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Enfoques Culturales

Capítulo 5 - Comunicación Organizacional Ma. Eugenia González A.
by

Enrique Zamora

on 2 February 2011

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Enfoques Culturales Capítulo 5 Enfoques Clásicos Los enfoques clásicos definen a las organizaciones como máquinas y/o sistemas dirigidos a los aspectos de la estructura organizacional y sus funciones.
Cultura Metáfora de la Cultura La metáfora de la cultura se deriva del campo de la antropología donde por años, científicos han dedicado parte de su tiempo al estudio de las naciones, tribus y grupos étnicos. ¿Qué es cultura? Un ejemplo de una cultura de una nación es la cultura de Estados Unidos en cuanto a sus valores, símbolos , ritos y rituales, y su vida diaria, que se describen a continuación: Metáfora Cultural en la investigación de una organización Usando la metáfora cultural en la investigación de una organización, estamos observando de nuevo las cualidades que hacen una organización “lo qué es”. Ejemplos: ¿Qué hace IBM diferente de Apple?, ¿Qué hace McDonald diferente de Burger King?, ¿Qué hace la universidad de Texas diferente a la Universidad A&M?. Pacanowsky y O´Donnell-Trujillo (1983) nos dicen lo siguiente: Cada organización tiene su manera de hacer lo que hace, y su propia manera de hablar sobre lo qué es y lo qué están haciendo. DOS DIFERENTES ENFOQUES DE “CULTURA” 1.- El primero nos dice que el origen en los negocios populares, ven a la cultura como algo que la organización tiene. En este enfoque tener el tipo de cultura adecuado puede hacer la diferencia dentro de una organización.

2.- El segundo enfoque considera la cultura como algo que la organización es.
PANORAMA PRESCRIPTIVOS DE LA CULTURA Durante el siglo 20, los
estudiosos se han fascinado
con el concepto de “cultura
organizacional”.Como
Eisenberg y Riley (2001, p.291)
mencionan: “la velocidad en la cual la cultura organizacional ha surgido como una parte significativa para los estudiosos de la comunicación y otros académicos para examinar y relacionarla con las organizaciones e instituciones”.

CONCEPTO DE “CULTURA” El concepto de “cultura”, causo gran ruido entre los académicos y practicantes porque tenía lógica:


Primeramente porque tenía sentido ver las organizaciones como un complejo de historias y valores que simplemente una institución racional.

Y en segunda porque el concepto de cultura abrió nuevas áreas de investigación, como lo veras en este capítulo.
La popularidad de éste término fue vista rápidamente en la publicación de los años 80´s: The Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life por Terrence Deal y Allen Kennedy (1982); In Search of Excellence: Lessons from America´s Best-Run Companies por Tom Peters and Robert Waterman (1982). Y en los dos libros proponen que el éxito de las compañías proviene de la identidad de sus culturas. “CULTURAS FUERTES” de Deal y Kennedy Ellos discutían que el éxito de las empresas se puede lograr por el desarrollo de una “cultura fuerte”. Si una organización tiene los componentes de una cultura fuerte, será un lugar mejor para que los individuos trabajen y puedan mejorar su desarrollo individual y organizacional. Desarrollo Individual y Organizacional Deal y Kennedy identificaron cuatro claves que componen a una cultura organizacional:
Valores
Héroes
Ritos y Rituales
Redes Culturales Valores. Son creencias y visiones que sostienen a los miembros de una organización. Ejemplo, 3M Corporation tiene el valor de la innovación.

Héroes. Son los individuos que ejemplifican los valores de la organización. Ejemplo, Steve Jobs es un héroe que pone el ejemplo al demostrar la innovación y el mercado seguro de Apple.


Ritos y Rituales. Son las ceremonias con los cuales una organización celebra sus valores. Una organización que valore la innovación puede desarrollar una manera ritualista de recompensar las nuevas ideas de sus empleados.

