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RH - Intelbrás

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Histórico Estrutura Organizacional Base Estratégica Produtos / Concorrentes Impacto Mundial e Nacional Resultados Tendências e Futuro da Empresa Estruturação da area de gestão de pessoas Caracterização Planejamento de RH Recrutamento e Seleção Trajetoria Profissional e Compensação salarial Capacitação Avaliação de Desempenho Práticas de Recursos Humanos
e Potencial de Flexibilidade Missão
“Desenvolver soluções de comunicação e integração que potencializem e valorizem a experiência humana”.
Filosofia “Administração participativa é fundamental para o sucesso da empresa e para a realização das pessoas que nela trabalham.”
Valores A partir da abertura do mercado de telecomunicações e a onda de privatizações, por volta de 1998, a Intelbras vendia muito bem, pois muito empresário precisava comprar centrais telefônicas e telefones. Com o tempo, o ritmo das vendas de centrais PABX e de telefones foi caindo.

A saída foi a diversificação – Para minimizar riscos, Altair escolheu produtos adjacentes, muito parecidos com os produtos da telefonia, e que poderiam ser vendidos pelos mesmos revendedores, por meio dos mesmos funcionários, para os mesmos clientes.


Em 2008, a intelbras se reestruturou em unidades de negócios focadas em computadores, segurança, terminais, centrais telefônicas e networking (redes e roteadores), cada uma delas com seu próprio diretor, e cada uma delas com seu departamento de P&D, vendas, marketing e contabilidade A empresa focaliza seu mercado na fabricação de aparelhos telefônicos de alta qualidade e de modernas centrais de PABX. Dentre os seus produtos estão: telefones convencionais, identificadores de chamada, telefones sem fio, centrais e terminais e o sistema digital INTELBRÁS.
No Brasil, 26% dos telefones e 70% das centrais telefônicas vendidas são da Intelbrás

Na América Latina, dos telefones e centrais telefônicas vendidas 21% e 38,5%, respectivamente, são desta empresa.

Clientes Os clientes da empresa variam muito de acordo com os produtos, a unidade de Centrais atende um mercado composto por distribuidores e revendedores especializados em telefonia, são pequenas e médias empresas que trabalham com o segmento de telefonia, compram a central telefônica, fazem a instalação e dão manutenção, já o mercado da unidade de telefones é composto basicamente pelo varejo, tendo como clientes as grandes lojas, magazines, supermercados.
Com relação às Centrais, são clientes da empresa: MAF-Telecomunicações e Comércio LTDA, OLIBRAS Telecomunicações LTDA., Bellarme Automação e Telefonia LTDA, PLANTEC - Sistemas de Telecomunicações, Telis Eletrônicos LTDA, Telecomunicações Bilck-Amaral LTDA, Route Telecomunicações LTDA, Telesul Telecomunicações LTDA, Ângelo N. Da Silva, Horus Telecomunicações LTDA e Loja Elétrica LTDA (Filial 2). No mercado de telefones, são clientes: Casa Bahia Comercial LTDA, Ponto Frio, Casa & Vídeo, Aldo Componentes Eletrônicos LTDA, BOMPREÇO S/A, Fujioka Cine Foto LTDA, Carrefour Comercio E Industria LTDA, Martins Comércio Serv. de Distr. S/A., Magazine Luiza S/A, Lojas Americanas S.A., G. Barbosa Comercial LTDA, Cia Brasileira de Distribuição - Extra / Pão de Açúcar, Milium LTDA, Sonae Distribuição Brasil S/A, Lojas Insinuante LTDA, Casas Pernambucanas, Gazin Indústria e Comércio de Móveis e Eletrônica LTDA, Ricardo Eletro LTDA, J. Mahfuz LTDA, Opeco Operações Comerciais Importação e Exportação LTDA, Antenas Matv Sul LTDA, A Angeloni & Cia LTDA, Y.Yamada S/A- Comércio e Indústria, Lojas Colombo S/A, Novo Mundo Móveis e Utilidades LTDA, Lojas Arno Palavro LTDA , Brasimac S/A. Eletrodomésticos, Lojas Mig - Carlos Saraiva Importação e Comércio LTDA , Benchimol Irmão & Cia Ltda – Bemol, Dadalto S.A, Grazziotin S/A, Arapuã Comercial S.A., Master Eletrônica de Brinquedos LTDA, Leroy Merlin Cia Bras. De Bricolagem, Citylar - (Dismobras), Eletrocity - J.M. Eletrodomésticos LTDA, Lojas Quero-Quero S.A., Laborcolor Laborat. Fotográfico LTDA, Lojas Renner S/A, Claudino S.A - Armazém Paraíba, Novo Claudino & Cia LTDA, F.S. Vasconcelos & Cia LTDA - Lojas Maia, Telerio Eletrodomésticos LTDA, Bernasconi & Cia LTDA , Fast Shop Comercial LTDA, Wal-Mart Brasil LTDA, Comercial Salfer LTDA -Lojas Salfer (304), Cybelar Comércio e Indústria LTDA, C & C Casa e Construção LTDA, Dudony-Dismar Distribuidora Maringá de Eletrodomésticos LTDA.
Potencial de Flexibilidade Redução de níveis hierárquicos Administração de competências Novas práticas de recompensa Novos padrões de Comportamento Influência da área de Recusos Humanos Novas práticas de Departamentalização Novas práticas de Planejamento Novas práticas de Controle Organização = Estrutura Social Linha de autoridade (idéia de ordem) Compõe-se de: Pela divisão do trabalho (idéia de responsabilidade) Regras formais de procedimentos (Facilitar os processos) Variáveis p/ análise da estrutura organizacional Formalização (comportamento ético e político) Centralização (distribuição do poder) Complexidade (subdivisão de tarefas, especialização) Critérios de Flexibilidade - Intelbrás Conclusões de Flexibilidade Até 2005 dependia de equipamentos antiquados: telefones de mesa.

