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Cap 11 GLOBAL HUMAN RESOURCES

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by

Sandra Albines

on 27 November 2015

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Transcript of Cap 11 GLOBAL HUMAN RESOURCES

Global Human Resources
Sandra Albines
Luisa Quispe
Erika Hernandez

INTERNATIONAL COMPENSATION, BENEFITS AND TAXES
International Remuneration and the MNE
Asignaciones Internacionales: los empleados que son reubicados como parte de su empleo durante un determinado período de tiempo a otro país.
Asignaciones Internacionales, compensación y beneficios
Determinantes de IA del enfoque compensatorio
Additional Important IA Compensation Issues
En este capítulo se ha presentado prácticas IHRM relacionados con el desarrollo de los planes de C & B en las multinacionales y se ha discutido los muchos problemas que las empresas se enfrentan al tratar de diseñar e implementar programas de C & B en todas sus operaciones globales.
La discusión siguió un doble enfoque; primero, hablamos de la remuneración global en el MNE entre los lugares diversos lugares donde se encuentra su fuerza de trabajo, y luego nos hemos centrado en los programas de C & B para cesionarios internacionales y revisaron varios enfoques alterntivos a la indemnización.
Pero la complejidad del enfoque del balance general y la necesidad de las empresas a involucrarse profundamente en la vida personal de sus cesionarios internacionales cuando se utiliza este enfoque ha llevado a muchas empresas a experimentar con una de las demas posibilidades.
Lo mas complejo es la compensación de los cesionarios internacionales lo cual implica prácticas fiscales y la dualidad de tasas fiscales en diferentes países.
En un esfuerzo por asegurar que sus cesionarios internacionales no necesito pagar la doble imposición, las empresas multinacionales utilizan uno de los cuatro métodos: laissez-faire, nivelación de Impuestos, de protección de impuestos o ad hoc.
Conclusion
1. ¿Que harías si fueras el gerente de Recursos Humanos?
Incentivar a los empleados para mejorar la productividad y posteriormente hacer una evluación sobre ello
Vincular la compensación con el desempeño, productividad y la calidad.
Costos generales de la compensación de la organización puede disminuir, gracias al incremento en los niveles de productividad
Comisiones para los puestos de ventas.

2. ¿Que tipo de politica de compensación tomarías con este tipo de problemas?

