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PROGRAMA DE RECURSOS HUMANOSS EN LA MOTIVACION DEL PERSONAL

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alexsis tapia diaz

on 15 December 2014

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1.2) Formulacion del Problema
1.3) OBJETIVOS
1.1) SITUACION PROBLEMATICA
2.2) Bases Teorico-Cientificas

Variable Independiente:

Variable Dependiente
2) Marco Teorico:
3.2) Población y Muestra
PROGRAMA DE RECURSOS HUMANOSS EN LA MOTIVACION DEL PERSONAL EN EL HOTEL CHARLY
CAPITULO II
MARCO TEORICO

CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CONTEXTO INTERNACIONAL
En el país de México el desempeño laboral es afectado por la desmotivación hacia los trabajadores, una encuesta sugiere que en México el 68 por ciento de los trabajadores siente desmotivación laboral lo que afecta a su desempeño revelo Margarita chico (2013), directora de comunicación trabajando.com. Detallo que mantener al capital humano satisfecho es un factor importante dentro de las organizaciones, pero a pesar de ello en México tan solo 32 por ciento de los trabajadores menciona que se siente motivado por su trabajo, revelo un estudio que realizo Trabajando.com
CONTEXTO NACIONAL
CONTEXTO LOCAL
Tenemos al Hotel Charly.
En tal sentido la presente investigacion
evidencia de la poca etica e
incumplimiento de normas en el trabajo
y un mal manejo del control del personal
ya que este negocio no cuenta con un
Programa de Recursos Humanos, ya que
esta generando una deficiencia en el
desempeño y motivacion laboral. Ya que
el ano pasado hubo un 30 por ciento de
renuncias en los trabajadores como lo dijo el Guru Administrador Peter Drucker: "No son empleados, son personas"
¿Que efectos produce la aplicacion del programa de Recursos Humanos para mejorar la motivacion del personal en el Hotel Charly?
1.3.1) OBJETIVO GENERAL
Comprobar los efectos de la aplicacion del programa de Recursos Humanos en la motivacion del personal en el Hotel Charly
1.3.2) OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Analizar las causas que generan la falta de motivacion del personal en el Hotel Charly
Identificar el nivel de desempeño del personal en el Hotel Charly
Proponer estrategias para la aplicacion del Programa de Recursos Humanos para reducir la falta de motivacion del personal en el Hotel Charly
1.4)JUSTIFICACION
2.1) Antecedentes
CONTEXTO INTERNACIONAL
Martin, Celia (2011) En su tesis titulada: " Gestión de Recursos Humanos y retención del capital humano estratégico. Desarrollada en la Universidad de Valladolid. Nos dice:

En concreto, nos plantemos analizar la retención del empleados diferenciado tres componentes de su capital humano- intelectual social y su afectivo- y su repercusión sobre la capacidad de innovación entre otros resultados organizativos.




CONCLUSION:
En esta tesis podemos concluir que el Área de Recursos humanos trata de utilizar diversos factores para poder retener al personal ya que esto favorece a la empresa, porque para ellos los trabajadores son el capital humano y los más importantes dentro de una empresa, con el objetivo de lograr resultados organizativos y beneficiosos.

CONTEXTO NACIONAL
De la Cruz, Hilda (2009) En su tesis titulada: La nueva Gestión del Potencial Humano y su evaluación de desempeño en las Instituciones Financieras de Huamanga-Ayacucho. Desarrollada en la Universidad Nacional de San Cristobal de Huamanga, para optar por el grado de Titulo profesional de Licenciada en Administración. Nos dice:

Se ha demostrado con evidencias significativas estadísticamente que los desempeños laborales en las Instituciones financieras de Huamanga definitivamente son influidos por acciones de motivacion y los diferentes programas de incentivos; por ejemplo los reconocimientos individuales, la imparcialidad y transparencia en los ascensos y las promociones de los empleados y fundamentalmente los incentivos por productividad, l.
CONTEXTO LOCAL
Chang Yui, America Lucia (2010) En su tesis titulada: Estudio de la Motivación Laboral y el conocimiento de la necesidad predominante segun la teoría de las necesidades de Mc Clelland, en los Medicos del Hospital Arzobispo Loayza. Desarrollada en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, para optar por el grado academico de Magíster de Gerencia en Servicios de Salud. Nos dice:

