Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.

No description
by

Nayibe Tuta Manrique

on 4 December 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES.
TEORÍA ESTRUCTURALISTA
En la década de 1950 surge la teoría estructuralista, que trata de corregir el esquematismo de la teoría burocrática, en el sentido de incluir y valorar aspectos relacionados con la incidencia del factor humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales.

ORGANIZACIÓN CIENTÍFICA DEL TRABAJO
La denominada escuela clásica (de la organización científica del trabajo), tuvo entre sus principales representantes a Frederick Winslow Taylor, Henry Lawrence Gantt, Harrington Emerson, Henry Ford, Frank Buncker Gilbreth y Lilliam Gilbreth, entre otros.

Esta escuela, surge como un intento, por parte de Frederick Winslow Taylor (1856-1915), de abordar científicamente el proceso administrativo sobre la base del análisis del trabajo mediante el estudio de tiempos y movimientos, descomponiéndolo en sus elementos más simples y buscando los métodos mediante los cuales se lograra incrementar la productividad de los trabajadores.

MODELO BUROCRÁTICO
EI modelo Burocrático, surge en la década de los años 40, representando un nuevo giro en la administración.

Con una orientación basada en la escuela clásica, persigue, mediante la determinación de normas, prescripciones y la división de funciones, la no interferencia de las emociones en el desempeño laboral.

Sin embargo, se puede valorar la incidencia del factor humano dentro de esta escuela en los análisis del sociólogo Max Weber sobre los tipos de sociedad y antigüedad al clasificarlos en tradicional, carismática y racional, legal o burocrática.

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
Las grandes transformaciones en Inglaterra a finales del siglo XVIII, influirían y determinarían el desarrollo de la economía.

EI sistema artesanal dio paso a la manufactura.

Con la invención de la máquina, el surgimiento de las fábricas y la mecanización, comienza a distribuirse la organización de la fuerza de trabajo por tareas.

Del trabajo artesanal se fue pasando a la manufactura, lo que indica que la organización del trabajo de operaciones de la mano de obra se desarrolla hacia operaciones de las máquinas.

NEOCLÁSICA
Sus preceptos se basan en la teoría clásica de la organización científica del trabajo y aborda en sus postulados los aspectos vinculados con el factor humano, tales como: la organización como sistema social, la organización informal y la dinámica de grupos, las comunicaciones, el liderazgo, el estilo de dirección.

A principios de la década de los anos 80 surgió en los Estados Unidos la "Teoría de la Excelencia" lo que fue una revolución en el mundo empresarial.

(1994) tiene su centro en el concepto de proceso y define como un proceso de negocios "un conjunto de actividades que recibe uno o más input y crea un producto de valor para el cliente".

PREHISTORIA
La división del trabajo y el diseño del cargo son tan antiguos como el hombre.

EI ser humano, urgido por la necesidad de supervivencia en su interacción con la naturaleza y la necesidad de conocer y transformar la misma mediante el trabajo, requirió de la agrupación de personas y la cooperación entre las mismas.

La división del trabajo se organizó en diferentes funciones por la necesidad de destinar a quienes se encargarían para desarrollar determinadas actividades, como dedicarse a cazar, pescar, y a la agricultura.

EI hombre tuvo que aprender a través de su experiencia.

RECURSOS HUMANOS
EI termino recursos humanos, según Puchol, L. (1994) es Ianzado a finales de los años 70 y principios de los años 80 por autores norteamericanos, aunque ya el mismo es empleado por representantes de la denominada Escuela de las Relaciones Humanas, y señala que algunos autores plantean que la adopción de este nuevo enfoque fue la reacción norteamericana ante los resultados y las políticas en esta esfera del “ADMINISTRADOR MAXIMO” japonés.

EI primer Congreso Mundial sobre Recursos Humanos fue en Washington en 1986.


EN COLOMBIA DÉCADA 50
Los recursos humanos en Colombia iniciaron en los años 50 con los llamados Departamentos de Relaciones Industriales, centrados en el manejo de las relaciones obreros patronales y sus aspectos sindicales.

Posteriormente, ante el auge de la psicología industrial emerge el profesional de esta disciplina, quien mediante el manejo de técnicas de selección y la extensión que hace de los conocimientos de su profesión a otros aspectos relacionados con la administración del personal.

EI primer Congreso Mundial sobre Recursos Humanos fue en Washington en 1986.


EN COLOMBIA DÉCADAS 70, 80 Y 90
Por primera vez se utiliza el término Administración de los Recursos Humanos (RR.HH)

La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: Capacitación, Sueldos y Salarios, Contratación y Desarrollo Organizacional.

Uno de los aspectos más sobresalientes, fue el reconocimiento de la importancia del Capital Humano, para el logro de la competitividad internacional de las empresas, lo cual llevó a una revaloración del estatus de la dirección de Recursos Humanos en las organizaciones y también un aumento en sus responsabilidades y, por lo tanto, en las exigencias de la alta gerencia


EN COLOMBIA SIGLO XX Y XXI
El conocimiento y las habilidades del “Recurso Humano" ha cobrado una gran relevancia, siendo cada día más importantes en comparación con otros activos tangibles.

De allí que el área de Recursos Humanos se haya convertido en un área vital para el éxito de la organizaciones.

Gestión Humana: Ciencia en construcción que busca preparar la planeación del Recurso Humano, dotar al personal de a empresa, administrar los salarios, manejar las relaciones laborales y capacitar al personal para desarrollar una Cultura Organizacional

GLOBALIZACIÓN
Actualmente, la GH no es sólo un proceso necesario, es el CENTRO mismo de la organización.

Debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios, que confíe en las personas como fuente de ventaja competitiva sostenida de la organizaciones y que entienda que la misión hoy es formar Líderes, más que trabajadores.

Esto hace que se centre más en desarrollar las capacidades delos empleados, realizar una gestión por competencias y gestión del conocimiento, más que dirigir y supervisar .

La tendencia de la GH, se basa en: Cambio Organizacional, Desarrollo Humano. Gestión del conocimiento, Gestión por Competencias, Tercerización (outsourcing), Plan de Carrera, Plan de Sucesión, Gerencia por Procesos, Cultura Organizacional y gestión internacional del Talento Humano.
Full transcript