son:

En lo tocante al desempeño:
-Ser la organización proveedora preferida.
-Compromiso con la seguridad y la salud de las personas.
-Ser competitiva.
-Compromiso con la mejora continua.

En lo tocante a las personas:
-Orgullo y entusiasmo.
-Comunicación para mantener informadas a las personas.
-Igualdad de oportunidades.


-Amplia aceptación de la diversidad.
-Responsabilidad por las personas.

En lo tocante a los procesos:
-Apertura y confianza en las relaciones.
-Etica y responsabilidad social.
-Fomento a la creatividad, la innovación y la toma de riesgos.
-Trabajo en equipo en toda la organización.
-Formulación participativa de objetivos, medición y realimentación.
-Toma de decisiones.
-Acciones congruentes con la misión y la visión de la organización.
-Reconocimiento por el logro de resultados y por la calidad.
Establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para el futuro, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros respecto al destino que ésta desea construir y realizar.
OBJETIVOS
El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.
Los objetivos deben cumplir simultáneamente seis criterios:

1.
Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad.
2.
Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás metas de la organización.
3.
Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos.
4.
Ser mensurables, cuantitativos y objetivos.
5.
Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número de años.
6.
Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.
1. Objetivos de Rutina:
Son los del quehacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día.

2.

Objetivos de Perfeccionamiento:
Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que ya existe.

3.

Objetivos de Innovación:
Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organización.
¿PARA QUÉ SIRVEN LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN?
Los objetivos de las organizaciones tienen varias funciones:

1.
Como presentan una situación futura, indican la dirección que la organización procura seguir y definen las líneas maestras para las actividades de los participantes.
2.
Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de una organización y hasta su existencia.
3.
Sirven de normas que permiten a los participantes y a los extraños comparar y evaluar el éxito de la organización, su eficiencia y su rendimiento.
4.
Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la organización o de sus áreas, o incluso de sus participantes.
La estrategia organizacional es el comportamiento de la empresa ante el entorno, procura aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y de neutralizar las amenazas potenciales que rondan sus negocios. Además de ello, la estrategia organizacional tiene sus derivaciones: Refleja la forma en que la empresa procura maximizar sus fuerzas reales y potenciales y minimizar sus debilidades reales y potenciales.
las ramificaciones de la estrategia
1.
La planificación estratégica se refiere a la organización como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. Sus características principales son:
a.
Es holística y sistémica e involucra a toda la organización en relación al entorno.
b.
Su horizonte temporal es de largo plazo.
c.
La define la cúpula de la organización.
2.
La planificación táctica se refiere al campo medio de la organización para cada unidad organizacional o departamento de la empresa. Sus características son:
a.
Indica la participación de cada unidad en la planificación global. Se refiere a cada área o departamento de la empresa.
b.
Su horizonte temporal es el mediano plazo, generalmente un año.
c.
Se define por cada unidad de la organización como contribución a la planificación estratégica.
3.
La planificación operativa se refiere a la base de la organización e involucra a cada una de las tareas o actividades de la empresa. Sus características principales son:
a.
Indica cómo cada tarea, operación o actividad contribuirá a la planificación táctica de la unidad o departamento.
b.
Su horizonte temporal es de corto plazo, por lo habitual un mes.
c.
Se define para cada tarea, operación o actividad.
Puesto que la planificación se subordina a una filosofía de acción, Ackoff plantea tres tipos de filosofías
:

1.

La Planificación Conservadora:
La cual se orienta a la estabilidad y mantener la situación existente.
2.

La Planificación Optimizante:
Es la capacidad de adaptación y de innovación de la organización.
3. La Planificación Prospectiva:
Se orienta hacia las contingencias y el futuro de la organización.
tIPOS DE OBJETIVOS
CRITERIOS
1.
La define el nivel institucional de la organización.
2.
Se proyecta para el largo plazo.
3.
Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos sinérgicos.
4.
Es un mecanismo de aprendizaje organizacional.
Nivel Operativo:
Lidia directa y exclusivamente con las personas.
Nivel Táctico o Intermedio:
Se transforma en una consultoría interna que apoya y ayuda a los gerentes como administradores de recursos humanos.
Nivel Institucional o Estratégico:
Se vuelve facilitadora y apoyo de los negocios de la organización.
Modelos de Planificación de RECURSOS HUMANOS
MODELOS oPERATIVOS DE LA PLANIFICACION DE RH
Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo de la organización.
Modelo con Base en la Obtención Estimada del Producto o Servicio:
Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio.
Modelo con Base en el Seguimiento de los Puestos:
Es el modelo de planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño.
Modelo de Sustitución de los Puestos Clave:
Se trata de una representación visual de quién sustituiría a quién ante la eventualidad.
Modelo con Base en el Flujo de Personal:
Se trata de un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza contable y cuantitativa, propio de organizaciones estables y sin planes de expansión, en las cuales la preocupación es dar continuidad al quehacer diario.
Modelo de Planificación Operativa Integral:
Toma en cuenta el volumen de producción planificado por la organización, los cambios tecnológicos dentro de la organización, las condiciones de la oferta y la demanda, la planificación de carreras dentro de la organización.
Modelos Tácticos de Planificación de RH
Se pueden ubicar en el nivel intermedio (gerencial) de la organización o ser específicos para cada departamento o unidad de la organización, lo que facilita la consecución de las metas y los objetivos tácticos. En ellos la ARH casi siempre actúa al nivel gerencial cuando se pretende que los gerentes sean administradores de recursos humanos.
Modelos Estratégicos de ARH
Son los modelos más globales de la actuación de la ARH que se conectan con necesidades organizacionales más amplias, como una estructura organizacional más dinámica y holística, una cultura organizacional más participativa e incuyente, una construcción y continua actualización de las competencias de la organización y el apoyo en los negocios de la empresa.
fACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACIÓN DE RH
Ausentismo:
Constituye la suma de los periodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, por retraso o por algún otro motivo.
Rotación de Personal:
Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo.
Cambios en los Requisitos de la Fuerza de Trabajo:
La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones con el transcurso del tiempo.
Universidad Técnica de Manabí
Facultad de Ciencias Humanísticas y Sociales
Escuela de Trabajo Social

Administración de Recursos Humanos

Responsables:
Alvarez Cedeño Ana María
Anchundia Laz Tatiana Elizabeth
Ávila Ávila María Verónica
Bravo Cevallos Rosario Jaqueline
Cevallos Martínez Gloria Emilia
Delgado Anchundia Mercy Eugenia
Lucas Benavidez Evelyn Janeth
Palacios Rodríguez Irina Monserrate
Vélez Santana Ana Gabriela
Zambrano Fernández Johana Paola
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