El presente estudio tiene por objeto conocer el grado de motivación laboral y las necesidades predominantes según la Teoría de las necesidades de David Mc Clelland en los médicos del Hospital Arzobispo Loayza.
.
Conclusion:
En esta Tesis concluimos que para desarrollar un buen desempeño laboral, se necesita motivación para todo trabajador a través de incentivos y reconocimientos para que se sienta a gusto dentro del campo laboral y pueda dar buenos resultados de productividad y buena calidad en el servicio, para que la empresa se sienta a gusto de ello.
Conclusion:
En esta Tesis llegamos a la conclusión de que el grado de motivación laboral en la mayoría de los médicos participantes fue alto. La edad y el tiempo de servicio en la institución son variables que influyen directa y positivamente en el grado de motivación laboral. En los médicos contratados por locación de servicios, con menor tiempo y menor edad, la motivación laboral es menor. El tipo de necesidad predominante entre los participantes fue muy heterogénea, existiendo una amplia mayoría con necesidad de logro (75%), seguida por las necesidades de afiliación (14%) y poder (11%).
3) CAPITULO III
Metodologico

3.2.1) Población:

Sampieri Roberto (2010).La población es el conjunto de todos los casos que concuerda con una serie de especificaciones, por ello se tiene que establecer con claridad las características de la población con la finalidad de delimitar cuales serán

La población de esta investigación está identificada los parámetros muéstrales las poblaciones deben situarse claramente en torno a sus características de contenido, lugar y en el tiempo.por la totalidad de 20 trabajadores en el Hotel Charly ubicada en el distrito de San Juan de Miraflores.

3.2.2 Muestra

Sampieri Roberto (2010). La muestra es, en esencia un subgrupo de la población. Digamos que es un subconjunto de elementos que pertenece a ese conjunto definido en sus características al que llamamos población Esto se representa en la figura 8.3. Con frecuencia leemos y escuchamos hablar de muestra representativa, muestra al azar, muestra aleatoria, como si con los simples términos se pudiera dar más seriedad a los Resultados. En realidad, pocas veces es posible medir a toda la población, por lo que obtenemos o seleccionamos una muestra y, desde luego, se pretende que este subconjunto sea un reflejo fiel del conjunto de la población.

Una vez que se ha determinado la población, se procede a extraer la muestra; el tipo de muestreo no probabilístico intencional que se empleará ya que se conoce con exactitud cuántos trabajadores tiene el Hotel Charly en el distrito de San Juan de Miraflores
3.3.1) HIPOTESIS GENERAL
3.3) HIPOTESIS
Si se aplica el Programa de Recursos Humanos entonces mejorara la motivacion del personal en el Hotel Charly- S.J.M -2014
3.3.2) HIPOTESIS ESPECIFICO
El análisis de las causas que generan la falta de motivación del personal permitira diseñar el Programa de Recursos Humanos en el Hotel Charly.
El Programa de Recursos Humanos permitira mejorar el nivel de desempeno del personal en el Hotel Charly.
Las estrategias para la aplicacion del Programa de Recursos Humanos reduciran la falta de motivacion del personal en el Hotel Charly
El proposito de este trabajo es analizar la motivacion en los trabajadores y conocer como influye este aspecto en las intenciones de rotación del personal de este negocio. Los resultados que se obtendrán en este estudio podran orientar a Recursos Humanos acerca de una mejor toma de decisiones sobre como motivar mejor a los empleados, ya sea intrínseca o extrínseca, para que esten mas satisfecho con su trabajo y haya menores intenciones por dejar el negocio.
2.2) Bases Teorico-Cientificas
Idalberto Chiavenato (2011):
Administracion de Recursos Humanos( El capital Humano de las organizaciones) 9na edicion

La motivacion Humana: De los factores internos que
influyen en la conducta humana, daremos especial
atencion a la motivacion.

