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Elton mayo, Enfoque humanista.

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by

Nicole Escobar Osorio

on 19 September 2013

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Transcript of Elton mayo, Enfoque humanista.

Teoría de las relaciones humanas
Esta teoría dio origen debido a fallas en el enfoque clásico, ya que no lograba suficiente eficiencia y productividad en sus trabajadores y logrando armonía en el lugar de trabajo.

Grupos informales de trabajo
El entorno social que viven los empleados tienen una influencia positiva en la productividad de cada uno de ellos,
Ya que los empleados se sentían aburridos de su trabajo, pero al estar en conjunto con sus demás compañeros lograban mayor felicidad y satisfacción en su lugar de trabajo.
Hombre social
Experimento Hawthorne
Conclusiones del experimento.
El nivel de producción de un grupo empresarial depende de las relaciones sociales presente en el ambiente laboral.
Los trabajadores se opondrán a cualquier cambio propuesto por la administración de la empresa que interfiera de manera perjudicial con sus intereses colectivos.
Los trabajadores no pueden ser tratados de manera aislada por parte de la administración de la empresa, sino que deben ser tratados como parte de un colectivo o grupo social.
Según Mayo, la motivación económica no era el factor determinante del rendimiento laboral de los trabajadores, sino que las motivaciones sociales y morales son las que influyen de manera determinante en el desempeño laboral de cada uno de los trabjadores.
El comportamiento de los trabajadores esta condicionado por normas o estándares sociales.
Donde tambien le llaman  escuela humanística de la administración, que inicialmente fue constituida por Elton Mayo y sus seguidores; surgió en Estados Unidos. Gracias a el experimento HAWTHORNE, que es un movimiento que va en contra de la teoría clásica.

Teoría de las relaciones humanas
Presentado Por:

Nikole Escobar
Sebastián Pino

George Elton Mayo(26 de diciembre de 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre de 1949), fue un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.



Elton Mayo llega a una conclusión del hombre social que es movido por las necesidades sociales, que busca relacionarse en el lugar de trabajo y se esta más susceptible a las presiones y variantes del grupo de trabajo que al control administrativo que da sus mandos; decía que el hombre no era una maquina y de su buen rendimiento dependería de incentivos, provocando un beneficio mutuo entre la empresa y el trabajador, dando buenos resultados de producción.
Inicio en 1927, en el Consejo Nacional de Investigación de Estados Unidos con la empresa Western Electric Company; que utilizo como referencia para ver si la luz realmente afectaba a la producción de los trabajadores.
Finalmente se llega a la conclusión con este experimento que a los trabajadores les afectan la cambiante de tipo psicológico ya que tiene mas que ver el hecho de creen mas en lo que se les dice y en su entorno con sus compañeros de trabajo.
Horarios de salida.

Normalmente salían a las 5 y empiezan a salir a las 4:30 con lo que aumenta la productividad, más tarde salieron a las 4 con lo que también aumentaba la producción, volvieron a salir a las 5 con lo que también aumentó la productividad. Conclusión, les afectaba más el hecho de ser observados que el ganar más dinero.
Los trabajadores son conscientes de que son observados.

Un grupo de trabajadores labora con luz constante.

El otro con dos bombillas (uno de intensidad alta y otra baja). A mayor luz más productividad y viceversa.

Más tarde puso dos bombillas con igual intensidad, luego una de intensidad menor, les decían que era de intensidad mayor y producían más y una de mayor intensidad, les decían que era de menor y producían menos. De aquí se observó que existían factores psicológicos.
Buscaban causas que no fuesen psicológicas, no se hacían a la idea.
El hecho de ser observados también influía en la producción de los trabajadores.
Se divide a los trabajadores en dos grupos, para ser estudiados.


Luego ensayaron con los tiempos de descanso:

Tiempos de descanso de 15 min., aumentaba la producción.

Los tiempos de 15 minutos. Se distribuyen en tiempos de 5 minutos. a lo largo de la mañana, con lo que disminuía la producción, debido a que les rompía el ritmo de trabajo.
El experimento se constituyo en cuatro fases:
Cuarta fase:
Se escogió un grupo de referencia de varios trabajadores, el cual estaba inspeccionado. Se
lo ubica en un lugar especialmente dispuesto para su labor.

Dentro del lugar en donde se desempeñaban los trabajadores había un observador y fuera de
éste un entrevistador.

Se comprobó que los operarios hacen uso de ciertos engaños para evitar que el grupo
aumentase su producción mas de lo que este juzagaba como “normal”.

El grupo genera ciertas normas de conducta internas: Se implementan “castigos” sociales
dentro del grupo a aquellos miembros que no respetaran dichas normas.

