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TEORIAS ADMINISTRATIVAS

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by

jhon estiven idrobo ramirez

on 27 August 2014

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TEORIAS DE LA ADMINISTRACION
design by Dóri Sirály for Prezi
1. La oposición fuerte y definitiva de la teoría de las relaciones humanas a la teoría clásica, derivó lentamente hacia una segunda etapa: la teoría del comportamiento. Ésta representó un nuevo intento por sintetizar la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones humanas.
TEORIA DEL COMPORTAMIENTO EN LA administración
2. Es un desarrollo de la teoría de las relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crítica y severa. Si bien comparte algunos de los conceptos fundamentales, los utiliza apenas como puntos de partida o de referencia y los reformula profundamente.
ORÍGENES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO
4. La teoría del comportamiento incorporó la sociología de la burocracia y amplió el campo de la teoría administrativa.
Nuevas propuestas sobre motivación humana
Para explicar el comportamiento organizacional, la teoría del comportamiento se fundamenta en el comportamiento individual de las personas. Para explicar cómo se comportan las personas, es necesario estudiar la motivación humana. En consecuencia, uno de los temas fundamentales de la teoría del comportamiento en la administración es la motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió una voluminosa contribución.

3. Esta critica severamente la teoría clásica. Algunos autores ven en la primera una verdadera antítesis de la teoría de la organización formal, de los principios generales de la administración, del concepto de autoridad formal.
La teoría del comportamiento (o teoría behaviorista) significó una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa: el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las posiciones normativas y prescriptivas de las teorías anteriores (teoría clásica, teoría de las relaciones humanas y teoría de la burocracia) y la adopción de posiciones explicativas y descriptivas.
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, SEGÚN MASLOW
Era psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia.
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG
Frederick Herzberg formuló la llamada teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de factores que orientan el comportamiento de las personas
Factores de higiene:

Sueldo y beneficios
Política de la empresa y su organización
Relaciones con los compañeros de trabajo
Ambiente físico
Supervisión
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidación

Factores de motivación

Logros
Reconocimiento
Independencia laboral
Responsabilidad
Promoción
INTRODUCCION A LA TEORIA
El comportamiento en las organizaciones señala la más fuerte influencia de las ciencias del comportamiento en la Teoría Administrativa y la búsqueda de soluciones democráticas y flexibles de los problemas organizacionales.
PRINCIPALES EXPONENTES
DOUGLAS MCGREGOR
ESTILOS DE ADMINISTRACION
La administración de las organizaciones en general está fuertemente condicionada por los estilos con que los dirigen dentro de ellas, el comportamiento de las persona y a su vez depende sustancialmente de las convicciones en que los administradores tienen con respeto al comportamiento humano dentro de la organización, estas moldean no solo la manera de conducir a las personas, sino la forma de cómo se divide el trabajo se planea y organizan las actividades.

Mc Gregor se preocupó por comparar Los estilos antagónicos de la administración: Un estilo basado en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática: que la LLAMO TEORÍA X y el otro basado en un estilo basado en las concepciones modernas frente al comportamiento humano a la que llamo TEORÍA Y
Teoría de las relaciones humanas
*estudia la organización como grupo y personas

*hace enfasis en las personas

*se inspira en el sistema de psicología

*delegación plena de autoridad
la teoría de las relaciones humanas surge en los años 30 EE.UU

orígenes de la teoría
*la necesidad de humanizar y democratizar la administración liberándola de los conceptos rigidos y mecanicistas

*el desarrollo de las llamadas ciencias humanas en especial la psicología y la sociología y sus primeros intentos de aplicarse a la organización industrial

*las ideas de la filosofía pragmática de dewei y de la psicología dinámica de kurt lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración
la teoría de las relaciones humanas se divide en dos etapas
primera etapa:
*análisis del trabajo
*adaptación del trabajador al mismo
*producción
*perfil del trabajador para cada puesto
segunda etapa:
*adaptación del trabajo al trabajador
*atención a aspectos individuales y sociales del trabajo sobre el nivel practico
principales exponentes
Hugo Münsterberg
Ordway Tend
mary parker
Chester Barnard
hawthorne
teorías de los sistemas cooperativos