CASE 1 : COMPENSATION PROBLEMS WITH A GLOBAL WORKFORCE
BENEFICIOS INTERNACIONALES
HORAS DE TRABAJO
PLANES DE PENSIÓN
SEGURO
Permisos/Licencias
PROBLEMAS Y DESAFIOS
FERIADOS Y BENEFICIOS VACACIONALES
COMPENSACIÓN DE ACCIONES
BENEFICIOS INTERNACIONALES EN PRACTICA
La evolución de la compensación de expatriados
Una de las consideraciones más importantes para la empresa multinacional en el diseño de sus programas de IA C&B es el problema de la comparabilidad (aunque el costo es probablemente una consideración adicional y crítica).
Estrategia y política de la asignación internacional de compensación y beneficios
La determinación de una filosofía de compensación transfronteriza y el establecimiento de una política global de asignación internacional debe ser el punto de partida para las empresas que están recién desarrollando su presencia internacional.
NEGOCIACIÓN / AD HOC
Se recomienda que, incluso cuando una empresa tiene sólo unas pocas asignaciones internacionales, los recursos humanos internacionales pongan una política de asignación internacional en conjunto para establecer un marco estándar de lo que es probable que proporcione la empresa.
HOJA DE BALANCE
En teoría, la hoja de balance enfoca un "equilibrio" sobre las diferencias entre los costos en los países de origen y el país de destino.
LOCALIZACIÓN
LUMP SUM
En este enfoque, la empresa determina (lump sum) para cubrir todos los principales incentivos y ajustes y luego deja que el trabajor internacional determine cómo gastarlo.
En esencia, lump sum es más de un método de pago que un enfoque de compensación; se calcula generalmente en la misma forma que el balance, pero los subsidios no se pagan por cada componente.
Es un pago único, hecho en el inicio del proceso de reubicación, la transferencia del trabajador.
A veces, se divide entre el pago al inicio de la asignación y el resto pagado a la finalización con éxito de la tarea (como un incentivo para llevar a cabo con éxito y permanecer con la firme hasta el fin de la cesión y de evitar golpes de impuestos )
Se debe evitar para los artículos que son moneda sensible.
CAFETERIA
Un enfoque que está siendo cada vez más altos ejecutivos asalariados es proporcionar un conjunto de opciones de beneficios como en una cafetería hasta un límite monetario predeterminado en valor.
La ventaja se acumulan tanto a la empresa y para el individuo y se relacionan principalmente con la cobertura del impuesto de beneficios y prebendas en comparación con los ingresos en efectivo.
Ya que el individuo no necesita tanto dinero, este enfoque permite a la IA para obtener beneficios tales como seguro de carm empresa, vivienda proporcionada por la compañía y similares que no puede aumentar la renta.
REGIONAL SYSTEMS
Algunas empresas están desarrollando un sistema regional de C & B para mantener la equidad dentro de esa región. (complemento)
Y si estas personas más tarde se trasladó a otra región, su salario será trasladado a uno de los otros sistemas regionales, en función de lo que se utiliza allí, tales como el enfoque del balance, etc.
GLOBAL SYSTEMS
Al menos para los cesionarios internacionales por encima de un cierto nivel salarial es implementar un paquete común de remuneración y beneficios globales para cada clasificación laboral cubierta aplicada a todos en esa clasificación, en todo el mundo.
Lo cual, reconoce que para muchas ocupaciones especializadas y ejecutivos hay un mercado laboral global, con especialistas calificados desde cualquier lugar y en todas partes en el mundo.
En este enfoque, las empresas multinacionales tendrán dos clasificaciones generales de pago: los empleados locales por debajo de un nivel definido e internacional.
El nivel internacional casi siempre incluirá un componente de remuneración variable basada en el rendimiento.
Trabajadores internacionales se les paga un monto comparable a los trabajadores locales ,sin embargo, algunos incentivos adicionales si son diferentes.
Dichos trabajadores son aquellos que recien empiezan en el mundo laboral,pero estan ansiosos de aprender el funcionamiento internacional de la empresa, ademas buscan trabajo por un tiempo relativamente largo y no seran repatriados hasta que su programa de enseñanza termine en el extranjero pero pueden decidir quedrse.
Rara vez se da como tal, ya que mayormente al moverse de un pais desarrollado a un pais en desarrollo; los beneficios sociales, impuestos son un tema mas amplio debido al standar de vida que tuvo la persona en su pais de origen.
Dependiendo de la decision que tome la empresa se determinara los incentivos, premios e impuestos a pagar.
Los programas de compensación de capital son vistos generalmente como una herramienta de gestión del talento potente y competitiva para la atracción de talento, proporcionando un incentivo para una mayor productividad, y reducir el cambio de personal
Compensación de capital
Tipos de compensación de capital
ESOP
ESPP
Dar a los empleados la oportunidad de comprar acciones de la compañía, suele ser con un precio de descuento, durante un período determinado.
Stock or call options
Da a los empleados una opción o el derecho a comprar acciones en el futuro al precio de hoy.
SAR
Otorga una subvención al trabajador, sujeto a un calendario de adquisición, pero él / ella no recibe ningún beneficio a menos valor de las acciones se aprecie.
Phantom Stock
Es un plan de equidad simulada que otorga al empleado un número de acciones ficticia cuyo valor corresponde a las fluctuaciones de los precios de un número determinado de acciones
Ventajas de los planes de compensación basados en acciones
