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ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

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by

Mel Mejenes

on 18 March 2016

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Transcript of ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
REMUNERACIÓN
¿QUE ES EL SALARIO PARA LAS PERSONAS?
CONCEPTOS DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
VALUACIÓN DE PUESTOS
Recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales.
¿QUE ES EL SALARIO PARA LAS EMPRESAS?
Reyes Ponce Agustín
Parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la remuneración global, que recibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y posibilidades de la empresa.
PREMIOS
Incentivos para estimular determinados comportamientos
SANCIONES
Castigos reales para inhibir comportamientos.
Paquete total de prestaciones que otorga a sus empleados:
SALARIOS
VACACIONES
ASCENSOS
SEGURIDAD DE EMPLEO
TRANSFERENCIAS LATERALES
RECONOCIMIENTOS
ETC.
Tipos de premios
Alcanzar los objetivos de la empresa.
Tiempo de servicio.
Desempeño satisfactorio.

Mantenimiento del sistema interno.
Adaptación de la empresa al ambiente.
Medidas disciplinarias como:
Advertencias verbales o escritas
Suspensiones
Despido
El sistema de premios y sanciones debe basarse en:
Refuerzo positivo del comportamiento.
Relación de los premios y sanciones con los resultados esperados y con el concepto del puesto.
REMUNERACIÓN
PRESTACIONES SOCIALES
HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
RELACIONES SINDICALES
SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE R.H.
Remuneración económica:
Remuneración directa
Remuneración indirecta

Remuneración extra económica:
Relativa al puesto
Relativa al ambiente de trabajo

REMUNERACIÓN ECONÓMICA
Salario
Premios
Comisiones
Bonos
DIRECTA
INDIRECTA
Por ley:
Plan de incentivos
Gratificaciones
Horas extras
Extras por riesgos
Extra por insalubridad
Descanso
Vacaciones
Voluntaria:
Tiempo no trabajado
Ayuda para vivienda
Seguro de vida
Prestaciones sociales
Servicios sociales
Premios por producción
REMUNERACIÓN EXTRA ECONÓMICA
RELATIVA AL PUESTO
RELATIVA AL AMBIENTE DE TRABAJO
Variedad
Identificado
Autonomía
Realimentación
Políticas de R.H.
Status
Reconocimiento
Orgullo
Condiciones ambientales
Calidad de vida
Cafetería
Área de descanso
Seguridad de empleo
Horario flexible
Rotación de puestos
Chiavenato Idalberto
Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización.
SALARIO
Se paga por hora o por día y se aplica a trabajos manuales o de taller.
SUELDO
Se paga por quincena o por mes y se aplica a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina.
"Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo".
CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS
El medio por el cual se paga:
Por su capacidad adquisitiva:
Por su capacidad satisfactoria:
Por sus limites:
Por razón de quien produce el trabajo:
Por la forma de pago:
-Moneda -Especie -Mixto
- Nominal - Real
-Individual -Familiar
-Mínimo -Máximo

- Personal - Colectivo - Equipo
- Por tiempo - Por obra
Sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.
FACTORES PARA DETERMINAR LOS SALARIOS
El puesto

