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Treinamento de Recrutamento e Seleção para Gestores

Recursos Humanos
by

Guarida Imóveis

on 15 May 2013

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Transcript of Treinamento de Recrutamento e Seleção para Gestores


Recursos Humanos
Prof.ª Cristiane Olsson Treinamento de - As empresas costumam utilizar diversos modelos de Recrutamento e Seleção:

Entrevista psicológica
Entrevista Semi estruturada
Entrevista por competências Métodos Utilizados para
Recrutamento e Seleção

É realizada através de testes psicológicos, que têm como objetivo apresentar uma visão mais clara sobre a tendência do comportamento de um indivíduo, nas mais diversas situações e ambientes, como no ambiente de trabalho.

A aplicação de testes somente podem ser realizadas por Profissionais da área da Psicologia. Avaliação Psicológica no R&S
ǠÉ um instrumento extremamente �importante no processo de Recrutamento . Entrevista Semi-Estruturada Fique ATENTO...

Nem tudo que parece é!

As aparências podem enganar! Aspectos Importantes da Seleção de Pessoas O que você está vendo? O que você está vendo? O que você está vendo? Decidir se você busca um perfil que seja comum a sua equipe, com o intuito de evitar conflito, ou pensa em agregar diferentes personalidades e ganhar em criatividade?

Qual seria a formação e o tipo de experiência necessária para este profissional? Mas antes de começar a Recrutar
os candidatos, você precisa... Não existem candidatos perfeitos!
As pessoas terão qualidades e aspectos a serem desenvolvidos...
Portanto, após receber o material do candidato busque agilizar o processo agendando a entrevista.

Vale lembrar que o mercado está aquecido e existem muitas vagas disponíveis. É importante ressaltar que: Pontualidade
Apresentação pessoal
Comunicação (Linguagem e
forma de expressão) No dia da entrevista
devemos ficar atentos com
relação a alguns aspectos: No caso de o candidato chegar atrasado, devemos perguntar-lhe o motivo para tal. Caso haja uma razão lógica e sensata, pode-se levá-la em consideração. No entanto, devemos sempre ressaltar a importância de tal aspecto desde o processo seletivo. E frisar a importância no que diz respeito ao trato com clientes. Pontualidade Devemos ficar atentos a pessoas que se vestem de forma inadequada, seja pelo exagero (roupas muito coloridas, curtas e decotadas) e pelo desleixo (roupas sujas, que dão a impressão de desordem).

Um candidato com boa apresentação pessoal remete ao entrevistador uma imagem de capricho, organização e inclusive boa motivação para a vaga. Apresentação Pessoal Uma pessoa que se comunica bem consegue se fazer entender, pois apresenta clareza em suas ideias;

O uso de gírias (e de palavras repetidas) deve ser algo que devemos observar;

Falar rápido ou devagar demais também é algo que deve chamar a atenção do entrevistador, visto que pode ser sinal de ansiedade e problemas cognitivos. Comunicação Também devemos ficar atentos ao conteúdo do discurso do candidato, principalmente nos casos em que haja certa dificuldade para entendê-lo ou acompanhá-lo. Esse aspecto também pode ser indicativo de perda de foco, devido a falta de objetividade. A comunicação não se restringe apenas a fala, mas também a linguagem corporal (inflexão da voz, gestos, postura, fisionomia entre outras manifestações de comportamento). Uma ferramenta bastante utilizada atualmente é a “Entrevista por Competências”

Como funciona este modelo de entrevista? Como saber de maneira mais segura e
objetiva quais candidatos se sairiam melhor em determinada função? A entrevista por competências baseia-se em comportamentos do indivíduo no passado em situações chave;

Pois a melhor maneira de prever comportamentos futuros é através dos padrões utilizados no passado. Existe uma diferença que faz toda a diferença... É o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitam desempenhar determinada função na busca de resultados concretos. O que é Competência? Competência Técnica: a quantidade de conhecimento formal e acadêmico que o indivíduo conseguiu adquirir.