Para las empresas jóvenes, es una forma efectiva de atraer el talento, a bajo costo, y la oportunidad de compartir posible riqueza creada por el crecimiento de la empresa con los primordiales empleados.
Para los empleados es un incentivo realmente deseable
*La variación de las normas fiscales nacionales de contabilidad,tipos de cambio y de divisas, y los requisitos de impuestos de retención hacen que la gestión de la compensación basada en acciones sea bastante complejo a nivel mundial
La empresa multinacional debe desarrollar tanto la paridad cualitativa como la paridad cuantitativa en términos de beneficios. La paridad cualitativa es un compromiso para ofrecer algo de cada categoría central de beneficio para todos los empleados en todo el mundo.
Beneficios opcionales
Beneficos que no son esencialesy que estarán disponibles si se trata de una práctica competitiva en el mercado local.
Ejm: pago del transporte local o comida
Son beneficios menos esenciales que se ponen a disposición siempre que lo permitan las consideraciones de costo.
Ejm Seguro de vida
Beneficios recomendados
Compensación o beneficio no monetario requerido por la ley local
Beneficios básicos
Beneficio básico que la empresa tiene disponible para todos los empleados.
ejm cierto nivel de cuidado de la salud
Beneficios requeridos
Method of Payment
La empresa debe decidir si al expatriado se le pagará en la moneda del país de acogida , en la moneda del país de origen o de una combinación de ambos.
Si existe cobertura limitada entre la moneda del país de origen y el de acogida del extranjero , o si hay una rápida inflación, es probable que sea mejor para la empresa pagar en moneda local.
Cuando el cesionario internacional mantiene las obligaciones financieras del país de origen,habrá una necesidad de pago parcial en moneda del país de origen para cumplir con estos obligations.
Los bonos también tienden a ser pagados en moneda nacional y por lo general queda en las cuentas nacionales.
Impact of Inflation
Como regla general, la inflación neta está directamente relacionada con el diferencial (sube cuando la inflación sube y baja cuando la inflación baja)
En realidad, el diferencial se ve afectada de forma simultánea tanto por fluctuación de la moneda y la inflación.
Social Security
Los países que han establecido sistemas de seguridad social han negociado tratados bilaterales de seguridad social ,con el fin de eliminar la dualidad - denominado acuerdos de totalización.
El propósito de estos acuerdo es eliminar los impuestos de seguridad social doblesy para ayudar a llenar los vacíos en la protección de beneficios para los trabajadores que han dividido su carrera entre los Estados Unidos y otro país.
Bajo la regla de "territorialidad", el empleado se sujeta exclusivamente a las leyes de cobertura del país en el que él o ella está trabajando.
En el marco del "separado de trabajo" descarta un empleado que se transfiere temporalmente a trabajar para el mismo empleador en otro país permanece cubierto sólo por el país que él o ella ha sido enviado.
El IHRM debe tener conocimiento de estos términos en los diferentes países donde se desarrollan los organismos de ejecución para que puedan presentar en nombre del empleado.
Taxes on Expatriate Income
Los empleados que se desplazan de un país a otro se enfrentan con sistema ampliamente dispares impuestos, filosofías; pueden ser obligados a pagar impuestos en ambos países en función de las políticas fiscales de los dos países.
Por lo tanto, los impuestos no sólo crean una de las cuestiones de compensación más complicados de gestión de recursos humanos, sino que también es potencialmente el mayor gasto para una IA.
La empresa cubrirá estos costos diferenciales para su cesionario internacional, sobre el importe del impuesto que se pagaría si él o ella se había quedado en el país de origen.
Esto se llama impuesto hipotético o el impuesto que el cesionario internacional habría pagado si él / ella había permanecido en el país de origen.
Las empresas multinacionales deben determinar una estrategia para hacer frente a estas varianzas y costos potencialmente pesados.
Laissez-faire
Tax Equalization
Este es el método más común, ya que es compatible con el sistema del país de origen.
Debido a que las tasas y obligaciones fiscales varían mucho de país a país, la nivelación de impuestos ofrece un trato equitativo para todos los cesionarios internacionales independientemente de su ubicación.
La empresa retiene un impuesto hipotético de los ingresos IA's y luego paga todos los impuestos reales en los países de origen y de acogida.
Esto puede ser muy costoso si el cesionario internacional esta en un país de altos impuestos, como muchos países europeos.
Ad Hoc
Cada cesionario internacional se maneja de forma diferente dependiendo del paquete individual que él o ella recibió al negociar con su empleador.
El método ad hoc normalmente va mano a mano con el enfoque de la negociación.
El proyecto de ley de impuesto resultante, tanto en el país de origen y de acogida puede anular los incentivos financieros ofrecidos al cesionario internacional.
Además, muchas empresas ofrecen libre de impuestos un carro para uso personal o una membresia del club.
Este enfoque es poco común, pero los pequeños empresarios y los empleadores que estan empezando a realizar negocios internacionales y pueden seguir este enfoque con su propia política tributaria.
Un peligro es que el empleado pueda no estar de acuerdo con el pago de impuestos adeudados a los países de origen y de acogida, ya sea intencional y/o por falta de conocimiento.
Salary Data