Resolve entrar no mercado de voz, dados e imagem: celulares, câmaras para sistemas de segurança e computadores.

Porém em 2008 representava somente 3% do segmento de PCs e Notes fechando seu balanço quase no vermelho.

Optaram por um meio termo entre telefones de mesa e informática
Áreas de Atuação Unidades de negócios focadas em computadores, segurança, terminais, centrais telefônicas e networking (redes e roteadores), cada uma delas com seu próprio diretor, e cada uma delas com seu departamento de P&D, vendas, marketing e contabilidade. Crise Financeira Mundial Altair achou que a crise seria mais dura do que realmente foi.
Encerrou o segundo turno da fábrica
Demitiu 250 funcionários
Economia com restaurante, transporte e supervisores
Melhoraram os processos
Após a Crise Medida tinha ido além do necessário

Recontrataram 200 dos 250 funcionários demitidos

“Eu acho que deveríamos ter tido um pouco mais de cautela nessa questão de movimentação de pessoal”

Os novos processos funcionaram tão bem que está mantido até hoje
A Intelbras está entre as 500 maiores empresas do Brasil em 2008 com R$349,2 milhões em faturamento segundo a revista EXAME, além disso, foi a quinta maior em rentabilidade (0,8%) e a oitava em liquidez corrente. Redefinir seu tamanho no mercado de computadores

Divisão de produtos de monitoramento e segurança

Novos clientes na America Latina e EUA

“Apesar da dificuldade atual, talvez seja uma oportunidade para a entrada de produtos mais baratos, mais competitivos." Novos investimentos: construção de uma fábrica de 18 mil metros quadrados em São José (SC), que pretende inaugurar em julho de 2010. * O Treinamento na Intelbrás:

Cursos oferecidos pela empresa;
Formas de levantamento de necessidades;
Programação de treinamento;
Apoio oferecido pela empresa ao treinamento;
Preparação dos instrutores;
Avaliação dos resultados de treinamento.
Capacitação e Desenvolvimento Intelbrás Primeiro passo no processo de reposicionamento das atividades de treinamento e Desenvolvimento na empresa.