Exemplo: domínio de idiomas, formação acadêmica, domínio de metodologias de trabalho, etc.). Competência Técnica
X
Competência Comportamental Competência Comportamental: o nível de equilíbrio e adequação com que o indivíduo interage com o meio em que está inserido.
São exemplos de competências comportamentais habilidades como pró - atividade, flexibilidade, criatividade, organização, comunicação, foco em resultados, ousadia, planejamento, administração do tempo, etc. Competência Técnica
X
Competência Comportamental Apresente-se;
Comece a entrevista de maneira cordial agradecendo a participação;
Diga quanto tempo a entrevista vai durar;
Descreva o propósito e o processo;
Mencione que fará anotações;
Verifique se o entrevistado entendeu. O começo é fundamental O entrevistado deve estar a vontade para expor suas questões pessoais e profissionais, inclusive comportamentos negativos. Fatores que garantem
uma entrevista completa: Qual era a situação?
Como você agiu? Qual o resultado?

Competência é evidente em comportamentos passados e não em opiniões ou pretensões do profissional. Perguntas fundamentais para
avaliar as competências necessárias. O objetivo principal: coletar informações relevantes;
Foco: experiência mais recente;
Conheça os pontos chaves da experiência anterior;
Perguntas simples e diretas;
Buscar momentos críticos, dificuldades, casos marcantes. O entrevistador precisa saber
claramente o que quer da entrevista O objetivo principal: coletar informações relevantes;
Foco: experiência mais recente;
Conheça os pontos chaves da experiência anterior;
Perguntas simples e diretas;
Buscar momentos críticos, dificuldades, casos marcantes. O entrevistador precisa saber
claramente o que quer da entrevista “Como corretor de Imóveis você vai enfrentar situações de pressão e ansiedade. Você lida bem com esses fatores?” Evite o tipo de pergunta indutiva: O sucesso da sua entrevista depende
da qualidade das suas perguntas Você já teve que enfrentar um cliente explosivo e agressivo? Como foi Como você reagiria diante de um cliente explosivo e agressivo? Não faça perguntas teóricas.
Investigue a experiência real passada. “Você tende a agir de forma mais autônoma ou prefere o trabalho em equipe?” Não faça perguntas
de múltipla escolha “Porque você deixou de vender aquele imóvel? Quais eram as suas metas do mês?” Uma pergunta
de cada vez! Não considere como totalmente verdadeira opiniões do entrevistado sobre si mesmo: “Sou um líder nato” e “Eu sou perfeccionista e trabalho bem em equipe”.
Não devemos considerar a intenção futura do candidato, visto que o foco é na sua experiência passada.
Não procure respostas... Deixe que o candidato responda livremente. Algumas dicas: Interrompa de maneira cortês e gentil, redirecionando a entrevista e passe para a próxima indagação.
Encoraje respostas que descrevam comportamentos.
Entreviste com foco no comportamento passado.
Estimule demonstrando interesse.
Fique em silêncio.
Peça detalhes do que aconteceu. Entreviste com
objetividade - Não alimente falsas expectativas
- Termine permitindo perguntas
- Dar retorno positivo ou negativo aos candidatos. Cuidados com a Entrevista Reveja informações
Quebre o gelo
Crie clima apropriado
Saiba ouvir
Observe
Não invada a privacidade
Não tire conclusões precipitadas
Siga um plano de entrevista, mas esteja aberto a imprevistos Aspectos fundamentais: Otimização do tempo na elaboração do laudo psicológico e da contratação de novos colaboradores.


Realizar as entrevistas e aplicar os testes psicológicos com base nas competências identificadas como importantes para cada cargo. Novo processo de
Avaliação Psicológica Agradecemos a sua atenção e a sua participação!
Obrigada! DÚVIDAS? PERGUNTAS? Através dela podemos conhecer um pouco das atitudes, preferências e opiniões de um indivíduo a respeito de determinado assunto. Trata-se de uma conversa que possui um objetivo previamente definido; Objetivo   Método X Padrão de
comportamento
passado. Padrão de
comportamento
passado. Estrutura Anotações Rapport: Lembramos apenas de uma pequena porcentagem do que ouvimos. Montar perguntas previas visando as competências e habilidades do cargo. O QUE VOCÊ FARIA... O QUE VOCÊ FEZ... Recrutamento e Seleção
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