Es dificil comprender el comportamiento de las personas sin tener un minimo conocimiento de lo que lo motiva. No es facil definir exactamente el concepto de motivacion, pues se utiliza en sentidos diversos. De manera general, motivo es todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o que da origen, por lo menos, a una tendencia concreta, a un comportamiento especifico. Ese impulso a la accion puede ser consecuencia de un estimulo externo (proveniente del ambiente) o generarse internamente por los procesos mentales del individuo.
3.1.2) Diseno Pre- Experimental:


(Palella Santa y Martins Feliberto (2010)) define:

La investigacion Pre- Experimental, el grado de control de las variables es minimo y poco adecuado para el establecimiento de relaciones entre las variables independientes y las dependientes. Es conveniente utilizarlas solo como pruebas de experimentos que requiere mayor control.
3.1) Tipo y Diseño de investigacion
Presentado por: Luis Jean Pierre Albites Dextre


Asesor: Masias Bueno, Jorge Eduardo
3.1.1) Investigacion Descriptiva:

Fidias G. Arias (2012) define:


La investigacion Descriptiva consiste en la caracterizacion de un hecho, fenomeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura o comportamiento.

Los resultados de este tipo de investigacion se ubican en nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos

En el Perú el desempeño de los trabajadores está siendo afectado por la falta de aptitudes adecuadas y de la motivación laboral, que se requieren para desempeñarse en una empresa, así lo muestra el informe de la BID donde el 77 por ciento de las empresas peruanas no encuentra personal técnica calificado para desempeñarse laboralmente. Según un informe del BID, la educación secundaria peruana no desarrolla aptitudes para el desempeño laboral. Según Luis Salazar(2012)- el primer vicepresidente de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI) aseguro que el 77 por ciento de Recursos Humanos de las Empresas, tienen problemas para contratar personal tecnico calificado, especialmente para cubrir los puestos de operario tecnico y jefe de unidad.
3.4) VARIABLES:
3.4.1) VARIABLE INDEPENDIENTE
RECURSOS HUMANOS:

Lledo Pablo (2011): Define que los Recursos Humanos tiene un enfoque de aplicacion y practica de las actividades mas importantes dentro de la organizacion o empresas siendo la Gestion del Talento Humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, pues al final las personas son los responsables de ejecutar las actividades porque los proyectos no se desarrollan por si solos
3.4.2) VARIABLE DEPENDIENTE


Motivacion:

Robbin Stephen P (2009): Define la motivacion como los procesos que inciden en la intensidad, direccion y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecucion de un objetivo. Si bien la motivacion en general se refiere el esfuerzo para lograr cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los objetivos organizacionales, como objeto de reflejar nuestro interes particular en el comportamiento relacionado con el trabajo
4.3.3) Operacionalizacion de las variables
3.5) Metodos e instrumentos de investigacion
Hernandez R (2010): Indica que es la integracion sistematica del metodo cuantitativo y cualitativo de un solo estudio con el fin de obtener una fotografia mas completa del fenomeno. Estos pueden ser conjuntados de tal manera que las aproximaciones cuantitativa y cualitativa conserven sus estructuras y procedimientos originales.
Como nuestro proyecto de investigacion es aplicar un Programa de RRHH para mejorar la motivacion del personal del Hotel Charly, utilizaremos este metodo Cuali-Cuantitativo porque nos permitira analizar los factores y causas que originan que no haya una motivacion laboral adecuado para ellos estudiaremos en forma intensiva cada uno de sus elementos, asi como las relaciones entre si y con el todo.

3.6) Procedimiento de analisis estadistico de datos
Utilizaremos el programa SPS.
El tratamiento estadistico se realizara con los siguientes procesos:

CAPITULO IV
RESULTADOS

POST - TEST
ANEXOS
1) MATRIZ DE CONSISTENCIA
2) CUESTIONARIO
3) PROGRAMA
3.4.3) OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
PROGRAMA DE RECURSOS HUMANOS EN LA MOTIVACION DEL PERSONAL EN EL HOTEL CHARLY - SJM
1.5) LIMITACIONES:


En el desarrollo del presente informe de investigación se presentaron las siguientes limitaciones, tales como:

Falta de tiempo y presupuesto para realizar viajes a las Universidades del interior del pais para recopilar antecedentes nacionales
Falta de tiempo por parte de los colaboradores a quienes acudimos para recopilar informacion veridica y concreta de manera directa con preguntas que luego fueron plasmadas en el cuestionario.
FUNDAMENTACION:

Los programas de recursos humanos, liderazgo y resultados surgen a partir de la necesidad de lograr el desarrollo de las habilidades competitivas de los trabajadores para que de esta forma pueda reforzar y fortalecer el desarrollo de sus actividades e interrelaciones entre ellos y con la empresa.
OBJETIVOS:

GENERAL: Aplicar un Programa de Recursos Humanos para mejorar la motivación del personal, para afianzar el compromiso y la integración de los trabajadores con la empresa y la interrelación entre todos los trabajadores.

