Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Konfliktløsning

No description
by

Øyvind Berntsen

on 19 February 2013

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Konfliktløsning

Konfliktløsning Hva, hvorfor og hvordan Hva er en konflikt? En konflikt er på det mest grunnleggende en kollisjon av interesser. Mellommenneskelige konflikter oppstår typisk når flere mennesker har ulike behov som er i veien for hverandre. Noe mer teknisk trenger vi ikke å være; du kjenner igjen en konflikt når du ser den. Hvorfor oppstår konflikter? Med tilhørighet mener vi behovet om å ha en gruppe vi er en del av der vi blir godtatt. Med selvfølelse mener vi behovet om å ha tro på egne ferdigheter og viktighet. Med kontroll mener vi behovet om å være sikre på at vi selv har kontroll på eget liv - ikke overlatt til omstendighetene Med mening mener vi behovet om å beholde troen på at livet ikke er kaos fra ende til annen - det hele betyr noe. Disse grunnbehovene forklarer mange fenomener i grupper og ved menneskelig atferd. Dessverre kan disse behovene føre til konflikter både inad i mennesket og mellom individer. For eksempel Det kan oppstå konflikter mellom behovene: Kari går på ungdomsskolen i klasse 9B, og er i en vennegjeng som har begynt å eksperimentere med tobakk. Kari vil være en del av gjengen, men ønsker ikke å prøve tobakk. Hun føler samtidig at det blir vanskeligere og vanskeligere å si nei siden flere og flere av de andre i gjengen begynner å røyke også, og hun bekymrer seg over hva de andre vil tenke. Kari har et sterkt behov for tilhørighet, men det begynner å komme på bekostning av behovet om kontroll - Kari føler at for å oppnå den tilhørigheten hun gjerne vil må hun gi slipp på kontroll over livet sitt. For eksempel Det kan oppstå konflikter mellom individer: På den samme ungdomsskolen har musikklærer og gymlærer kommet i klinsj. Til et gruppeprosjekt trenger musikklæreren den eneste gymsalen for å koordinere et dansenummer. Gymlæreren nekter på grunnlag av at salen allerede er opptatt nesten hele tiden, og man kan tross alt ikke tvinge elever ut i kulda midt i november. Musikklæreren og gymlæreren har begge behov for gymsalen, men som den eneste er den en sjelden ressurs. Da det er så mye rift om den er det umulig for begge lærerne å få det de vil, og hverken av dem har tenkt til å gi seg. Konflikten er etablert Hva nå? Analyse av en konflikt Konflikttrappen For å kunne løse en konflikt på en effektiv måte er det viktig å gjøre seg klar over hvor langt konflikten har eskalert. Til dette er det blitt utviklet en oversikt over en rekke trinn konflikter pleier å gå gjennom. En konflikt trenger ikke å gå gjennom disse trinnene, men trappen fungerer som et godt verktøy til å analysere konflikten for å utarbeide en løsning. Ikke nok med at trappen kan brukes som et verktøy for konfliktløsning, men den viser hvor klokt det er å løse opp i en konflikt; heller før enn senere. De psykologiske grunnbehovene Roten til alt vondt - og godt! Det er greit å huske på fire følelsesmessige grunnbehov som utgangspunkt for psykologisk forståelse. Vi kan gå ut i fra at alle mennesker har et behov for: Tilhørighet
Selvfølelse
Kontroll
Mening Konfliktløsningen Sosial kompetanse Grunnleggende ferdigheter Sosial kompetanse kan defineres som de evner og ferdigheter et individ har til å fungere i samarbeid med andre mennesker. Den sosiale kompetansen utvikles i takt med at de følelsesmessige grunnbehovene tilfredstilles: mangel av den ene fører til mangel av den andre. De forskjellige sosiale ferdighetene som sosial kompetanse innebærer kan bli delt opp slik:
Selvhevdelse
Selvkontroll
Empati
Samarbeid