Redes Culturales. Es el sistema de comunicación con el cual los valores culturales son instituidos e implementados. Las redes culturales pueden ser el uso de los diferentes canales de la comunicación tanto formal e informal. “CULTURAS EXCELENTES” por Peters y Waterman En el segundo libro publicado en los años 80´s mencionado anteriormente: In Search of Excellence: Lessons from America´s Best-Run Companies por Tom Peters and Robert Waterman (1982). Peter y Waterman intentaban identificar los aspectos de la cultura organizacional que prevalecían en las compañías con un alto desempeño. Estudiaron a 62 organizaciones que se consideraban “excelentes” por sus empleados y por los expertos organizacionales. Ellos igual identificaron los “temas” que caracterizan las culturas de estas organizaciones. A continuación presentaremos la tabla con sus temas que enfatizan la importancia de las personas: “Líderes culturales efectivos pueden crear fuertes culturas, construidas de acuerdo a sus propios valores” (Martin & Frost, 1996, p. 602). Estas prescripciones también toman en cuenta dos importantes aspectos:
La primera es que nunca asumas que hay una cultura singular que logra el éxito de una organización.
Y la segunda es, que estas prescripciones trata a la cultura como una cosa que la organización tiene.
Enfoques Culturales ALTERNATIVOS! Estos investigadores ven la cultura como emergente y algunas veces fragmentada por sus valores, prácticas, narraciones y artefactos que hacen particularmente a la organización lo que es.

Putnam (1983): “La manera en la que los individuos le dan sentido a su mundo a través de sus comportamientos comunicativos”. (p. 31) 1 - Complicada La cultura organizacional es complicada porque se relaciona con: Beyer y Trice (1987) nos dicen que la cultura organizacional es revelada mediante ritos, y que éstos mismos se diferencian entre ritos de paso, de mejoramiento, de renovación y de integración.

Dandridge (1986): ve a las ceremonias como un indicador de la cultura organizacional.
Quinn y McGrath (1985): se enfocan en el rol de los valores y el sistema de las creencias que se transforma una organización.

Smith y Eisenber (1987): consideran las anécdotas de los empleados y la administración en los estudios de cultura de Disneylandia.
Ritos, ceremonias, valores, creencias, metáforas, historias, comunicación, reglas y comunicación informal son algunas de las ventanas a través de las cuales los investigadores intentan ganar una visión de la cultura organizacional. 2 - Emergente La cultura organizacional es emergente Las culturas son socialmente creadas entre la interacción entre los miembros organizacionales. Esta idea es central para el enfoque de la comunicación en la cultura en la cual la cultura no es meramente transmitida a través de la comunicación pero en la cual la comunicación es “constitutiva en la cultura” (Einsenberg y Riley, 2001, p. 294). Las presentaciones culturales son interaccionales ya que requieren la participación de los múltiples miembros de la organización.

Son contextuales ya que están unidas a las situaciones e historias organizacionales.
Son episódicas porque pueden ser clasificadas por sus distintivos eventos (Pacanowsky y O´Donnell-Trujillo, 1983, p. 133).

Y finalmente es improvisada porque no hay manuales ni guías con los que te puedes basar. Pacanowsky y O´Donnell-Trujillo señalan la importancia del proceso comunicativo a través del cual la cultura organizacional emerge y se mueve con el tiempo.
3 - No es Única Muchos investigadores acuerdan que es imposible clasificar a una cultura como tener una cultura singular. Es por eso que muchos concuerdan con la idea que una organización está caracterizada por subculturas que “pueden coexistir en armonía, conflicto o indiferencia de una hacia la otra” (Frost, Moore, Louis, Lundberg y Martin, 1991, p. 8). 4 - Ambigua Los estudiosos de la cultura reconocen que hay múltiples manifestaciones de la cultura que la hacen difícil de interpretar.

