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Administración por objetivos

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Aldo Clara

on 14 December 2013

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Administración por objetivos

Origen del término
Durante la década de 1950 se difundió en el ambiete administrativo el concepto "administración por objetivos". Fue acuñado por el estadounidense Peter Drucker en su libro "La gerencia de empresas". En el capítulo "La dirección mediante objetivos y no bajo control" enfatiza la necesidad de que todas las acciones deben ser dirigidas por objetivos.
Desarrollo de la teoría "AXO"
Peter Drucker y la Administración por Objetivos
Piramide de Abraham Maslow
Enfoque de Drucker
Drucker no tuvo la intención de descubrir algo nuevo, sino que insiste en la necesidad de que los objetivos se muy presentes al adimisitrar. Vertió en su libro, en forma sencilla, sus experencias y consideraciones
La teoría de "AXO"
PETER F. DRUCKER
Peter Ferdinand Drucker (Viena, 19 de noviembre de 1909 – Claremont, 11 de noviembre de 2005) fue un abogado y tratadista austríaco, quien es considerado el mayor filósofo de la administración en el siglo XX. Fue autor de más de 35 libros, y sus ideas fueron decisivas en la creación de la Corporación moderna. Drucker escribió múltiples obras reconocidas mundialmente sobre temas referentes a la gestión de las organizaciones, sistemas de información y sociedad del conocimiento, área de la cual es reconocido como padre y mentor en conjunto con Fritz Machlup. Drucker dejó huella en sus obras de su gran inteligencia y su incansable actividad. Hoy es considerado ampliamente como el padre del management como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios.
DOUGLAS McGREGOR
GEORGE ODIORNE
George Odiorne es reconocido como uno de los principales voceros de la DPO y el que hizo aportes más significativos a la propuesta de Drucker. Sus ideas principales se presentan en su libro “Administración por objetivos. Nuevo sistema para la dirección” publicado inicialmente a mediados de los años sesenta. Entre sus aportes están el desarrollo de su conceptualización, así como la identificación de sus beneficios y exigencias, junto con otras herramientas de proceso. 
GEORGE L. MORRISEY
George Morrisey es un orador de renombre mundial,líder de seminarios,coach de negocios, consultor, facilitador de planificación y autor de 19 libros, incluyendo la serie de tres libros,"Morrisey de Planificación“ que se basa en su amplia experiencia en consultoría títulos individuales.Son una guía para el pensamiento estratégico: la construcción de su Fundación para la Planificación,Guía para la planificación de largo alcance: Crear su viaje estratégico y la Guía para la Planificación Táctica: La producción de sus resultados a corto plazo.Él es también el autor del libro “La creación de su futuro:Planificación Estratégica Personal para Profesionales” Sus presentaciones incluyen un libro personalizado basado en sus libros.
AGUSTIN REYES PONCE
Contribuyó de manera decisiva a la creación de diversas licenciaturas económico administrativas en varios países latinoamericanos durante la segunda mitad del siglo XX. Fue Director y Profesor Fundador - Huésped en diversas Universidades de México, Perú, Colombia y Venezuela.Sus obras son la base de una teoría ecléctica latina completa, su trabajo se establece dentro de las Escuelas del Proceso Administrativo, La Administración de Personal e introduce el concepto "Administración por Objetivos".
ABRAHAM MASLOW
Nacido en Brooklyn, Nueva York, 1 de abril de 1908-8 de junio de 1970 Palo Alto, California; fue un psicólogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicología humanista, una corriente psicológica que postula la existencia de una tendencia humana básica hacia la salud mental, la que se manifestaría como una serie de procesos de búsqueda de autoactualización yautorrealización. Su posición se suele clasificar en psicología como una «tercera fuerza», y se ubica teórica y técnicamente entre los paradigmas del conductismo y el psicoanálisis. Sus últimos trabajos lo definen además como pionero de la psicología transpersonal. El desarrollo teórico más conocido de Maslow es la pirámide de las necesidades, modelo que plantea una jerarquía de las necesidades humanas, en la que la satisfacción de las necesidades más básicas o subordinadas da lugar a la generación sucesiva de necesidades más altas o superordinadas.