A menudo es muy difícil para las empresas multinacionales, obtener datos de compensación específicos de cada país con fiabilidad.
Muy pocos gobiernos recopilan o publican los montos adecuados.
Por lo tanto, las empresas multinacionales deben confiar en la información proporcionada por las empresas de contabilidad, que consultan a las empresas que se especializan en el desarrollo de este tipo de datos, firmas consultoras especializadas o desarrollar sus propios datos de consultoría.
Payroll Maintenance
En particular para los cesionarios internacionales, los C & B, tales como las primas, los gastos de enseñanza de idiomas, subsidios de educación para los dependientes, el almacenamiento de artículos para el hogar, la conversión de moneda, ec, por lo general no están disponibles en el sistema de nómina estándar.
Data Privacy
La integridad de los archivos hasta a la fecha y el uso de la información contenida en los empleados como aumentos salariales, ajustes o decisiones de carrera es aún más difícil obtener, ya que muchos países mantienen leyes contra la transferencia de informacion de los empleados "privado" fuera del país o región.
No hay respuestas a estos problemas, cortos de diseñar un programa informático específicamente para manejar los problemas de sus empleados internacionales, pero sin duda que deben considerarse al abordar el tema de la creación y gestión de un programa de compensación para una plantilla internacional.
Cost Concerns
Benchmarking
Muchas empresas están tratando de determinar que empresas multinacionales exitosas están haciendo en términos de diseño e implementación de sus sistemas de compensación internacionales.
A menudo, este intento de referencia las mejores prácticas parece como un ejercicio de "codificación de la ignorancia"; ya que hay poca investigación para identificar lo que funciona mejor cuando.
Encuestas de prácticas de las empresas multinacionales pueden estar sin hacer nada más que la identificación de lo que se está haciendo actualmente.
INTERNATIONAL COMPENSATION AND BENEFITS MANAGEMENT
Este problema de comparabilidad tiene 2 componentes significantes:
Mantener la comparabilidad de los salarios y beneficios para los empleados similares en otras empresas y con sus compañeros dentro de la empresa para los empleados que se trasladan de un país a otro.
El mantenimiento de los salarios y beneficios competitivos y equitativos entre las diversas operaciones de la organización.
El propósito de desarrollar una política de asignación internacional es garantizar una mayor coherencia y equidad entre los asignados internacionales y reducir las barreras a la movilidad global
El paquete de compensación para las asignaciones internacionales debe cumplir con ciertos objetivos con el fin de ser eficaces, estos incluyen:
Proporcionar un incentivo para abandonar el país de origen para una asignación en el extranjero
Facilitando la re-entrada en el país de origen al final de la asignación en el extranjero
Tener en cuenta la carrera y las necesidades familiares
Mantenimiento de un determinado nivel de vida
Los enfoques más comunes utilizadas por las empresas multinacionales:
Uso: abordar problemas de alto costo y la inequidad percibida dentro del staff en una subsidiaria.
En las primeras etapas de volverse internacional, la empresa envía al mejor experto al extranjero y paga el precio que debe de hacer que suceda.
Este enfoque puede parecer bastante simple al principio, y, dada:
La falta de experiencia de los directivos de recursos humanos en esta etapa
La limitada cantidad de información disponible acerca de cómo diseñar un sistema de C & B para la asignación internacional
Las muchas complejidades en un paquete en comparación con los nacionales
Es fácil ver por qué gerentes de recursos humanos internacionales siguen este enfoque.
1° Compensación existente del empleado en el hogar y dos componentes:
Una serie de componentes de equiparación que aseguren el asignatario internacional no sufra de diferencias en el país extranjero de salario o beneficios.
Una serie de incentivos para aceptar el desplazamiento al extranjero.
Se puede basar los salarios en:
salario del país de origen
salarios HQ
estándar salarial regional
salarios del país anfitrión
enfoque mejor casa o anfitrión
Incluso cuando los expatriados están satisfechos con sus paquetes financieros todavía tienden a estar insatisfechos con la limitada planificación de carrera, el apoyo de estilo de vida, y la formación cultural que se proporciona.
Problemas en el enfoque del balance que las empresas multinacionales tienen que decidir:
La norma de la vivienda es un gasto promedio de la vivienda en el país de origen.
Se espera que el empleado para contribuya esa parte como una participación en los gastos de la vivienda, durante la asignación, ya que habrían pagado por ella en su casa si no hubieran vuelto a poner sobre la asignación.
Determinar el tipo y cantidad de ajustes
Determinar el tipo y la cantidad de las beneficios e incentivos
El gasto del país de origen es la cantidad de bienes y servicios que se supone que la IA gasta en el país de acogida o la cantidad necesaria para los gastos en la ubicación de asignación.
Dar a los empleados acciones de la compañía por el desempeño individual y general.
Atracción y retención del talento más cualificado al personal de la empresa multinacional, en todas sus ubicaciones.
Atracción y retención de los empleados que se clasificó para las asignaciones internacionales
La facilitación de las transferencias entre los distintos lugares de trabajo dentro de la empresa multinacional.
OBJETIVOS PARA EL PROGRAMA C&B

