Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Evaluacion del desempeño !!

No description
by

maria emillia zurita

on 16 November 2012

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Evaluacion del desempeño !!

Estefanía Cornejo
Gabriela Zurita Evaluación del desempeño BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO La evaluación del desempeño trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.
Los principales beneficiados son: Empleo adecuado de la evaluación del desempeño Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre las personas.
Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo
Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo
Crear un propósito de mejora continua de las personas.
Generar una expectativa de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional
Transformar la evaluación de desempeño Historia 1842-Estados unidos
1918-General motors ¿Qué es la evaluación del desempeño? Es una apreciación sistemática de como cada persona se desempeña en un puesto y su potencial de desarrollo futuro, a su vez es un proceso para estimular o juzgar la excelencia y cualidades de una persona. Responsabilidad de la evaluación del desempeño Evaluación de 360* Objetivos de la evaluación del desempeño Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de determinar su plena utilización
Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja competitiva de la organización
Ofrecer oportunidades de crecimiento MÉTODOS TRADICIONALES DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ESCALAS GRAFICAS Es el método de evaluación mas empleado y simple Utiliza un cuestionario de doble entrada, en cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de estos factores. Existen tres alternativas: Escalas gráficas continuas: establece un límite mínimo y un límite máximo para la variación del factor evaluado
Escala gráfica semicontinua: aquí se establecen puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.
Escala gráfica discontinua: son escalas donde se establecen varias etapas, y el evaluador puede elegir entre diferentes calificaciones EJEMPLO Como manejar la evaluación del desempeño mediante escalas gráficas subjetividad en la evaluación ELECCIÓN FORZOSA Consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual
Cada bloque esta compuesto por dos, cuatro o mas frases. EJEMPLO INVESTIGACION DE CAMPO Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados para evaluar el desempeño de los mismos.
Permite evaluar el desempeño y sus causas.
Planear con el supervisor inmediato, medios para el desarrollo de los subordinados.
Dar seguimiento al desempeño del empleado de forma más dinámica. Características de la investigación de campo: El superior (gerente de línea) se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero con la asesoría de un especialista en la materia.
Entrevista de evaluación 1) Evaluación inicial:
2) Análisis complementario: 3) Planeación:
4) Seguimiento
Ventajas y desventajas del método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo INCIDENTES CRITICOS Se basa en el hecho de que el comportamiento humano tiene características extremas que son capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). Las excepciones positivas deber ser destacadas y empleadas con mayor frecuencia, mientras que las negativas deben ser corregidas o eliminadas.
COMPARACIÓN DE PARES Compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de evaluación del desempeño (productividad).
¿Cuáles son los costos de las evaluaciones del desempeño? Preparar los modelos para la evaluación.
Diseñar e imprimir los manuales y los cuestionarios de evaluación.
Definir los objetivos y metas.
Comunicar la metodología a los ejecutivos y administradores.
Distribuir el material de evaluación a los evaluadores y evaluados.
Capacitar a los evaluadores para que puedan hacer las evaluaciones y las entrevistas.
Dirigir las evaluaciones.
Dar seguimiento a las evaluaciones
Evaluar el resultado de las evaluaciones.
Tomar medidas respecto a los resultados y los programas señalados. Nuevas tendencias en la evaluación del desempeño Principales tendencias de la evaluación del desempeño *Los indicadores suelen ser sistémicos

*Los indicadores suelen ser seleccionados y escogidos con distintos criterios de evaluación

*Los indicadores sueles ser escogidos en conjunto
La entrevista de evaluación de desempeño Propósitos:

Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo.

Dar al evaluado una idea clara de cómo desempeña su trabajo, destacar sus puntos fuertes y débiles.

Discutir ambos, las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado.

Crear relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado.

Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres.
El evaluador debe tener la habilidad para presentar los hechos y lograr que el evaluado, al terminar la entrevista, salga persuadido de la determinación para desarrollarse y ajustar su desempeño en el nivel exigido así como consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeño Considerar dos cosas importantes Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales y, por más elementales que sean sus funciones dentro de la organización debe ser considerado una persona individual y diferente de los demás.
FRASES DESCRIPTIVAS Evaluación del desempeño como elemento integrador de las prácticas de recursos humanos Evaluación del desempeño por medio de procesos simples y no estructurados
Evaluación del desempeño como forma de retroalimentación de las personas
La evaluación del desempeño requiere que se midan y comparen algunas variables individuales, grupales y organizacionales
La evaluación del desempeño cada vez le das mayor importancia a los resultados que al comportamiento mismo
La evaluación del desempeño ahora está íntimamente relacionada con la noción de las expectativas
La entrevista de evaluación de desempeño Propósitos:
Brindar al evaluado las condiciones necesarias para que mejore su trabajo.
Dar al evaluado una idea clara de cómo desempeña su trabajo, destacar sus puntos fuertes y débiles.
Discutir ambos, las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del evaluado.
Crear relaciones personales más fuertes entre evaluador y evaluado.
Eliminar o reducir las discordancias, ansiedades, tensiones e incertidumbres.
El evaluador debe tener la habilidad para presentar los hechos y lograr que el evaluado, al terminar la entrevista, salga persuadido de la determinación para desarrollarse y ajustar su desempeño en el nivel exigido asi como consciente de los aspectos positivos y negativos de su desempeño
Considerar dos cosas importantes Todo evaluado tiene aspiraciones y objetivos personales y, por más elementales que sean sus funciones dentro de la organización debe ser considerado una persona individual y diferente de los demás. El desempeño debe ser evaluado en función del trabajo del evaluado, asi como de la orientación y las oportunidades que recibió del evaluador.
Razones por las que una evaluación del desempeño no funciona El evaluador no cuenta con suficiente información sobre el desempeño del evaluado.
Los estándares de evaluación del desempeño no son claros nos definidos.
El evaluador no está preparado o capacitado para la evaluación o para la entrevista.
El evaluador no es honesto ni sincero en la entrevista de evaluación.
El evaluador no tienen habilidades personales para evaluar el desempeño de las personas.
El evaluado no recibe retroalimentación adecuada sobre su desempeño.
Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al buen desempeño.
Las siete claves del desempeño Conclusiones Se debe tener conocimiento acerca de la correcta aplicación de los métodos de evaluación para de esta manera obtener buenos resultados que beneficien tanto a la organización, sociedad y al propio individuo
A pesar de que los costos de la evaluación del desempeño sean elevados es de suma importancia que se realice cada cierto tiempo en la organización para de esta manera conocer el desenvolvimiento positivo o negativo de los colaboradores dentro de la misma y así poder tomar decisiones que favorezcan a la empresa.
Como resultado de la evaluación el evaluado es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación de desempeño. De nada sirve la evaluación si el principal interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su desempeño par que pueda alcanzar sus objetivos plenamente.
Frases Descriptivas
Full transcript