Mecánica de su funcionamiento
Constituye un conjunto de positivas aportaciones a la teoría administrativa, tales como:
Generalidades
Fundamentos
Clasificación de los objetivos
Mecánica de su funcinamiento
Ventajas y desventajas
Generalidades
Fundamentos
Ventajas y limitaciones
Concepto de
"OBJETIVOS"
El termino "objetivos" para efectos de la "AXO", es; un propósito, una misión para un periodo determinado, definido de tal forma que pueda ser medido bajo parámetros cuantitativos, que se pueda controlar para replantear las acciones de futuras metas.
Diferencias entre
Meta
y
Objetivo
Meta
Objetivo
Consideran los puntos concretos, mesurables, establecidos en tiempos determinados en el camino de cumplimiento de los objetivos
Son los puntos vitales que dan vida al organismo administrativo donde se desenvuelve el acto o acción, y se deben seguir en las siguientes áreas:
- Posicion en el mercado.
- Innovación.
- Productividad.
- Recursos fisicos y financieros.
- Rendimiento o utilidades.
- Desarrollo y desempeño de labores.
- Actitudes del trabajador
-responsabilidad pública
"AXO"
es una forma de pensar
Más que un sistema nuevo de administrar, es una forma de pensar que requiere que muchos de los que ejercen el mando cambien radicalmente sus estilos, practicas y valores de supervisión, y permitan que cada subordinado participe en la fijación de los objetivos de trabajo.
Coordinación de los objetivos
Los objetivos deben estar redactados en tal forma que puedan ser controlados fácilmente por medios cuantitativos. Por ejemplo, por unidades monetarias, unidades producidas, unidades de tiempo, porcentajes, etc.
Redactados debidamente
Uno de los aspectos más importantes para el exito de un sistema de "AXO" es la redacción adecuada de los objetivos, para la cual, Morrisey proporciona 16 guías:
Clasificación de objetivos
Esto es necesario para conocer el grado en el que se logran los planes, y aplicar las correcciones necesarias para futuras acciones administrativas.
Empezar con un infinito verbal.
Especificar el resultado clave que se va a conseguir.
Especificar la fecha límite para su cumplimiento.
Especificar los costos máximos.
Ser mensurable y verificable.
Señalar solamente el "qué" y el "cuándo" y evitar los "por qué" y los "cómo"
Estar relacionado con los papeles y funciones del responsable.
Ser fácilmente comprensible para el que ejecuta la acción.
Ser realista y alcanzable.
Proporcionar la máxima cantidad de utilidad sobre la inversión requerida.
Ser consecuente con los recursos disponibles.
Evitar o minimizar la doble responsabilidad para la ejecución.
Ser consecuente con las políticas y practicas básicas de la organización.
Ser acordado voluntariamente tanto por el supervisor como por el subordinado.
Registrarse por escrito, guardándose una copia que debe ser revisada periódicamente.
Establecerse no sólo por escrito, sino también en discusiones entre superior y subordinado.
Por su origen y tiempo
Institucionales
Cíclicos o por metas
Por su jerarquía y función
Del puesto
Del desarrollo personal
Algunos objetivos de la organización son fijos o estables, por lo cual su nombre. Son aquellos que están en la esencia y naturaleza de la organización; hasta cierto punto son la razón de ser de la organización, se parecen a la misión.
Elaborar productos y dar servicios de buena calidad.
Pagar salarios justos.
Pagar impuestos.
Enseñar a sus trabajadores a ser hombres libres.
Inventar e innovar .
Proporcionar ocupación.
Fijar precios que correspondan a sus costos.
Los objetivos se deben traducir en metas para poder medirlos, saber cómo va la organización y re-orientar en su caso las acciones por medio de nuevos planes. Estos se clasifican de la siguiente manera:
A largo plazo
(de más de cinco años)
A mediano plazo
(de uno a cinco años)
A corto plazo
(de menos de un año)
A largo plazo o estratégicos: Los objetivos a largo plazo son también conocidos comúnmente en la terminología de planeación como objetivos estratégicos, que se deriva de la milicia que se refiere a operaciones bélicas a gran escala. Abarcan plazos mayores a cinco años e involucran a toda la organización, y pueden estar sujetos a revisión.
