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11.ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 12. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA PROFESIONAL.

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Paolo Livias

on 14 February 2013

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Transcript of 11.ADMINISTRACIÓN Y SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS 12. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y ESTRATEGIA PROFESIONAL.

Tres tipos de revisiones Evaluar a los administradores como gerentes: un programa sugerido Aplicación de software en la revisión del desempeño. Evaluar a los administradores contra objetivos verificables Evaluación : Elegir criterios de evaluación Evaluación de desempeño y estrategia en la carrera 1. Conceptos
2. Elegir criterios de evaluación
3. Evaluar a los administradores contra objetivos verificables
4. Evaluar a los administradores como gerentes.
5. Aplicación de software en la revisión del desempeño.
6. Recompensas y estress de administrar
7. Formular la estrategia de carrera. Saber lo bien que un gerente planea, organiza, asigna personal, dirige y controla es en verdad la única forma de asegurar que los que ocupa puestos gerenciales en realidad administra con efectividad.
Debe identificar el legítimo deseo de progreso de los empleados en sus profesiones. La evaluación debe medir el desempeño para alcanzar metas y planes, asi como el desempeño como administradores Proceso de evaluación 1. Evaluación formal amplia
2. Evaluacion progresiva o periódica
3. Evaluacion constante Estandares mas apropiados para evaluar a administradores como gerentes son los fundamentos de la administración TRABAJO DE PROCESOS ADMINISTRATIVOS INTEGRANTES DEL GRUPO: Zarzosa Rojas Michel Anyelo Paredes Rojas Sandra Mariana Livias Aliaga Paolo Administracion y selección de recursos humanos Tema a exponer Cubrir y mantener cubiertos las posiciones en la estructura de la organización.

Ligada a organizar, establecer estructuras intencionales de roles y posiciones.