ESPECIFICOS:

Afianzar y fortalecer las relaciones entre los trabajadores y tambien con la empresa para incrementar su desarrollo productivo.
Eliminar las barreras de comunicacion y aspectos que amenacen un buen clima laboral en la empresa.
Desarrollar actividades que permitan que los trabajadores se sientan motivados y satisfechos en la empresa
MISION:

- Desarrollar continuamente ventajas competitivas que nos permitan generar valor para nuestros clientes y sostener posiciones en los diferentes hoteles, Satisfaciéndolos a un precio cómodo mediante una cadena de entretenimiento (disco-bar, gimnasio) y cabinas de hidromasaje (sauna, duchas españolas, etc.)

DESARROLLO DE TALLERES
OBJETIVOS ESTRATEGICOS
ANEXOS
Administracion de Recursos Humanos:

Tovelino Fiorella (2011): Debemos entender a la actividad que se encarga de coordinar la participacion de los colaboradores de una empresa, para que con el apoyo de ellos, se puede alcanzar el logro de sus objetivos organizacionales. De esta manera todo los administradores en sus diferentes niveles, deben interesarse en la administracion de recursos humanos. Basicamente, todo administrador hace que se logren cosas a traves de los esfuerzos de otros, estos requieren una administracion eficaz de los recursos humanos. Los individuos que tratan con los aspectos de los recursos humanos enfrentan a una multitud de desafios, los cuales van desde una fuerza de trabajo que cambia de manera constante.
RESUMEN
En esta investigación se procesan los diferentes tipos de áreas del departamento de recursos humanos y resalta la importancia de la motivación y los incentivos en las empresas como una herramienta fundamental para los gerentes del área de recursos humanos, el impacto que implican están situación para los trabajadores en su desempeño tanto físico como mental en el área de sus labores. También estudiamos las situaciones de las diferentes áreas de la alta dirección y los diferentes departamentos de la administración.

Palabras Clave: Motivación, Incentivos, Recursos Humanos, Plan de Incentivos, Herramienta.
INTRODUCCION
Recursos Humanos es el departamento dentro de una empresa que se encarga de la gestión y a la administración del personal, en sus orígenes esta rama de la administración se encargaba de funciones de la administración del personal, ahora con el paso del tiempo ha ido asumiendo progresivamente funciones que se relacionan con la misión del personal. Se considera que la revolución industrial fue el punto de partida para eficaz organización laboral. Fue en finales del siglo XIX donde se establecieron los principios básicos de la organización científica del trabajo y surgen los principales modelos de organización. Los objetivos principales del área de recursos humanos son seleccionar y desarrollar un conjunto de individuos con habilidades, motivación y satisfacción suficiente para conseguir los objetivos de la organización, lograr la eficiencia de los trabajadores y conseguir que las condiciones de trabajo sean favorables para el desarrollo y la satisfacción concreta de las personas así como para el logro de sus objetivos individuales.
La motivación relaciona al personal y al rendimiento, estos se consideran como los pilares fundamentales en una empresa. Para que la motivación del personal tenga éxito se deberán coincidir los intereses personales del trabajador y los interés empresariales



DEDICATORIA
Este trabajo quiero dedicárselo a Dios por brindarme su sabiduría
También a mi familia que me apoyado para poder realizar este proyecto
y sobre todo a nuestro profesor que nos orienta para poder ser mejores cada día.