La eficiencia

Las posibilidades de la empresa
TÉCNICAS APLICABLES A CADA FACTOR
Por el puesto.
Análisis de puesto.
Valuación de puestos.
Gráficas y líneas de salarios.
Encuestas de salarios.
Clasificación de salarios.
Por la eficiencia.
Incentivos
Calificación de méritos.
Normas de rendimiento.
Ascensos y promociones.
Aumentos de salario.
Por las posibilidades de la empresa.
Participación de utilidades.
Prestaciones.
SU OBJETIVO
Adquisición de personal calificado.
Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos.
Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y su política de relaciones con los empleados.
Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación.
Controlar los costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa.
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa.
CONCEPTO
OBJETIVOS
Jerarquización apropiada de los puestos.
Jerarquización de los salarios.
Estructura de salarios y el establecimiento de políticas.
Posición de un trabajo nuevo.
Base para la fijación de salarios absolutos.
Base para el establecimiento de salarios incentivos.
Ajuste permanente de salarios.
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN O GRADACIÓN
(JOB RANKING)
IMPORTANCIA
Proporciona información para determinar el valor relativo de los puestos.
Fija las bases para la administración de sueldos y salarios.
Establece una estructura de salarios comparables con los que existen en el mercado.
Controla adecuadamente los costos relativos al personal.
Establece base para negociaciones con los sindicatos.
Realiza la revisión periódica de los salarios.
Establece políticas claras y precisas para otorgar un pago justo y equitativo.
Ayuda a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.
Reducir insatisfacciones, quejas y rotación de personal, mejorar las relaciones entre la organización y el empleado.
Actualización de los requerimientos de los puestos.
Asegurar consistencia cuando se conceden aumentos en los salarios.
NECESIDAD
Legal:
El articulo 8° de la Ley Federal de Trabajo expresa que "para trabajo igual desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales debe corresponder salario igual".
Social:
La mayoría de la población económicamente activa encuentra su forma de vida, prestando sus servicios en las empresas. La importancia de establecer salarios justos, resulta una gran trascendencia social.
Económica:
NECESIDAD
El empleo y los salarios deben ser la vía por la cual se distribuya equitativamente la riqueza. No solo por el propósito de prevenir posibles problemas sino por elemental justicia.
También se requiere de una estructura adecuada y una política general de salarios para realizar una efectiva administración de ellos.
¿QUIEN LO REALIZA?
Analistas internos
Analistas externos
Ventajas:
Conocer la empresa.
Desventajas:
Favoritismos
o rechazo.
Ventajas:
Objetividad
Desventajas:
Desconocimiento de la empresa, tiempo extra.
Comité de valuación
CONDICIONES PRELIMINARES DE UNA VALUACIÓN DE PUESTOS
Para tener bases para tomar la decisión de la implantación de un sistema de valuación de puestos, se requiere hacer una presentación que cubra las necesidades de información:
La naturaleza de la valuación de puestos
Los objetivos que se pretenden cumplir
Necesidades de la empresa
Definir el método que cubra las necesidades
Las limitaciones del estudio, por la inversión.
Se debe contar con la aprobación y presentación a la gerencia, así como su difusión a los empleados.
MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
Método de Jerarquización de puestos.
Método de Gradación previa y de valuación por series.
Método de Valuación por puntos.
Método de Comparación de factores.
Método de Guías o "Encuesta salarial"
Enlistar los puestos con base en algún criterio de comparación.
Aplicación:
1. Definición previa de los limites superior e inferior.
2. Definición previa de los puestos de referencia en relación con el criterio escogido.
a)Definir el criterio para comparar los puestos.

b)Definir los dos puntos extremos con base en el criterio escogido.

c)Comparación del resto de los puestos entre si (puesto a puesto) con base al criterio, de manera ordenada en una lista.

d)La lista (jerarquización) constituye una clasificación de los puestos.
a) Definición del criterio para comparar los puestos.

b) Definir los puestos de referencia.

c) Disposición de los puestos de referencia en una lista.

d) Comparación del resto de los puestos con cada uno de los puestos de referencia y que se colocan en la lista de acuerdo con el resultado de esa comparación.

e) La lista de puestos constituye una clasificación.
MÉTODO DE ESCALAS PREDETERMINADAS O DE CLASIFICACIÓN
(JOB CLASSIFICATION)

VENTAJAS
Es relativamente fácil de comprender y utilizar.

La jerarquización puede hacerse rápidamente.

