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Negociación

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by

Isabel Cristina Rangel

on 25 October 2012

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Transcript of Negociación

ACÁ VA EL
CUADRO Nathalia Quintero Parra
Isabel Cristina Rangel Pinzón Conflicto y negociación Las diferencias individuales
en la eficacia de la negociación El proceso de
conflicto Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien. Negociación Qué es el
conflicto? Transiciones en el
concepto de conflicto Estrategias
para llegar
a acuerdos El proceso de
negociación Es el proceso que comienza cuando una de las partes, percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo, o está por hacerlo, algo a que la primera le preocupa.
Incompatibilidad de metas, interpretaciones diferentes de los hechos, desacuerdos y comportamientos. Terceras partes en las negociaciones Acuerdos distributivos Acuerdos integradores Características de la personalidad
en la negociación Estados de ánimo y emociones
en la negociación Diferencias de género en las negociaciones Preparación y planeación Definición de
reglas generales Aclaración y justificación Toma de acuerdos y solución de problemas Cierre e implementación Mediador Consultor Conciliador Conclusiones •No hay que evadir el conflicto, hay que enfrentarlo de manera objetiva, una buena comunicación ayuda a evitar conflictos y, en consecuencia a llevar una mejor relación humana.
Se debe estructurar muy bien el trabajo en las organizaciones para facilitar una mayor comunicación y desempeño.
Se debe saber responder de forma positiva al comportamiento de las personas y mantener niveles de conflicto no muy altos para mejores resultados a nivel empresarial. Preparación y planeación Definición de
reglas generales Aclaración y justificación Toma de acuerdos y solución de problemas Cierre e
implementación Negociación que busca dividir un cantidad fija de recursos; situación de ganar o perder. Pastel fijo. Punto objetivo.
Punto de resistencia. Son acuerdos que se realizan con el fin de que las dos partes ganen. "Arreglos que generan una solución ganar/ganar" Acuerdos distributivos
versus integradores Tercera parte que facilita una solución negociada por medio del razonamiento, la persuasión y sugerencias sobre alternativas. Tercera parte en una negociación que tiene autoridad para dictar un acuerdo. Árbitro Tercero confiable
que es un vínculo de comunicación no formal entre el negociador y su oponente. Tercero imparcial con aptitudes para el manejo de conflictos, intenta facilitar la solución creativa de problemas por medio de la comunicación y el análisis. Después de haber planteado las posiciones de partida tanto usted como la otra parte explicarán, ampliarán, aclararán, afirmaran y justificarán sus demandas originales. La esencia del proceso de negociación es la toma y daca real al tratar de alcanzar un acuerdo. El punto de vista
tradicional del conflicto Este enfoque planteaba que todo conflicto era malo, visto negativamente, sinónimo de violencia, destrucción e irracionalidad, era dañino y debía evitarse.
Surgía de la mala comunicación, la falta de apertura y confianza entre las personas, y la falta de responsabilidad por parte de directivos para con las necesidades y aspiraciones de empleados. Ofrece un enfoque simple para observar el comportamiento de las personas.
Como evitar todo conflicto
Se enfoca en dirigir la atención a causas y corregir lo que funcione mal para mejorar el desempeño del grupo y la organización. El punto de vista de las relaciones humanas sobre el conflicto Planteaba que este era un fenómeno natural en todos los grupos y organizaciones. Como era inevitable se aceptaba el conflicto. Punto de vista interaccionista
del conflicto Se promueve que haya conflictos sobre la base de que un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo, se vuelve con facilidad estático, apático y sin responsabilidad ante el cambio y la innovación. Invita a los líderes del grupo a mantener un cierto nivel mínimo de conflicto, suficiente para que el grupo se conserve viable, autocrático y creativo. No propone que todos los conflictos sean buenos, si no que hay algunos que apoyan las metas del grupo y mejoran su desempeño (formas funcionales). ¿Que diferencia los funcionales de los disfuncionales? El conflicto tarea: se relaciona con el contenido y metas del trabajo.
El conflicto relación: se centra en las relaciones interpersonales
El conflicto de proceso: tiene que ver con la forma en la que se hace el trabajo, casi siempre son disfuncionales. Etapa I: Oposición potencial o incompatibilidad La primera etapa, en el proceso de conflicto es la presencia de condiciones que generan oportunidades para el surgimiento del conflicto. No necesaria mente de una forma directa, pero si éste ha de surgir una de dichas condiciones es necesaria. Se han condensado tres categorías generales: Variables personales:
Incluyen la personalidad, emociones y valores. Ciertos tipos de personalidad llevan a un conflicto en potencia. Estructura:
Requerimientos de trabajo, llevan a conflictos. Cuanto mas grande sea el grupo y mas especializadas sean sus actividades, mayor es la probabilidad de conflicto. Comunicación:
Representa las fuerzas opuestas que surgen de las dificultades semánticas, malos entendidos, y ruido en los canales de comunicación.El potencial de conflicto aumenta cuando hay muy poca o demasiada comunicación. Etapa II: Cognición y personalización Una o más de las partes debe tener consciencia de la existencia de las condiciones previas. No porque sea un conflicto percibido esta personalizado.