Esta fase permitió establecer las relaciones entre el colectivo informal de los empleados y el
grupo formal de la empresa (Teoría Administrativa).
Tercera fase:
En esta fase se realizan entrevistas dirigidas hacia los Trabajadores con el fin de
conocer sus actitudes y sentimientos con respecto a las tareas que
desempeñaban en su lugar de trabajo.

Dados los resultados positivos obtenidos por las entrevistas la empresa creó
la División de Investigaciones Industriales en 1929, la cual tenía como función
seguir poniendo énfasis sobre éstas y expandirlas hacia todos los
trabajadores.


A partir de estas entrevistas se descubrió que dentro de la empresa existía un
“supra-grupo” formado por los trabajadores.
Segunda fase:
Se pretendía observar el efecto de integrar períodos de descanso,
refrigerios, reducción del horario de trabajo, etc...

De nuevo se seleccionan dos grupos de trabajo. Se comparan los
niveles de producción de ambos y notan que no hay variantes entre ambos.
Primera fase:
Se quería observar el efecto producido por el nivel de luz variante
afectaba a la producción de cada uno de los trabajadores.

Para ello se seleccionaron dos grupos de empleados que realizaban
la misma labor, en condiciones idénticas. Esto permitió determinar las
condiciones normales de trabajo, en los resultados de producción.

Uno de los grupos trabajó en condiciones lumínicas normales; mientras que el otro grupo operaba con condiciones de
iluminación variables.


Conclusiones: se pudo comprobar que el aspecto psicológico y la
formación cultural influyen en el desempeño más que los aspectos
ergonométricos.
La empresa visitada tiene un enfoque humanista?
No, ya que es una empresa la cual No tiene definida una estructura organizacional (misión, visión, objetivos, filosofía, etc..) pero en pocas palabras se puede decir que es una empresa que no se preocupa por el bienestar humano de sus trabajadores, las condiciones laborales legales no son las debida en la medida que ofrece prestaciones legales y seguridad social limitadas a través de cooperativas.
Igualmente, demanda jornadas mayores a las exigidas legalmente (más de 45 horas semanales) y entre otras casos, su remuneración salarial es menor a las presentadas en el mercado laboral.
Algunas políticas de la empresa son:


Si se llega tarde por mas de 10 minutos se paga una multa, el manto varía según el cargo y según lo tarde que llegues.
Se tiene una hora de entrada fija pero no de salida.

Sólo son 45 minutos de receso para almorzar.

No todos los permisos son concedidos.

Si se tiene incapacidad, aún cuando se presente los días de incapacidad no son pagos.

Cuando se laboran los domingos, no son remunerados.

¿Cómo se ve reflejado el bienestar laboral, incentivación y motivación de los trabajadores en la
Empresa?
Se ve reflejado a partir de las actitudes de los trabajadores para desempeñarse en la empresa y de su eficiencia para ejercer su cargo.
En el caso de ELUS S.A.S., debido a que la cultura organizacional que los altos mandos presentan a sus trabajadores, es una cultura con enfoque poco humanista, pues gran parte de los empleados ofrecen un desemepeño forzado y obligado.
Básicamente el equipo de trabajo no se encuentra conforme con muchas de las políticas de la empresa, por lo tanto, no hay mayor motivación al momento de ejercer labores, ya que además de estar inconformes con las políticas, la empresa no ofrece un bienestar laboral ni incentivos.
¿Cómo se refleja la importancia del trabajo y el cargo en la remuneración económica?
No hay parámetros profesionales o laborales establecidos, básicamente la remuneración económica se ofrece según criterios del diseño. "Se sabe la hora de entrada pero nunca la de salida".
¿Cuáles son los lineamientos a seguir para la elección de un nuevo trabajador? ¿Qué métodos utilizan en las entrevistas? y ¿En qué se basan principalmente?
Se montan vacantes en diferentes portales, además de diversos clasificados y anuncios por radio. (crean perfiles de empresas ficticios).
Entrevista previa por teléfono, dónde se cuestiona principalmente: Edad, trabajo anterior, profesión, tiempo en anterior empresa, por qué salió, último salario, si tiene hijos, dónde vive y cual es su aspiración salarial.
Pruebas psicotécnicas
Prueba de polígrafo, cuando la vacante es para puestos de tesorería o dónde se maneja grandes cantidades de dinero.
Entrevista final presencial
ELUS S.A.S./FASHION FACTORY S.A.S.

Es una empresa de confecciones dedica a la maquila de grandes marcas como Studio F y ELA. Con más de 800 trabajadores, confeccionan más del 80% de la producción de éstas grandes empresas.

Biografía.

http://es.wikipedia.org/wiki/Administraci%C3%B3n
http://www.monografias.com/trabajos14/relaciones-humanas/relaciones-humanas.shtml
http://html.rincondelvago.com/teoria-de-las-relaciones-humanas_1.html
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