Su puesta en marcha es relativamente poco costosa.
DESVENTAJAS
No se tienen normas definidas con las que determinar la comparación.
Tiende a inducir al error de considerar los puestos de trabajo y su valoración consiguiente sobre la base de su designación, retribución o personas que lo realizan.
El ordenamiento puede ser superficial, puesto que no se consideran en detalle los factores fundamentales de los puestos.
Puede causar confusión en puestos con denominaciones similares
Es difícil encontrar suficientes calificadores con un conocimiento adecuado de todos los puestos
El sistema es más difícil de operar conforme aumenta el número de puestos y la complejidad de los mismos
Los puestos que se comparan se dividen en categorías que poseen ciertas características comunes.
Aplicación:
1.-Ya definida la estructura organizacional y analizados los puestos.
2. Se define las categorías de los puestos con características comunes.
3. Se colocan en una jerarquía o escala ya establecida.
Categorías:
Puestos mensuales: de supervisión y de operación.
Puestos por hora: especializados, calificados y no calificados.
Categoría 1 : Puestos no calificados



Categoría 2: Puestos calificados




Categoría 3: Puestos especializados
Trabajo rutinario y que requiere de poca precisión y experiencia limitada.

Requieren ciertos requisitos mentales y un poco de experiencia para desempeñar tareas de cierto grado de dificultad.

Ser analíticos, creadores para resolver problemas complejos.
MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES ( FACTOR COMPARISON)
Requisitos mentales.
Habilidades requeridas.
Requisitos físicos.
Responsabilidad.
Condiciones de trabajo.
Eugene Benge:
Aplicación:
Ventajas
Desventajas
Es fácil de usar y de entender.
Es relativamente fácil de llevar a efecto.
Los resultados logrados son razonablemente satisfactorios.
Puesto que no se hace un análisis detallado, el juicio general sobre todo el puesto puede causar una clasificación incorrecta.
No se emplean hojas de calificación para indicar el valor exacto empleado por los calificadores para determinar la posición del puesto.
Algunos puestos pueden pertenecer, en parte, a una clase y, en parte, a otra.
El sueldo o salario existente puede afectar a la colocación de un puesto dentro de su clase.
Es posible que ningún clasificador esté familiarizado con todos lo puestos.
El empleo del sistema se dificulta conforme aumenta en número de puestos y la complejidad de los mismos.
Es relativamente difícil la redacción de las descripciones de las clases o grados.
1. Elección de los factores de valuación.
2. Definición del significado de cada factor de valuación.
3. Elección de los puestos de referencia.
4. Ordenamiento de los factores de valuación.
5. Valuación de los factores en los puestos de referencia.
6. Creación de la jerarquización o alineamiento y de valuación de factores.
7. Escala comparativa de puestos.
Forma de jerarquización de los factores
Encargado de aseo
Recepcionista
1
2
3
4
5
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
Habilidades requeridas
Responsabilidad
Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Responsabilidad
Requisitos mentales
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
Factores de valuación
Requisitos mentales
Habilidades requeridas
Requisitos físicos
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Encargado de aseo

40.00
120.00
200.00
80.00
160.00
$600.00
Recepcionista

240.00
400.00
160.00
320.00
80.00
$1200.00
%/$
Orden de importancia de los factores

1


2


3


4


5
Requisitos mentales







Recepcionista
$240.00




Encargado de aseo $40.00
Habilidades requeridas

Recepcionista
$400.00







Encargado del aseo $120.00
Requisitos físicos




Encargado del aseo $200.00

Recepcionista
$160.00
Responsabilidad


Recepcionista
$320.00










Encargado del aseo $80.00
Condiciones de trabajo




Encargado del aseo $160.00







Recepcionista
$80.00
Ventajas
Desventajas
Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos
Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente
Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear
La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior
Si existen desigualdades entre los salarios de los puestos clave empleados para construir la escala, las desigualdades permanecerán.

Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios.

Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.

La construcción de la escala es complicada.

La instalación del sistema es lenta.

Se requiere bastante trabajo de oficina.
Método de Valuación por puntos (Point Rating)
Es una técnica analítica para comparar los puestos por medio de factores de valuación.
Merril R. Lott:
Los componentes de los puestos se comparan mediante factores de valuación. Es un método cuantitativo, pues se atribuyen valores numéricos (puntos) a cada puesto y se obtiene el valor total con la suma de estos.
Aplicación:
1. Elegir los factores de valuación.
2. Ponderar los factores de valuación.
3. Crear la escala de puntos.
4. Preparar el manual de valuación de puestos.
5. Valuación de puestos por medio del manual de valuación.
6. Concentración de los datos de la valuación.
7. Tabla de dispersión salarial
Factores de valuación:
Requisitos mentales:



Requisitos físicos


Responsabilidad




Condiciones de trabajo.
1. Instrucción esencial
2. Experiencia anterior
3. Iniciativa e ingenio
4. Esfuerzo físico necesario
5. Concentración mental o visual
6. Supervisión de personal
7. Material o equipamiento
8. Métodos o procesos
9. Información confidencial
10. Ambiente de trabajo
11. Riesgos de trabajo
TOTAL
1a Ponderación
2a Ponderación
15
20
15

6
6


10
4
4
4


6
10
100
15
25
15

6
6


10
4
4
4


6
10
105
Progresión Categorías
Progresión aritmética

Progresión geométrica

Progresión arbitraria
A B C D E
5 10 15 20 25

5 10 20 30 40

5 12 17 22 25
Requisitos mentales


Requisitos físicos


Responsabilidad



Condiciones de trabajo
1. Instrucción esencial
2. Experiencia anterior
3. Iniciativa e ingenio
4. Esfuerzo físico necesario
5. Concentración mental o visual
6. Supervisión de personal
7. Material o equipamiento
8. Métodos o procesos
9. Información confidencial
10.Ambiente de trabajo
11. Riesgos de trabajo
Factores
Categoría
A
Categoría
B
Categoría C
Categoría D
Categoría E
15
25
15

6
6


10
4
4
4


6
10
30
50
30

12
12


20
8
8
8


12
20
45
75
45

18
18


30
12
12
12


18
30
60
100
60

24
24


40
16
16
16


24
40
75
125
75

30
30


50
20
20
20


30
50
Grado
A

B

C

D

E
Descripción
Puntos
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación primaria o equivalente 15
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación secundaria o equivalente 30
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación media superior o equivalente 45
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación superior completo 60
El puesto requiere una instrucción que corresponda al nivel de educación superior completo, más un posgrado 75
Manual de Valuación
Instrucción esencial