Ansvarlighet Den sosiale kompetansen er også utgangspunktet for at oppfyllelsen av de følelsesmessige grunnbehovene foregår på en kritisk og trygg måte. En sterk sosial kompetanse er dermed helt grunnleggende for konflikt-forebygging og -løsing Spørsmålet er dermed hvordan en bygger opp den sosiale kompetansen. Demokratiske lederstiler - Kurt Lewin Kurt Lewin (1890-1947) gjennomførte i 1939 et ledelseseksperiment for å se effekten av tre forskjellige lederstiler på en gruppe speidere som skulle produsere ansiktsmasker i papir. De tre lederstilene var "Laissez-Faire", "Autoritær" og "Demokratisk". Laissez-faire innebærte at lederen bare fant frem de rette forsyningene og informerte, men ingen videre veiledning eller påvirkning. Autoritær innebærte streng veiledning og oppfølgning, med en leder som ikke var åpen for diskusjon. Den demokratiske lederstilen var preget av like deler veiledning og inspirasjon, der gruppemedlemmene fikk rom for innspill. Den demokratiske lederstilen førte til noe lavere produktivitet enn hos den autoritære lederstilen, men bare da lederen var tilstede: hos den autoritære lederstilen sank den her sterkt mens hos den "demokratiske" gruppen holdt produktiviteten seg jevnt. Trivselen var også høyere, og samarbeidet var sterkt. Omtrent samtidig med at Kurt Lewin utviklet sin teori om demokratiske lederstiler jobbet Kenneth D. Benne og Paul H. Sheats med en klassifisering av uformelle roller i arbeidsgrupper. Teorien innbefattet arbeidsroller, sosiale roller og selvsentrerte roller. Arbeidsrollene ble beskrevet som roller som sørget for at gruppen fikk gjennomført oppgavene - her var koordinatoren, kritikeren og sekretæren brukt som eksempler. Deretter ble de sosiale rollene definert som de rollene som har med å opprettholde den sosiale trivselen i gruppa. Supporteren og harmonisøkeren er eksempler her. Den siste gruppen av roller, de selvsentrerte rollene, ble beskrevet som roller som hadde med den personlige vinningen til innehaveren av rollen å gjøre. En desertør eller en annerkjennelsessøker er gode eksempler på disse rollene. Uformelle arbeidsroller - Benne og Sheats Link mellom sosial kompetanse og demokratiske lederstiler Atferden til gruppa som ble utsatt for en demokratisk lederstil i Lewins eksperiment kan bli beskrevet som sosiale roller og arbeidsroller med de definisjonene som Benne og Sheats etablerte. Som sagt er disse roller som oppfordrer til økt produktivitet og trivsel - noe ønskelig for alle involvert. En demokratisk lederstil fører dermed til positive arbeidsroller i en arbeidsgruppe - men hva så? Positive roller i en arbeidsgruppe har en viktig egenskap - de sørger for at de følelsesmessige grunnbehovene til gruppemedlemmene blir tilfredsstilt. Dette fører til økt selvbilde og prestasjonstro hos gruppemedlemmene, samtidig som de får øvd på samarbeid og det å ha ansvar - kort sagt det meste som innbefatter sosial kompetanse. Siden demokratiske lederstiler bidrar til økt sosial kompetanse hos gruppemedlemmene, noe som gjør dem bedre egnet til å samarbeide er det en god forebygging mot konflikter i arbeidsgruppa. Men konflikter er aldri til å unngå. Strategier for praktisk konfliktløsning Vi har beskrevet grunnlaget for hvordan konflikter oppstår, og hvordan en kan forebygge imot dem. Men når konflikten oppstår på tross av alt dette er det viktig med noen strategier for å løse opp den enkelte konflikten. Thomas Gordons teori om konfliktløsning Vinn-tap eller vinn-vinn? Thomas Gordon (1918-2002) jobbet med konfliktløsning og beskrev tre typiske metoder for konfliktløsning, og forklarte ulempene og fordelen ved de forskjellige. Gordons arbeid dreide seg hovedsaklig rundt skole, og metodene tok preg deretter. Gordons første metode brukte autoritet som virkemiddel. For eksempel kunne en lærer ifølge Gordon bruke sin autoritet for å få sin vilje utført. Gordons andre metode baserte seg på nektelse. En elev kunne nekte å utføre arbeid som læreren påla den. Begge disse metodene er klart preget av et vinn-tap forhold der bare en part går "seirende" ut av konflikten. Gordons tredje metode, derimot, baserte seg på et vinn-vinn forhold. Her skulle ingen føle at de tapte i konflikten. Kanskje det viktigste å trekke ut av Gordons teorier om konfliktløsning er dette som dreier seg om hvem som "vinner" i konflikten. Ifølge det vi lærte av Kurt Lewin og Benne & Sheats, er den sosiale komponenten den viktigste - så lenge selvfølelsen og den sosiale kompetansen ikke trues er resten i grunn ikke så viktig. Gordons tredje metode er bygd på kommunikasjon, forståelse for hverandres situasjon og respekt fra begge sider. Dette er dermed det viktigste aspektet ved konfliktløsning - bevaringen av positive arbeidsroller og stadig oppbygging av sosial kompetanse. Strategier og konflikttrapp Åpenbart vil de forskjellige stadiene av konflikt
ha påvirkning på hvilken løsningstrategi en bruker.