- Desafíos de la Remuneración Internacional
Palabra “administrador”
Tarjeta de crédito y combustible
Información Salarial
- RRHH debe saber cuáles son los beneficios otorgados por el gobierno de cada país en el que opera la empresa


REMUNERACIÓN INTERNACIONAL Y MNE

Una serie de diferentes opciones ha sido usada por varias empresas multinacionales.
Uso de escala HQ  Los niveles salariales en todo el mundo se han establecido en la Sede de acuerdo a sus diferentes costos de vida.
Basar la escala de sueldos de la geografía local  el país donde se realiza el trabajo
El diseño de un programa de compensación mundial permite crear un ambiente de trabajo que se espera atraer y retener a los buenos trabajadores.

COMPENSACIÓN GLOBAL

BENEFICIOS INTERNACIONALES
Las MNEs se enfrentan en el diseño de sus paquetes de beneficios y estos son diversos a los beneficios para empleados en cada país. Estos incluyen las diferencias en los beneficios proporcionados por el gobierno.
Horas de Trabajo
Días festivos y Vacaciones
Pago de Pensiones
Seguro
Permisos/Licencias
Existen diversos problemas relacionados a.....
Sistemas Global C & B se ven afectados en una serie de puntos, entre ellos los siguientes:

- la decisión de reducir el tamaño a menudo incluyen expatriados debido a su alto costo, pero luego ir se hace más difícil convencer a la gente a aceptar nuevas publicaciones extranjeras;
- la fusión de los sistemas de compensación en adquisiciones transfronterizas;
- el diseño o la negociación de nuevos sistemas de compensación en negocios conjuntos internacionales y asociaciones y alianzas transfronterizas;
- tratando de simplificar el diseño y la administración del sistema de compensación internacional;
- hacer frente a los nuevos tipos de cesionarios internacionales.
Beneficio Internacional
Compensación Global
El número de horas trabajadas por año varía considerablemente de país a país
Existes grandes variaciones entre los países.
Festividades religiosas parte de la cultura de la sociedad.
Planes de Beneficio
Plan de Contribución
Sistemas de Seguridad Social del Gobierno
Seguro de Vida
Seguro de discapacidad
Seguro de cuidado a largo plazo
Motivos:
Paternidad
Maternidad
Año Sabático
Garantía de conseguir el puesto trabajo de vuelta al acabar el periodo de licencia
Discussion Questions
1. ¿Cual es la diferencia entre "Remuneración Global" y "Compensación de Asignaciones Internacionales"?
2. ¿Cuales son los mayores problemas relacionados con la efectividad del plan de remuneración global?
3. ¿cómo están los planes de compensación de capital afectados cuando se utiliza una compensación de incentivos con los empleados de diferentes países en una empresa multinacional?
4. ¿cuáles son los sistemas internacionales comunes de compensación de gestión de asignación, cuáles son las ventajas y desventajas de cada sistema, y cuando se usan apropiadamente?
5. ¿Qué diferentes enfoques de impuestos puede ser utilizado por las empresas multinacionales para la compensación de asignación internacional?
1. Global remuneration and International Assignment compensation
Global Remuneration
Internation Assignment compensation
2. ¿Cuales son los mayores problemas relacionados con la efectividad del plan de remuneración global?
3. ¿cómo están los planes de compensación de capital afectados cuando se utiliza una compensación de incentivos con los empleados de diferentes países en una empresa multinacional?
Considerando la variación de las normas fiscales nacionales de contabilidad,tipos de cambio y de divisas, y los requisitos de impuestos de retención hacen que la gestión de la compensación basada en acciones con empleados de diferentes paises sea bastante complejo a nivel mundial.

Una empresa multinacional debe adaptar su oferta a los empleados de sus filiales para hacer frente a la complejidad de operar en diferentes países.

Las empresas multinacionales deben evaluar las implicaciones locales y transfronterizas de sus planes de compensación de capital global y hacer los ajustes apropiados, país por país, mientras que tratar de mantener la equidad interna entre los empleados.
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