PUESTO

Almacenista

Programador

Agente de ventas

Gerente de crédito y cobranza

Contralor
SALARIO ´MÍNIMO DIARIO
(y)
$283.34

$360.00


$476.66


$633.34



$880.00
N° PUESTO
(n)
1

2

3


4


5
PUNTOS
(x)
150

250

275


375


475
(xy)
(x2)
(y2)
$42,501.00

$90, 000.00


$131, 175.00


$237, 375.00



$418, 000.00
$22,500.00

$62,500.00


$75,625.00


$140, 625.00



$225.625.00
$80, 080.00

$129,600.00


$227,529.00


$400, 689.00



$774,400.00
Sumatorias 1050 $2,633.34 $919,051.00 $526, 875.00 $1,612,298.00
ENCUESTA SALARIAL
Determinar la relación que existe entre la estructura de salarios de una empresa y las de otras que pueden tener influencia sobre ella.
Requisitos:
Se realice sobre el contenido de los puestos.
Determinar el tiempo que le dedica a cada obligación.
Investigar las especificaciones del puesto.
Que se consideren los salarios, compensaciones económicas, prestaciones, etc.
Preparación:
Seleccionar los analistas.
Seleccionar la región que se debe investigar.
Escoger el tipo de empresas que deben investigar.
Determinar las personas a quien hay que dirigirse.
Establecer el número de empresas investigadas.
Elegir los puestos que se investigarán.
Preparar el formato para recoger los datos.
Principales datos que deben investigarse:
En un formato general:
1. Nombre y dirección de la empresa investigada. Clave asignada. Determinación de la actividad a la que se dedica. Persona que proporciono los datos y su puesto. Número de trabajadores de la empresa: cuantos obreros, empleados, técnicos, supervisores, jefes y altos ejecutivos. Cuantos hombres y mujeres laboran.
2. Promedio de salarios y sueldos. Salario máximo y mínimo. Tipos de salarios usados: por jornal, horas, etc.
3. Cual es el método de progresión que se usa en su pago: aumento por antigüedad, por sus méritos.
4. Cual es el promedio mensual de las bonificaciones, gratificaciones, participación de beneficios?
5. Existe algún sistema de incentivos, de que tipo? Que porcentaje del saalrio básico representa en promedio.
6. Su jornada semanal es diurna, nocturna o mixta ¿Que promedio de horas extras trabajan? ¿Cual es el promedio de retribución total a los trabajadores?
7. ¿Cuantos días con goce de sueldo se otorgan en la empresa?¿Cuanto tiempo se les concede para sus alimentos, ese tiempo se les paga?¿ Que periodo de vacaciones se concede, si exceden a los señalados por ley?
¿que permisos se conceden con goce de sueldo?
8. ¿Se proporciona uniforme y cada cuando?¿Que herramientas se exigen al trabajador?
9. Que prestaciones se otorgan? ¿Están sindicalizados los trabajadores? ¿que tipo es? Tipos de empleados no afiliados a sindicatos.
Principales datos que deben investigarse:
En un formato especifico:
1. Titulo que al puesto se dé en la empresa investigadora e investigada. Descripción de su contenido. Horas por jornada, a que se dedica, su especificación, numero promedio de trabajadores que lo ocupan.
2. Grados que se den dentro del puesto y numero de trabajadores en cada uno. Tipo de jornada en el puesto. Porcentaje anual, semestral o mensual de horas extras trabajadas en el puesto y en cada uno de sus grados.
3. Salario básico. que se paga en ese trabajo y en cada uno de sus grados. Porcentaje anual, semestral o mensual que reciben los trabajadores después de aplicar los aumentos por antigüedad, por méritos, incentivos, etc. Prestaciones adicionales que existan para ese puesto.
Análisis de los puestos investigados:
Deben tabularse las informaciones sobre los contenido de los puestos, sus requisitos y el porcentaje del tiempo que dedican a cada actividad.
Cuando se hayan eliminado los puestos cuya comparación es imposible, debe fijarse el importe total del salario, aplicando a la remuneración básica que se paga a cada puesto, los aumentos que en forma indirecta reciben por concepto de incentivos, compensaciones, etc.
Se realizan 3 comparaciones:
1. Sueldos en efectivo que paga la empresa por ese puesto.
2. El total que resulta de añadir a esos sueldos, las compensaciones económicas, cuotas del seguro social, impuesto sobre la renta, caja de ahorro, pago de comida, etc.
3. Comparar los sueldos más las prestaciones económicas añadiéndoles un porcentaje de aquellas prestaciones que no constituyen un beneficio económico apreciable.
Investigación de salarios realizada por Maderas de Acacia S.A.

Instrucciones: Sírvase contestar únicamente lo que se pide y en caso de dudas recurrir a quien le haya entregado este cuestionario.

Fecha de iniciación: __________________________________________

Fecha de terminación: ________________________________________

Empresa Investigada: ________________________________________

Giro de la empresa investigada: ________________________________

Puesto en cuestión: __________________________________________

Clave de la empresa investigada: _______________________________
En la empresa investigadora Maderas de Acacia SA. al puesto de:

En la organización invesligada, se le conoce con el nombre de:

Que tiene como actividades generales básicas las siguientes: (las más importantes).

_____________________________________________________

Y sus labores específicas son las siguientes:

Diarias:

Periódicas:

a)_____________________________

a)_____________________________


Eventuales:

a) ____________________________

b) ___________________________

Desempeñadas en esta empresa por (número de personas) ___________ que desempeñan las funciones, con un sueldo máximo de:_________y mínimo de: ____________________ (diario ______________________ semanal _____________________ o mensual___________)

¿Están estos sueldos controlados por algún sindicato?___ Sí ___NO

La tabulación de los datos no debe hacerse en el papel apropiado que permita seguir un sistema de agrupación tanto de puestos, como de datos y de compañías. Es necesario asignar claves específicas a cada compañía con el objeto de que no puedan ser identificadas por las demás.

La empresa que realizó el estudio, tiene ahora la obligación de proporcionar sus datos a las que ya lo hicieron, así como indicarles también la clave que corresponde a cada una de ellas.
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