Situação anterior:
Treinamento descentralizado, informal.
Ausência de informações organizadas.

Instituição em Duas etapas. 1ª Etapa:
Estabelecimento de rotinas de treinamento, detalhes operacionais;
Revisão da norma ISO;
Alimentação do software com dados (Vetor RH);
Meta inicial de 30.000 horas treinadas.

2ª Etapa:
Avaliação do LNT, baseada nos índices de resultados;
Rotina de Cadastro de cursos;
Modificação dos formulários de qualidade;
Requisitos dos cargos (ISO)
Organização de dados (física e virtual)
CADI Melhorias pós-CADI:
Oportunizou um canal de comunicação eficaz para o desenvolvimento de cursos de forma sistematizada e organizada;
Otimização dos processos operacionais;
Melhor gerenciamento dos processos de capacitação;
Maior transparência dos procedimentos realizados, ou seja, critérios mais bem definidos e comuns a todas as áreas.
Modalidades de Treinamento Matriz da Linha de Montagem
Treinamento na linha de montagem;

Projetos de Desenvolvimento de Equipes
GRID gerencial, Desenvolvimento de Equipes (DITS e DEI), Desenvolvimento de Lideranças;

Programas Internos de Treinamento
ISO, Vida e Afeto, Informática, PASCAP, Qualificação de Montagem, Compartilhamento de informações.
Matriz da Linha de Montagem Treinamentos específicos oferecidos para a montadora, para a prestadora e para a fornecedora de serviços pertencentes a cada linha de montagem, e se refere à montagem de placas, de centrais, de telefones sem fio e de produtos especiais, os quais são monitorados por uma instrutora interna.
Projetos de Desenvolvimento de Equipes GRID gerencial:
Desenvolvimento de gerentes, coordenadores e possíveis lideranças;

Desenvolvimento de Equipes:
DEI: específico para linha de montagem;
DITS: área comercial e administrativa.

Desenvolvimento de Lideranças
Desenvolvimento sistêmico da questão da liderança com líderes e pessoas relacionadas.
Programas Internos Integração:
Quando da entrada de novas pessoas ou direcionado a grupos de trabalho existentes, em relação a si e ao resto da empresa.
ISO
Implementação da ISO 9000 (equipe de qualidade)
Vida e Afeto
Acompanhamento psicológico com gestantes;
Informática
Cursos de informática básica. Devido à grande procura, é disponibilizado de acordo com o desempenho do funcionário.

PASCAP
Proporciona conscientização acerca das diretrizes amplas da empresa.
Possibilita recrutamentos internos. Ocorre fora do horário de expediente.
Dividido em pequenos cursos:
Conhecendo os produtos INTELBRÁS;
Custos Industriais ;
Noções da Qualidade ;
Treinamento 5S ;
Desenvolvimento interpessoal.
Compartilhando Informações:
funcionários que participam de feiras e outros eventos compartilham o aprendizado com os demais;

Instrutores Internos:
Qualificação dos instrutores internos;
Suporte Software Vetor RH

75 Instrutores Internos

Feed-back em entrevistas: a qualidade de treinamento;
o atendimento; a participação, e a garantia da aprendizagem.
Avaliação de Lideranças:
Os empregados avaliam a supervisão de seis em seis meses.

Avaliação de Pares:
As lideranças se avaliam mutuamente. Foco em resultados, competências e o comportamento.
Interno (mural)
Externo (jornais, parcerias e instituições)
Perfil da empresa
Diversas técnicas Sem plano de carreira (recrutamento interno)
Sem plano de cargos e salários Benefícios: Alimentação subsidiada
Unimed
Unidonto
Ônibus seletivo
Ginástica laboral
Afin
Programa vida e
Projeto vida e corpo
Convênios com farmácias
Convênio com supermercados
Convênio odontológico/sesi
Proeducar
Programa de participação nos resultados (ppr)
Colaboradores destaque
Pascap
Estrutura Funcional X Estrutura de Produto Unidades são agrupadas predominantemente por função

