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2.1 tipos de actividades de desarrollo organizacional

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juan carlos alcocer pinkney

on 15 March 2014

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Transcript of 2.1 tipos de actividades de desarrollo organizacional

2.1 TIPOS DE ACTIVIDADES DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
2.2 DIAGNOSTICO DEL SISTEMA
2.3 EVALUACION DEL SISTEMA
2.4 CONDICIONES PARA EL EXITO DE LOS PROGRAMAS DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
a) Técnica de intervención para individuos.
En las personas, se da como técnica principal del Desarrollo Organizacional la capacitación de la sensitividad, en la cual se aplica una modalidad de dinámica de grupo, con la finalidad de reeducar la conducta humana y así mejora las relaciones sociales.

b) Técnicas de intervención para dos o más personas.
En esta técnica cabe recalcar al DO bilateral o de las relaciones interpersonales. Para la cual se aplica el Análisis Transaccional. Que tiene como objetivo el auto diagnóstico de las relaciones entre personas; y con ciertas restricciones, pues solo es para individuos, no para grupos.

c) Técnicas de intervención para equipos o grupos.
Para la intervención de equipos o grupos del DO se aplican dos técnicas fundamentales, una es la consultoría de procedimientos o de procesos, en la cual se utiliza equipos coordinados por un consultor interno o externo, promoviendo la intervención para hacerlas cosas con mayor facilidad; y el segundo es el desarrollo de equipos, en la cual la alteración conductista juega un papel muy importante, puesto que los grupos de personas de diferentes áreas se critican mutuamente bajo la coordinación de un consultor, buscando siempre que sea fructífera.
d) Técnicas de intervención para las relaciones intergrupales.
En este campo se desarrolla la técnica de las reuniones por confrontación, para la cual se necesita de un moderador y constituye alteraciones conductistas a partir de la actuación de un consultor interno o externo, que es considerado como tercera parte.

e) Técnicas de intervención para la organización como totalidad.
Para este tipo, se debe de dar una retroalimentación de datos o feedback de datos, ya que es una técnica de levantamiento y suministro de informaciones, haciendo que el individuo mientras más datos reciba, mayor seria su posibilidad de organizar datos y actuar creativamente.
La elaboración de sistemas debe ser evaluada con mucho detalle, para lo cual se debe revisar si existen realmentesistemas entrelazados como un todo o bien si existen programas aislados. Otro de los factores a evaluar es si existe un plan estratégico para la elaboración de los sistemas o si se están elaborados sin el adecuado señalamiento de prioridades y de objetivos.

El plan estratégico deberá establecer los servicios que se presentarán en un futuro contestando preguntas como las siguientes:

¿Cuáles servicios se implementarán?
¿Cuándo se pondrán a disposición de los usuarios?
¿Qué características tendrán?
¿Cuántos recursos se requerirán?

Los sistemas deben evaluarse de acuerdo con el ciclo de vida que normalmente siguen: requerimientos del usuario, estudio de factibilidad, diseño general, análisis, diseño lógico, desarrollo físico, pruebas, implementación, evaluación, modificaciones, instalación, mejoras. Y se vuelve nuevamente al ciclo inicial. el cual a su vez debe comenzar con el de factibilidad.

La primera etapa a evaluar del sistema es el estudio de factibilidad, el cual debe analizar si el sistema es factible de realizarse, cuál es su relación costo/beneficio y si es recomendable elaborarlo.

Se deberá solicitar el estudio de factibilidad de los diferentes sistemas que se encuentren en operación, así como los que estén en la fase de análisis para evaluar si se considera la disponibilidad y características del equipo, los sistemas operativos y lenguajes disponibles, la necesidad de los usuarios, las formas de utilización de los sistemas, el costo y los beneficios que reportará el sistema, el efecto que producirá en quiénes lo usarán y el efecto que éstos tendrán sobre el sistema y la congruencia de los diferentes sistemas.

La Metodología de Evaluación y Diagnóstico de Sistemas (Auditorías Consultivas), crea el escenario que permite establecer bases para actualizar la Planeación Estratégica de Sistemas, y da a conocer la posición actual de la organización en materia de sistemas, sus riesgos y áreas de oportunidad.

Esta metodología permite analizar y diagnosticar las Funciones de Sistemas en las empresas, independientemente de su giro, tamaño y desarrollo tecnológico.

Funciones de Sistemas contempladas:

Planeación estratégica informática
Administración informática
Desarrollo de sistemas
Producción
Comunicaciones
Seguridad física
Seguridad lógica
Planes de contingencia
Auditoría informática
Toda Organización se ha encontrado o encuentra en un esfuerzo de cambio para adaptarse al entorno actual de negocios, existen condiciones para que los programas de cambio sean considerados como verdadero desarrollo organizacional exitoso.

1.- Asignar un responsable: La Organización que desee aplicar D.O. debe contar con un empleado de alto nivel capacitado que participe activamente en los esfuerzos de cambio.

2.- Diagnostico Integral: Todo esfuerzo de cambio parte de un Diagnóstico integral del estatus actual de la Empresa, por ello los directivos deben tener buena disponibilidad de tiempo para participar en las intervenciones donde sea imprescindible su presencia, el diagnostico integral es un proceso complejo el cual exige personal capacitado en D.O
3.- Alta Dirección: Es necesario que la alta dirección de la empresa se involucre e interese a fondo en las actividades derivadas del programa de Desarrollo Organizacional. Que no exprese sólo simpatía y autorización económica para la inversión monetaria que las intervenciones requieren.

4.- Personal proactivo: Todo el personal debe participar activamente en las actividades de Diagnóstico. Así como informarles que se quiere lograr y cómo llegar a ello.

5.- Humildad: Que la Alta Dirección asuma con humildad aquellos aspectos que actualmente están provocando alguna disfuncionalidad en la Organización y que debe cambiar.
6.- Sustentabilidad: Que los esfuerzos de cambio en la Organización estén debidamente sustentados, se debe analizar desde un punto de vista profesional, el empleado con conocimientos en la disciplina de D.O. debe ser capaz de generar un programa integral a corto, mediano y largo plazo.

7.- Cambio Radical: D.O. es toda una tecnología y una disciplina. El D.O. va dirigido a cambiar radicalmente la cultura de la organización atendiendo de manera privilegiada los aspectos humanos que dan vida y dinamizan a la organización.

Tomando en cuenta estos factores clave, las empresas serán capaces de desarrollar su estrategia de esfuerzo de cambio adecuada a su propia situación, fundamentada en la disciplina de Desarrollo Organizacional.
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