For eksempel vil ikke innføringen av en demokratisk lederstil ha mye å si om konflikten har nådd "fiendebilder", et stadie der partene allerede har lagd seg opp meninger om hverandre. Her må mer umiddelbare tiltak til. Hvis konflikten allerede har nådd så langt vil det være nødvendig å la konflikten trappe ned. I en sånn situasjon vil unnvikelse være mer riktig. Her gir man partene tid til å slappe av og kanskje glemme noe av fiendskapen. Konflikten er ikke løst, og må besøkes igjen, men det kan gjøres senere da åpen kommunikasjon er noe enklere. En sånn strategi er ikke svaret uansett, uheldigvis. Har konflikten ikke engang nådd "personifisering", der konflikten ikke lenger handler om det faktiske problemet men om partene i konflikten, er kommunikasjon desto viktigere. Unnvikelse her vil dermed bare bidra til å øke konfliktnivået. Strategier for konfliktløsning må dermed kontinuerlig vurderes i forhold til hvor konflikten befinner seg i konflikttrappen. Alle konflikter er ulike, så en fasit for konfliktløsning er umulig å skape. Husker en imidlertid på å bevare de positive arbeidsrollene og sosiale rollene i arbeidsgruppen som beskrevet tidligere, og det blir lagt vekt på gjensidig forståelse, respekt og empati vil alle forutsetninger være til stede for en konfliktløsning som alle tjener på. Noen eksempler på konflikter vil følge, med forslag på løsning som inspirasjon. Eksempel 1 Vi går tilbake til eksempelet med gymlæreren og musikklæreren. Rektor går inn i konflikten og oppfordrer til samarbeid. Konflikten har kommet til personifisering, men er fortsatt åpne for samtale, og en løsning blir inngått der elevene som har gym blir involvert i opplegget til musikklæreren i de timene det gjelder - mot at musikklæreren gjør opplegget litt mer fysisk krevende. Eksempel 2 Sommerferien er over, og barnehagebarna ved Kroken barnehage har kommet tilbake, og sykdomsspredningen er stor - som ventet de første ukene. En nyutdannet assistent på praksis blir syk, og barnehagen er plutselig altfor lite bemannet. Stressnivået er høyt, og det skal ikke så mye til for konflikt å bryte ut når en av de ansatte tar ut sin opptjente ferie for å dra på ferie med familien. Grupper blir etablert og praten ved pausebordet begynner nå å male fiendebilder av den flyktende ansatte. Den det gjelder, på sin side, har bestilt reise og noen avbestilling ville vært dyrt på dette tidspunktet. Leder ved barnehagen ser at å nekte den fortjente ferien ville bare eskalert konflikten, og går til de protesterende ansatte for å tale dem til sinns. Hun appellerer til empatien hos de andre, og sakte men sikkert blir ettergivelsen et faktum. Alle får anledning til å si det de vil, og det blir enighet om at det hele er en lei situasjon som i grunnen ikke er noens feil. Grupper og gruppetenkning De følelsesmessige grunnbehovene forklarer også hvordan og hvorfor mennesker går sammen i grupper, og hvordan gruppen påvirker individene. Mest relevant med konfliktløsning er dette med konformitet og polarisering - to sentrale fenomener vi finner igjen i konfliktsituasjoner. Konformitet Solomon Asch gjennomførte på 1950-tallet et forsøk som gikk ut på konformitet til grupper. Forsøkspersoner ble plassert i en gruppe med skuespillere som latet som om de var med på forsøket også. Gruppa ble vist en rekke streker på et ark og en annen strek på et annet, og ble bedt om å fortelle hvilken av de første strekene var lik streken på det andre arket. Dette var en forholdsvis lett oppgave, og i gruppene der skuespillerne ble bedt om å svare rett, svarte også forsøkspersonen rett. I gruppene der forsøkspersonene ble bedt om å lyve, viste det seg at nesten 37% av forsøkspersonene forandret oppfatning - bare fordi resten av gruppa sa det samme. Det ble dermed påvist at grupper har stor påvirkning på individene i den. Dette kan forklares med det følelsesmessige behovet om tilhørighet vi alle har - vi ønsker ikke å risikere avvisning fra gruppa bare for å svare riktig. Gruppepolarisering og Robbers Cave Et annet viktig eksperiment når vi snakker om grupper er Muzafer Sherifs eksperiment, "Røverhulen". Målet med dette eksperimentet var å finne ut hvordan en kunne bygge opp samarbeid inad i grupper. Her ble en rekke gutter delt opp i to grupper, og fikk lov til å