"La persona A está consciente de que B y A tienen un desacuerdo serio, pero éste no hace que A esté tenso o con ansiedad, y tal vez no tenga ninguna repercusión en el afecto de A hacia B". Es en el nivel de conflicto sentido cuando los individuos se involucran emocionalmente, que las partes experimentan ansiedad tensión, frustración u hostilidad. Esta etapa es importante porque es en la que tienden a definirse los aspectos del conflicto, las partes deciden de que se trata el conflicto. La manera en que se define un conflicto determina el establecimiento de la clase de resultados que lo resolverían. Las emociones desempeñan un papel importante en la confirmación de las percepciones. Por ejemplo:
Sentimientos negativos: producen una simplificación excesiva de los asuntos, confianza e interpretaciones negativas del comportamiento de la otra parte.
Sentimientos positivos: aumentan la tendencia a ver las relaciones potenciales entre los elementos de un problema, adoptar puntos de vista mas amplios y desarrollar soluciones mas innovadoras. Etapa III: Intenciones Las intenciones intervienen entre las percepciones y emociones de la gente y su comportamiento manifiesto, son decisiones para actuar en una forma dada. Etapa IV: Comportamiento La etapa de comportamiento incluye las expresiones, acciones y reacciones que hacen las partes en conflicto, por lo general son intentos abiertos de implementar las intenciones, pero tienen una calidad de estímulo que está separada de las intenciones.
Proceso dinámico de interacción. Eje: Petición, alegato, amenaza, respuesta. Todos los conflictos ocurren en este continuo.
Inferior: conflictos caracterizados por formas de tensión sutiles, indirectas y muy controladas.
Superior: Golpes, riñas y guerras. Disfuncionales
Administración de conflictos. Etapa V: Resultados El intercambio acción-reacción entre las partes en conflicto tiene consecuencias, pueden ser funcionales si el conflicto resulta en una mejora del desempeño del grupo, o disfuncionales si lo obstaculizan. Resultados Funcionales:
Se centran en conflictos sobre la tarea y el proceso, excluyen la variedad de relaciones.
El conflicto es constructivo, si mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, aumenta el interés y curiosidad entre los miembros de l grupo, da un medio con el que los problemas pueden ventilarse y las tensiones liberarse, y alimenta un ambiente de autoevaluación y cambio. Resultados disfuncionales: Entre las consecuencias mas indeseables se encuentran la lentitud en la comunicación, disminución de la cohesión del grupo y subordinación de las metas del grupo a la animosidad entre los miembros. Creación de un conflicto funcional ¿Quién hará la negociación?
¿Dónde tendrá su lugar?
¿Cuáles restricciones se aplican si es el caso?
¿A que temas se limitará la negociación?
¿Habrá un procedimiento especifico si se llega a un impasse? Usted primero debe reunir información sobre el ¿Por qué de la negociación? , ¿Qué quiere de ella?, y luego de hacerse una serie de preguntas debe usarla para desarrollar una estrategia. En esta etapa usted debe formalizar el acuerdo. Los negociadores conciliadores o extrovertidos no tienen mucho éxito cuando de trata de llegar a acuerdos distributivos. Aunque la personalidad y la inteligencia parece tener cierta influencia en la negociación, no ejercen un efecto intenso. Negociaciones distributivas: Parece que quienes demuestran enojo obtienen mejores resultados.
Negociaciones integradoras: Los estados de animo positivos parecen llegar a acuerdos más integradores Se ha visto que los hombres negocian mejores resultados que las mujeres, aunque la diferencia es relativamente pequeña, se cree que es por que los hombres y las mujeres tienen valores divergentes. Video Estas preferencias tienden a ser seguidas en forma muy consistente, y las intenciones de una persona se predicen bastante bien a partir de la combinación de características intelectuales y de personalidad. Conclusiones A la hora de realizar una negociación debe establecerse metas.
Debe tener en cuenta los motivos de la contraparte para llegar a un acuerdo en donde ambos ganen.
Debe tenerse en cuenta que los estados de animo influyen en las negociaciones.
"No hagas promesas cuando estés feliz y no tomes decisiones cuando estés triste" Conclusiones
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