El sistema cooperativo busca disminuir la brecha entre ricos y pobres, provocada por el neoliberalismo; la crisis migratoria, el crecimiento macroeconómico en las economías abiertas, la explotación acelerada de los recursos naturales y la integración regional entre otros.

su experimento
DEFINICIÓN DE COOPERATIVA

Es una asociación de personas que se rigen bajo el principio de autonomía y que se reúnen voluntariamente para satisfacer sus necesidades y aspiraciones mediante la creación de una empresa de propiedad conjunta, democrática y sin fines de lucro.



El movimiento cooperativo asienta sus raíces en un pueblo llamado Rochadle en Inglaterra. En 1844, un grupo de 28 trabajadores de la industria textil formaron una cooperativa llamada “la Sociedad Equitativa de Pioneros de Rochadle”; tras vivir en carne propia el desamparo social, ganándose un sueldo casi miserable, se agrupan y aprovechan el apogeo textil de la época para iniciarse como empresarios. La cooperativa vendía productos básicos de la canasta familiar, especialmente alimentos que compraba al por mayor y vendía a sus integrantes a precios bajos.


nacimiento
Características

El modelo cooperativos apega al “capitalismo salvaje” en la medida que se asume como una economía humana guiada hacia el trabajo y hacia la ética; democrática por naturaleza y se basa en valores y enseñanzas cristianas. Principios básicos del cooperativismo

1. Membresía Abierta y voluntaria: Cualquier persona sin discriminación de raza, género, religión o creencias podrá ser miembro mientras acepte sus responsabilidades.

2. Control Democrático de los miembros: Por cada miembro se establece un voto.

2. Participación Económica de los miembros: Cada miembro hace aportes equitativamente y todos en conjunto determinan las decisiones sobre el capital, todo esto, en beneficio de la sociedad.

4. Autonomía e Independencia: Pretenden ser organizaciones autónomas de ayuda mutua.

Chester Barnard
Dio a conocer y difundió la teoría de la motivación como base de toda la tarea administrativa. Es conocido por ser el creador de la teoría X y de la teoría Y
Frederick Herberg
propone que el estadio de la motivación exige la consideración del propio trabajo que el empleado realiza y las tareas que desempeña. En su planteamiento no es suficiente atender sólo el ambiente de trabajo, donde el empleado realiza sus labores. Amplía y desarrolla la teoría de las necesidades humanas de Maslow.
McClelland
McClelland identificó tres motivos principales en la dinámica del comportamiento:
Necesidad de realización
Necesidad de afiliación
Necesidad de poder

Linkert
considera la administración como un proceso relativo, para Likert, el aspecto fundamental de un buen sistema de dirección consiste en potenciar al máximo la motivación interna de las personas de la organización.
Herbert Simon
señala que la teoría de la decisión es la clave para explicar el comportamiento humano en las organizaciones.
Introdujo la psicología aplicada y el uso de test para selección de personal.
Pionero en la orientación democrática en la administración.
Introduce la ley de la situación.
Introdujo la teoría de la cooperación en la organización, se busca superar las limitaciones personales por medio de trabajo conjunto. La necesidad de cooperar entre si, lleva a la personas a crear grupos sociales y organizaciones.
experimento de hawthorne
Descripción
Se creó un grupo de observación: cinco mujeres montaban interruptores mientras una sexta operaria era la encargada de suministrar las piezas. La sala de pruebas estaba separada por una división de madera. Las herramientas de trabajo eran idénticas a las utilizadas en el departamento. Las operarias fueron informadas del experimento, como iba a desarrollarse y las variaciones a las que serían sometidas.

este experimento tuvo 12 fases
1 fase
Esta primera fase duro 2 semanas y se establecieron condiciones normales de trabajo (2400 unidades obligatorias)
2 fase
Este periodo duro cinco semanas. Se aisló al grupo de trabajo en sala de pruebas, sirvió para verificar la efecto en de cambio de lugar en la productividad
3 fase
Este periodo duro 8 semanas, en este periodo se modificó la forma de pago, al ser un grupo reducido los esfuerzos individuales se veían reflejados en cuanto ganaban.
En este periodo se vio un amento en la producción.