3.6.1) Validacion y confiabilidad del instrumento

Juicio De Expertos
Según Baechle y Earle(2007) la validez es el grado en que una prueba o ítem de la prueba mide lo que pretende medir; es la característica más importante de una prueba. Al referirse a la validez relativa a un criterio definen a éste como la medida en que los resultados de la prueba se asocian con alguna otra medida de la misma aptitud; Consideran los autores que en muchas ocasiones la validez relativa a un criterio se estima en forma estadística utilizando el coeficiente de correlación de Pearson (también denominado tabulación cruzada, a este tipo de validez se le denomina validez concurrente
Juicio De Expertos
Según Baechle y Earle(2007) la validez es el grado en que una prueba o ítem de la prueba mide lo que pretende medir; es la característica más importante de una prueba. Al referirse a la validez relativa a un criterio definen a éste como la medida en que los resultados de la prueba se asocian con alguna otra medida de la misma aptitud; Consideran los autores que en muchas ocasiones la validez relativa a un criterio se estima en forma estadística utilizando el coeficiente de correlación de Pearson (también denominado tabulación cruzada, a este tipo de validez se le denomina validez concurrente. Al definir el término fiabilidad, los autores argumentan que es la medida del grado de consistencia o respetabilidad de una prueba. Una prueba tiene que ser fiable para ser válida, porque los resultados muy variables tienen muy poco significado

Coeficiente de crombach:

Según Molina Francisco (2008), en su libro La estructura y naturaleza del capital social en las aglomeraciones territoriales de empresas: Una aplicación al sector cerámico español, define como un coeficiente de correlación. Una interpretación de sus resultados nos indicaría que si los diferentes ítems de una escala están midiendo una realidad común, las respuestas a estos ítems tendrían que presentar una elevada correlación entre sí; en caso contrario, la existencia de una baja correlación entre algunos ítems mostraría que algunas declaraciones de la escala no son medidas fiables del constructo.
CAPITULO V
CONCLUSIONES:

La relación entre mantener motivados a los empleados y de una buena producción están vinculadas entre sí, ya que un empleado motivado que se sienta cómodo en su estación de trabajo, con el ambiente, etcétera, rendirá mejor sus horas de producción a un empleado que este inconforme e incomodo. Como se pudo leer en la anterior investigación, se puede llegar a la conclusión que la motivación y los incentivos son de grandes importancia dentro del departamento de recursos humanos, pues es una herramienta que tienen los gerentes para maximizar la producción de los empleado, mediante técnicas para que el trabajador se sienta cómodo dentro de su área laboral y así rinda el máximo. Todo Gerente de recursos humanos tiene la obligación de obtener buenos resultados, algunas encuestas mencionan que los gerentes que usan un plan de incentivos bien estructurado tienen mejores resultados en sus líneas de producción. Llegando a la conclusión final que la motivación y un buen plan de incentivos, son necesarios en todo tipo de empresas, pues le ayuda a su mejor funcionamiento de día a día.

RECOMENDACIONES:

Recomendamos este programa de recursos humanos en la motivación del personal a todos los del mismo rubro de hoteles en el Perú como por ejemplo: Hotel Marriot, Sheraton, Westler etc ya que son Hoteles muy conocidos y grandes y mientras mas crezcan es mejor reforzar a sus trabajadores a través de charlas y capacitaciones para ver el grado de motivación en que se encuentran, como también a todas las empresas que no tienen el mismo rubro para que mejoren cada vez más la calidad y atención del personal.


PRE - TEST
DIMENSIONES
LIDERAZGO
CAPACITACION
EXTRINSECA
INTRINSECA
TRANSITIVA
LIDERAZGO
COMUNICACION
CAPACITACION
EXTRINSECA
INTRINSECA
TRANSITIVA
Analisis de interpretacion
Podemos decir que en esta prueba de pre - test me ha ayudado a identificar el grado de nivel de motivacion en que se encuentran los trabajadores y era baja debido a que no tienen una buena relacion con sus jefes, asi que para poder dar una solucion se realizo taller de motivacion y en un cierto plazo hice una siguiente evaluacion de post test donde se ha comprobado un 10 % que se ha reducido las quejas y ver que se a elevado un poco su nivel de motivacion y una buena relacion con los jefes y es un buen paso para seguir mejorando la calidad de los trabajadores en el Hotel Charly - SJM-2014

Alfa de crombach
,836
Nº de Elementos
24
SUMA DE LAS ENCUESTAS
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