A mediano plazo o tácticos: Estos objetivos cubren un plazo de uno hasta cinco años, sirven de base a una planeación más detallada, e involucran solo a determinadas áreas organizacionales, pero cumplirlos es importante para el logro de los objetivos estratégicos que se persiguen. El termino "tácticos" también se deriva de la milicia, y significa manejo manual, con tacto, porque se usan para traducir la estrategia en planes.
Comprenden plazos de hasta un año, y se fijan para unidades organizacionales y son la base de programas de acción para las operaciones cotidianas de la organización.
En cada puesto se distinguen tres tipos de acciones básicas relacionadas con la eficiencia:
Acciones formalizadas
Se desprenden de la delegación formal y que son la base de las metas para medir eficiencia y dar retroalimentación.
Acciones creativas
Los puestos no son laberintos sin salida y estáticos; siempre requieren creatividad para lograr eficiencia.
Acciones no formalizadas
Se refieren a actividades que no corresponden a los objetivos vitales del puesto pero que son eventualidades indispensables para el buen funcionamiento de la organización.
Base del desarrollo del personal
Necesidad del desarrollo del personal
Una "AXO" congruente debe incluir no sólo metas que benefician a la organización, sino buscar un desarrollo del individuo en una forma más particular, permitiendo que este alcance otras habilidades personales.
Son muchas las razones por las que las organizaciones deben permitir que el personal se desarrolle, las 3 más importantes son:
Primera
Segunda
Tercera
Para que un hombre se autorealice íntegramente se le deberá permitir libertad para escoger lo que él considere adecuado para su desarrollo.
El trabajo en un puesto no es perenne o estático en las organizaciones; el individuo desea ascender, tener otras oportunidades, por lo que se le deberá capacitar permanentemente.
Debemos buscar una congruencia de metas entre lo que desea el individuo y lo que la organización requiere; en la medida en que esto se logre habrá un desarrollo integral.
Agustín Reyes Ponce, anota las siguientes ventajas:
-Le permite conocer exactamente que es lo que se espera de él.
-Le permite mayor libertad de acción.
-Sus logros quedan registrados.
-Mayor justicia en promociones y ascensos.
-Permite demostrar mas objetivamente por qué no se pudo lograr algo.
-Permite a todo subordinado dar sus puntos de vista.
-Sabe cómo ha logrado o superar sus deficiencias.
-No se imponen las metas, por el contrario, uno mismo las escoja.
Ventajas de la "AXO" para la organización
-Es la única forma con la que se cuenta para planear y evaluar democraticamente el trabajo.
-La organización, los directivos y los mandos intermedios responden a metas concretas y precisas.
-Facilita y exige una mayor delegación de autoridad
-Fija responsabilidades personales.
-Facilita pagar sueldos, salarios y bonificaciones por eficiencia.
-Facilita y estimula la formación de grupos de trabajo.
-Ayuda a mantener las descripciones de puestos.
-Es una base para detectar necesidades de capacitación y hacer seguimientos.
-No todos los supervisores tienen el mismo poder para exigir resultados.
-No todas las tareas se pueden expresar facilmente en metas mensurables.
-No siempre hay buenas relaciones entre jefe y subordinado.
-No todos los supervisores están debidamente capacitados para administrar.
-Los imprevisibles de los puestos parecen ser una constante que imposibilita cualquier planeación.
-En ocasiones los niveles más altos de las organizaciones no planifican y sus exhortaciones no corresponden a sus acciones.
-De lo anterior, se genera la inestabilidad de toda la institución.
-Planear la acción y evaluarla consume tiempo y no siempre el superior dispone de él.
-La entrevista es difícil, se complica cuando hay salarios injustos en la organización.
El creador de las Teorías X e Y, Douglas McGregor es uno de los personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
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