bygge opp vennskap inad i gruppa. Deretter ble det holdt konkurranser mellom gruppene med premier som motivasjon. De to gruppene utviklet mer og mer fiendtlighet mot hverandre, og det endte med hærverk og stjeling. Eksperimentet måtte avbrytes, men poenget var demonstrert. Dette fenomenet kalles gruppepolarisering. Gruppen er etablert, og atferden blir mer og mer radikal og hatet mot den andre gruppen mer og mer fiendtlig. Dette er et fenomen som bare utvikler seg i en retning: mer hat og mer radikal atferd. Allports Kontaktteori Gordon W. Allports var en amerikansk psykolog som utviklet en teori om hvordan en kan begrense etniske fordommer og øke toleranse mellom majoritets- og minoritetskulturer. Allport hevder i sin teori at kulturmøtenes utfall avhenger av i hvilket miljø møtene foregår i, og den sosiale statusen til de som møtes. Hvordan dette kan benyttes til konfliktløsning kommer vi til senere, men teorien slår fast at flyktige kulturmøter der stereotyper og fordommer allerede eksisterer bare vil øke disse. Selv om Allports kontaktteori har en litt større skala i tankene når det gjelder bekjemping av fordommer og stereotyper, er denne teorien fullt anvendelig på en arbeidsplass. Allports Kontaktteori Som nevnt kommer Gordon Allport med noen formaninger om hvordan kulturmøter bør foregå. Disse rettesnorene kan også brukes i møter mellom to parter i en konflikt. Allports forslag er som følgende: Møtene skal sje på en måte avtalt før møtet skjer, med fastsatte rammer for oppførsel og hva som skal utrettes
Personene i møtet skal være av samme sosial status
Møtet skal ha som mål å samarbeide mot noe Alle disse kravene er forenelige med et møte holdt for å få løst en konflikt mellom to ansatte, men det gir oss også noen huskeregler. Skal det for eksempel være en samtale mellom to parter må det være satt ned noen regler og forventninger for samtalen, og alle må møte som likestilte. Det bør også være et uttalt mål om å løse konflikten. Kognitiv dissonans - En annen måte å se det på For å understreke det samme poenget en gang til skal vi nevne psykologen Leon Festinger. Leon Festingers teori om kognitiv dissonans hevder at mennesker ønsker å oppnå samklang mellom det vi gjør, tenker og føler. Når det er mangel på samklang mellom disse tre tingene opplever vi kognitiv dissonans, som vi ubevisst søker å bli kvitt. En kan gjøre dette på to måter: forandre følelsene og tankene sine, og å forandre atferden. Festinger utførte et observasjonsstudie om nettopp dette fenomenet. En religiøs gruppe i Minnesota var under den tro at verden kom til å gå under i en syndflod ved en viss dato. Da datoen kom og gikk uten noen syndeflod, oppstod det forvirring og kaos i gruppa. Etter noen timer med dette kom gruppens leder fram og fortalte at hun hadde vært i kontakt med Gud, og at verden hadde blitt reddet. Dette er et godt eksempel på mennesker som når de opplever kognitiv dissonans finder den enkleste måten å opprette samklang på: ved å forandre hva en tror på. Det en må trekke ut fra Festingers teori om kognitiv dissonans er den dimensjonen sosial kompetanse har her. En person med høy grad av sosial kompetanse vil ha et sterkere selvbilde, og vil være i bedre stand til å takle den kognitive dissonansen på en god måte. Har en et ubetinget selvbilde, som høy sosial kompetanse karakteriseres av, vil en verdsette de meningene en har så høyt at en heller forandrer atferden sin - ikke tanker og følelser. Det sier dermed seg selv at en gruppe med medlemmer med høy sosial kompetanse vil kunne reagere mer kritisk i konflikter, og ikke la følelser og gruppepress styre dem i høy grad. Eksempel 3 To elever i en barneskole-klasse har kommet i slagsmål. Et henkastet hånord gikk over til roping som gikk over til vold. Elevene ble separert, og ble begge sendt vekk fra skolen et par dager for å kjøle ned. Kontaktlæreren deres øyner en mulighet til en løsning i et prosjekt i norskfaget, der det skal være prosjekt. De to elevene blir satt på gruppe, og får et eget rom å jobbe sammen i. Læreren kommer med noen formaninger om hva som skal gjøres, og krever at de to skal holde fred med hverandre mens de jobber. Konsentrasjonen på arbeidet får de to til å glemme gamle feider, og etter prosjektet virker alt som før.
Full transcript