Conforme as habilidades dos colaboradores no processo de trabalho

Flexibilização tende a ser baixa

Qualquer alteração refere-se ao modo, à maneira de realização do trabalho Flexibilidade intermediária Transformação da área em uma unidade de negócios

Gerando lucro para a empresa

Atuação da área como consultoria interna

Valorização do capital intelectual

Processo de aprendizagem organizacional como modo de solução de problemas 1976 - Fundação da Intelbras com capital 100% brasileiro.
1987 - Lança o primeiro PABX com tecnologia nacional.
1990 - Direciona sua atuação para a iniciativa privada com foco em telefones convencionais e centrais PABX de pequeno porte.
1992 – Implanta uma nova filosofia administrativa: o Programa de Qualidade e Gestão Participativa.
1996 – Aquisição do certificado ISSO 9001 e o início do processo de exportação.
2001 – Prêmio Revista Exame: As 100 melhores para trabalhar no Brasil.
2003 – Ampliação das exportações, atingindo os principais mercados do mundo.
2006 – Lançamento de 25 novos produtos, ingresso na tecnologia VOIP e divisão em unidades de negócios. 2007 – Criação do Grupo Intelbras, com aquisição de outras empresas, e ingresso nos segmentos de Segurança Eletrônica e Informática.
2009 – Nova unidade fabril em Manaus (AM) e Prêmio de melhor empresa para trabalhar pela revista Você s/a.
Empresa 100% nacional;

Líder no mercado brasileiro de centrais telefônicas (60% participação), telefones (32%) e centrais condominiais (62%);

Atua nas áreas de telecomunicações, segurança eletrônica e informática;

Presença em todo o território nacional e em diversos países da América Latina e África;
Possui certificações ISSO 9001 e 14001;

Possui um dos maiores centros de pesquisa e desenvolvimento privado da América Latina;

Capacidade produtiva: 43 mil m2 de área construída
4 unidades fabris: Matriz (São José-SC), Filial (São José dos Pinhais- PR), Maxcom ( Santa Rita do Sapucaí- MG) , unidade fabril (Manaus- AM);

Possui 1640 colaboradores diretos;

Itens analisados - posição na estrutura organizacional;
- adoção de parcerias ;
- tamanho e composição;
- divisão do trabalho;
- funções e responsabilidades;
- perfil dos profissionais;
- sistema de controle de dados; e
- formas de comunicação. Reestruturação Antes de 2002:
Secretaria de garantia da qualidade – Programas da qualidade
Departamento de Recursos Humanos (DRH)- atividades referentes à gestão do pessoal

Atualmente:
Criou-se o Departamento de Gestão de Pessoas (DGP), responsável por:
Programas da Qualidade, atividades de recrutamento e seleção, sistemas de avaliações, comunicação, pesquisas de clima e gestão de cargos e salários .
Departamento de Recursos Humanos: limitou-se aos aspectos burocráticos, como benefícios, segurança e medicina do trabalho.