4 fase
En esta fase se empezaron a comenzaron a implementar las variaciones en las condiciones de trabajo. Se introdujo un descanso de 5 minutos en las horas de la mañana y en la tarde.
Nuevamente se vio un incremento en la producción.
5 fase
En este periodo los intervalos de descanso se aumentaron a diez minutos.
Nuevamente se observó un aumento en la productividad.
6 fase
Se aumentaron 3 periodos de descanso, no hubo un aumento en la producción y las operarias se quejaron en que les interrumpía el ritmo de trabajo.
7 fase
Nuevamente se regresó a un descanso de 10 minutos, 1 en la mañana y uno en la tarde, incluyéndole un refrigerio.
Nuevamente se vio un aumento en la producción.
8 fase
El grupo de trabajo mantuvo las mismas condiciones de trabajo, pero solo trabajaban hasta 4:30, se notó un acentuado aumento en la producción.
9 fase
En esta fase el grupo mantuvo todas las condiciones con las que venía trabajando, solo que esta vez salían a las 4:00.
La producción no tuvo variaciones.


10 fase
En esta fase el horario laboral volvió a las 17 horas semanales como en la séptima fase.
El aumento que se noto fue bastante elevado.
11 fase
En esta fase se estableció que la semana laboral solo sería de 5 días, de lunes a viernes.
La producción continúo aumentando.
12 fase
En esta fase con el consentimiento de las operarias se retiraron todos los beneficios que se le habían otorgado, volviendo a las condiciones de trabajo de la tercera fase, esta duro 12 semanas e inesperadamente la producción aumento a niveles no alcanzado en ninguna de las fases anteriores.

Conclusión
Los investigadores notaron que los periodos 7, 10 y 12 las condiciones eran las mismas pero los aumentos en la producción eran continuos. Los resultados obtenidos hasta el momento eran bastante extraños
1A las empleadas les gustaban trabajar en la sala de pruebas porque era divertido y la supervisión no era tan estricta, no manejaban los mismos niveles de ansiedad y tenían más libertad
2- En el grupo experimental se manejaba un ambiente amistoso y sin presiones, en el que había tiempo para la conversación, esto aumentaba la satisfacción laboral
3- El supervisor no les generaba temor, este funcionaba como orientador.
4- Hubo un desarrollo social en el grupo, se generaron lazos de amistad entre ellas y se convirtieron en un equipo de trabajo
5- El grupo de trabajo genero objetivos comunes, aumentando el ritmo de la producción, aun cuando se le pidió que trabajaran normalmente

Tercera etapa
Al finalizar la segunda etapa los investigadores descubrieron que las diferencias de actitud entre el grupo experimental y el resto eran muy grandes. Así que se enfocaron en estudiar el factor psicológico.
Aunque la empresa tenía una política abierta a su personal era muy poco lo que sabían sobre los factores que incidían en la producción de los empleados
Conclusión
Descubrieron una especie de organización en la cual se buscaba proteger interés comunes.
La organización aplicaba "castigos" sociales a las conductas que ellos consideraban afectaban el grupo
4 etapa
Al de descubrir la organización que entre los empleados, los investigadores decidieron estudiarla separaron un grupo del de trabajadores. Un observador estaba dentro de la sala y otro fuera, un investigador los entrevistaba

Conclusión
En las organizaciones existen organizaciones no formales e independientes a las generadas por las empresas que pueden tener mayor influencia.
Conclusiones del experimento
El experimento debió ser suspendido en 1932 por motivos financieros. Este experimento dio las bases para la teoría de las relaciones humanas.
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