*Los gerentes ignoran que el asignamiento de personal es su responsabilidad. INTEGRACIÓN DEL PERSONAL Factores que influyen en el numero y tipo de administradores que se requieren: Depende no solo del tamaño de la empresa, sino de la complejidad de la estructura de organización, los planes de expansión y la tas de rotación del personal gerencial. ejm: Determinar los recursos gerenciales disponibles: El inventario de administradores: El número de administradores competentes es un requisito vital para el éxito.
Se puede lograr mediante el uso de un organigrama de inventario. Análisis de la necesidad de administradores: fuentes de informacion externas e internas Las fuerzas externas encierran factores: económicos, tecnológicos, sociales,
políticos y legales. Ejm: si hay demanda de un producto entonces hay demanda de administradores. Factores situacionales que afectan la integración de personal Ambiente externo : Selección: igualar a la persona con el puesto Habilidades y características personales necesarias en los administradores Igualar calificaciones con requisitos de la posición 1.Promociones internas. 2. Contratar afuera. Enfoque de sistemas a la administracion de recursos humanos: una introducción a la función de integracion de personal La alta tecnología utilzada en muchas industrias requiere educación extensa.
Administradores mas orientados al p{úblico, respondiendo a las necesidades legítimas del público.
Ambiente económico: Competitividad, oferta y demanda de administradores.
Restricciones legales y políticas. Igualdad de oportunidades en el empleo: Practicas de empleo sin discrminar sexo, raza, religión, orígen nacional, edad. Los gerentes deben tener conocimiento de esto para aplicar la función de integración de personal. Diversidad en el centro de trabajo: El hecho que sea diverso plantea retos a los administradores.
Tiene implicaciones para la integración de personal, reclutamiento, selección, capacitación, desarrollo, flexibilidad a los programas de trabajo, disposiciones para prevenir el acoso sexual.
*Problema para los administradores: Tolerar diferentes puntos de vista. Integrar personal en el ambiente internacional: 1. Administradores del país de orígen de la empresa.
2. Administradores del país huesped.
3. Administradores de terceros paises Ambiente interno: Integracion de posiciciones gerenciales, con personal dentro de la empresa asi como del exterior Promoción interna: La no contratación de gente externa reduce la competencia por posiciones.
Muchas veces al promover a alguien internamente " promoción" existen celos.
*Las empresas necesitan personas de fuera para introducir nuevas ideas y prácticas.
En grandes compañias: Cuentan con gente altamante calificada que la promocion interna se acerca a una política de competencia abierta. Competencia abierta: Las posiciones vacantes deben abrirse a las personas mas calificadas disponibles ya sea dentro o fuera de la empresa. Responsabilidad en la integracion del personal: Recae en el director ejecutivo Elección de la persona adecuada para el puesto. Introducción al enfoque de sistemas en la selección Requisitos de la posición y diseño del puesto: Comprension de la posición a cubrir
Identificar requisitos del puesto: Preguntas.
Alcance apropiado del puesto:
Estrecho, ninguna posibilidad de crecimiento,
Amplio, Estress, insatisfacción.
Diseño del puesto: Diseñar puestos donde los individuos se sientan bien con su trabajo.Recompensas, base de la cooperacion Alan stoneman, "Aqui no tenemos problemas; todos son oportunidades, todo lo que un problema debe ser es una oportunidad". Habilidades analíticas: Encontrar necesidades de clientes actuales Capacidades analíticas y de solución de problemas Características personales necesarias en los administradores El deseo de administrar
habilidades comunicación y empatía
Integridad y honestidad Desempeño anterior como administrador Reclutamiento de administradores: Atraer candidatos para cubrir las posiciones en la estrategia de la organización antes los requisitis de posición son identificadoes con claridad. Selección, colocación y promoción: Seleccionar al que mejor cumpla la posición. Promover dentro de la organización a una posición mas alta. Principio de peter: Si un gerente tiene éxito en una posición, este éxito puede llevarlo a una promoción y a su vez a una posición mas alta a menudo una que requiere habilidades que la persona no posee. Proceso de selección, técnicas e instrumentos Entrevistadores capacitados deben saber que buscar. Hacer las preguntas correctas.
No estructurada: " hábleme de su ultimo trabajo"
Semiestructurada: Sigue una guía de entrevista Entrevistas: Pruebas: Pruebas de inteligencia
Pruebas de pericia y aptitud
Pruebas vocacionales
Pruebas de personalidad Centros de evaluación: Selecciona y promueven a gerentes. Limitaciones del proceso de seleccion Preocupación por el tiempo y costos, publicidad pruebas, entrevistas, verificación de referencias,exámenes médicos, reubicación, orientación. Orientación y socialización de nuevos empleados: Orientación: Introducción de nuevos empleados a la empresa,sus funciones, tareas y personas
Socialización organizacional: La adquisición de habilidades y capacidades de trabajo, la adaptación de roles de comportamiento apropiados y ajusto a las normas y valores del grupo de trabajo. INDICE Definicion de integración de personal
Enfoque de sistemas a la administración de recursos humanos
Factores situacionales que afectan la integración de personal
Seleccion, Introducción al enfoque de sistemas en la selección y requisitos de la posición y diseño del puesto
Proceso de selección, técnicas e instrumentos
Orientalización y socialización de nuevos empleados Desempeño para alcanzar metas: Logran resultados muchas veces por la suerte y asi son promovidos, y los que no alcanzan los resultados esperados debido a factores mas alla de su control son culpados de fracasos. Desempeño como administradores: Medir el desempeño frente a objetivos establecidos con anterioridad dever ser complementado por una evaluación del administrador como gerente. Superiores determinan que tan bien establecieron los administradores los objetivos y su desempeño frente a ellos.
Al evaluar el cumplimiento de metas, el evaluador debe tomar en cuanta considerable si las metas eran razonablemente alcanzables. Diferentes puntos de vista sobre problemas de evaluación Evaluación subjetiva frente a la objetiva
Juzgar o autoevaluar
Evaluar el desempeño anterior frente al desarrollo futuro Ventajas y desventajas de la evaluación en relación con los objetivos verificables Ventajas y desventajas del programa: Da significado a lo que la administración en verdad es, disipando muchas dificultades de semantica.
El sistema ha demostrado ser una herramienta a desarrollo administrativo Solo aplica a aspectos gerenciales falta de capacidades de marketing o ingenieria. Recompensas y estrés de administrar Recompensas de administrar: aspectos generales Deseos de oportunidad, poder e ingresos Pago por desempeño: Pago de bonos cuando logram netas desafiantes mas q por año de servicio Estrés en la administración Sobrecarga de trabajo, horarios de trabajo irreglares, pérdida del sueño, ruidos fuertes, luces birllantes y luz insuficiente. Afectando tambien a la organización por la errada toma de decisiones de sus gerentes Formular la estrategia de carrera 1. Preparación de un perfil personal.
2. Desarrollo de metas personales y profesionales a largo plazo.
3. An{alisis del ambiente: amenazas y oportunidades.
4. Análisis de fortalezas y debilidades personales.
5. Desarrollo de alternativas estratégicas en la carrera
6. Pruebas de consistencia y elecciones de estrategias.
7. Desarrollo de objetivos y planes de acción en la cerrera de corto plazo.
8.Desarrollo de planes de contingencia.
9. Implementación del plan de carrera
10. monitorear el progreso
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