Tanto o DPG como o DRH fazem parte da Diretoria Administrativo-financeira da empresa .
Recrutamento e Seleção – Gerle, RH Brasil e Paruziah .
Planejamento de recursos humanos, treinamento e desenvolvimento – Universidades, CEFETs, entidades como o SENAI e o SENAC.
Gestão de cargos e salários – Empresa de consultoria.
Refeitório – SESI.
Vigilância – EBV. Adoção de Parcerias GDP – 5 empregados, 1 estagiário.
(1)Supervisora de Recursos Humanos ;
(1) Analista de Recursos Humanos ;
(1) Coordenadora de Treinamento ;
(1) Assistente de Treinamento ;
(1) Técnica da Qualidade; e
(1) Estagiária, contribuindo nas tarefas da qualidade . Tamanho,composição e divisão do trabalho:
DRH – 6 empregados, 22 terceirizados.
(1) Supervisor de Recursos Humanos
(2) Analistas de Recursos Humanos (contabilidade);
(1) Analista de Recursos Humanos (benefícios);
(1) Médico do Trabalho; e
(1) Técnico em Segurança.
Terceirizados:
(1) Nutricionista;
(9) Cozinheiros e Atendentes; e
(12) Vigilantes.
- Engenheira Química com Habilitação em Alimentos, Mestrado em Engenharia de Produção e MBA em Gestão;
- Psicóloga e Especialista em Gestão de Recursos Humanos;
- Secretariado Executivo;
- Administrador;
- Ciências Contábeis e Especialista em Gestão de Recursos Humanos;
- Medicina;
- Engenharia de Segurança no Trabalho;
- Nutrição;
“Qualificação profissional X Competências Individuais”
Perfil dos profissionais: Sistema de controle de dados Sistema RUBI: software em Assembler, banco de dados com informações sobre folha de pagamento e benefícios;
- Vetor RH: gerencia as informações sobre treinamento, com as freqüências e as avaliações;
- Segurança e Medicina do Trabalho: banco de dados.
Interna: reuniões semanais - disseminação e alinhamento de objetivos, estratégias e valores da empresa.
Jornais internos e murais:
Alô INTELBRÁS : distribuição bimestral, aborda as estratégias da empresa; trata dos produtos; “Colaboradores Destaque”, etc.
- Alô Brasil: bimestral, público alvo os clientes externos da empresa.
- Informativo RH: quinzenal, informações de recursos humanos e de interesse geral
- Painel Eletrônico: localizado no refeitório, informações importantes do dia.
- Comunique INTELBRÁS: quinzenal, editado pelos funcionários.

Formas de comunicação: Relação com o planejamento estratégico organizacional;
Previsão de vagas;
Índices de rotatividade e de absenteísmo; e
Plano de sucessão. “[..] a função básica do Departamento é fazer um alinhamento com a estratégia da empresa, estipulando os assuntos que são importantes, o que é diferencial, o que se está pensando para frente. “

“[..] a primeira grande preocupação é de haver a sinergia entre o que a gente vai fazer com esse alinhamento com o planejamento estratégico” constantes debates e discussões;

reuniões entre diretorias; e

consciência dos colaboradores
Planejamento Estratégico não há um controle de entrada e saída;
empresa trabalha com as exceções;

área direta (produção) X indireta (apoio à produção)

Índices considerados baixos: ABRH e visitas recebidas de empresas;

Banco de horas;

Rotatividade e de absenteísmo: Previsão de Vagas atividade mais difícil do planejamento;

estimativa dos gerentes de cada departamento junto ao DRH;

não se realiza uma previsão formal de vagas;

Demandas por substituição, por expectativa de aquecimento do mercado, nova linha de produtos;


improvisação;

talentos são indicados pelos próprios supervisores da área;

“ausência de um Plano de Sucessão impede um melhor gerenciamento de carreira e do aproveitamento dos recursos humanos no desempenho dos vários cargos.” Plano de Sucessão Formas de
Departamentalização Cadeia de Autoridade Separação clara entre
subordinados e Chefia Exemplos:
alocação de recursos,
o treinamento e desenvolvimento
de pessoal e a coleta de informação Especialização do trabalho Variedade de operações
desempenhadas pelo trabalhador Grau de controle que o
colaborador tem sobre
o seu trabalho Habilidade de transferir
empregados de uma tarefa
para outra Grau com que os comportamentos são
programados em antecipa
ção a sua execução Instruir os empregados como
fazer certa atividade A formalização reflete o grau em que regras, procedimentos, instruções e comunicações são apresentados em documentos escritos Treinamento e educação correspondem
ao processo de capacitação
adotado pela empresa São as formas laterais de comunicação
que reduzem as linhas de autoridade Grau de autonomia horizontal das várias
unidades dentro da organização. Também
chamado de Grau de dependência. Autonomia que os departamentos
e os subordinados apresentam em
se auto-organizarem em delegação
e participação. Extensão em que os empregados manifestam
e compartilham suas opiniões com
relação aos objetivos da organização. A delegação refere-se ao grau de
interferência dos subordinados na
tomada de decisão.
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