Martin (2002) nos menciona el enfoque de la cultura en una perspectiva de fragmentación, ya que estos estudios revelan cual ambigua es la cultura como “anormal, sobresaliente y una parte inescapable del funcionamiento organizacional del mundo contemporáneo” (p. 105). Está noción de la cultura es ambigua, fragmentada y difícil de aterrizarla y particularmente considerando que las organizaciones se encuentran en un cambio continuo.
En Resumen... Los estudiosos de la cultura organizacional toman un enfoque en el cual la cultura busca el entendimiento de las distintas maneras en la que la comunicación y su interacción crean un sentido único en un lugar de la organización. De igual manera estos estudiosos observan las similitudes y deferencias que se encuentran entre las distintas subculturas que existen simultáneamente y cualquier organización, y conocer que la cultura es seguidamente ambigua en su estado de cambio. Modelo de Schein de la Cultura Organizacional Edgar Schein es teórico de la administración y asesor interesado en el rol de los líderes en el desarrollo y mantenimiento de la cultura organizacional. Su libro Cultura Organizacional y Liderazgo publicado en 1992, describe el modelo de la cultura que pone en conjunto las diferentes nociones que consideraremos en este capítulo. Define a la como Cultura “Cultura organizacional es el patrón de  premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió  o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas validas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas”. (p.12) Grupo Un individuo no puede tener una cultura, porque una formación cultural depende de la comunicación.
Una cultura de grupos puede existir en diferentes niveles dependiendo de las civilizaciones y países. Patrón de premisas básicas Las creencias que hacen a una cultura son relativamente difíciles de cambiar. En efecto los individuos pueden que ni estén consientes de las premisas culturales a las que están sujetados.
Schein sabe que una cultura organizacional está relacionada con los valores, comportamientos, reglas y artefactos. Descubrimieno y desarrollo del proceso De acuerdo a su definición, las culturas son aprendidas o inventadas para resolver problemas de adaptación interna y externa. Considerando la evolución del internet, una cultura de una organización va a reflejar las contingencias del ambiente. Socialización ó nuevos miembros del grupo Cuando unos individuos entran a una organización, la mayor parte de aprender los gajes del oficio consisten en desarrollar un entendimiento de los supuestos y valores que hacen a la cultura organizacional. El modelo de SCHEIN Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Un gran número de indicadores culturales pueden ser incluidos en el nivel observable. Lo más obvio de estos artefactos ó cosas expuestas por los miembros de una organización y su comportamiento. Un investigador que observa los artefactos puede considerar diversos artículos como: la arquitectura, los muebles, la tecnología, código de vestido, arte, creaciones artísticas, etc. Son difíciles de descifrar por la interpretación que le puedas dar.

Ejemplo. Tú puedes observar en el departamento de comunicación que se dirigen unos a otros con títulos profesionales como profesor, doctor que por su primer nombre y depende de ti en cómo interpretar esta observación.
Creencias y formas de actuar de un grupo: Reflejan los valores de una persona, representan las preferencias o lo que pueden llegar hacer, por ejemplo un individuo con el valor de trabajo probablemente trabajará largas horas en la oficina. Es lo más difícil de ver y es lo que los individuos de un grupo creen sobre el mundo y sobre cómo se maneja. Estas están dadas por hecho porque se dan con el tiempo y éstos supuestos básicos son uniformemente dados por la cultura y subcultura de los miembros. Existen seis áreas de estos supuestos:
Naturaleza de la realidad y verdad
Naturaleza del tiempo
Naturaleza del espacio
Naturaleza del ser humano
Naturaleza de la actividad humana
Naturaleza de las relaciones humanas
Métodos para estudiar a la Cultura Organizacional OBSERVACIÓN Muchos investigadores creen que el método cualitativo es el más apropiado para obtener y entender lo complicado, lo fragmentado y la naturalidad del cambio de los grupos culturales.

El término de etnográfica significa la escritura de una cultura y los métodos etnográficos difieren dramáticamente de una técnica tradicional social. (Goodall, 2000). Para comenzar con un enfoque de una organización etnográfica, la cultura organizacional es vista como un texto para ser leído. (Brown & McMillan, 1991).

Cualquiera que sea la técnica de observación la meta es minimizar la distancia que hay entre el investigador y la cultura.
A través de la intensa observación de un grupo cultural el etnógrafo comienza a desarrollar un entendimiento de los valores y supuestos del trabajo, en otras palabras a través de la observación de los comportamientos de la organización y artefactos. (Nivel 1 de cultura). Y la discusión de los valores organizacionales (Nivel 2 de la cultura), el investigador desarrolla ideas sobre los supuestos que manejan los miembros de la organización (Nivel 3 de la cultura) y como estos tres niveles de la cultura son interrelacionados. Bantz 1993, sistematiza la inferencia del proceso en su método de la comunicación de la cultura organizacional. Este método menciona que el investigador primeramente debe reunir mensajes organizacionales para después analizarlos en términos de su vocabulario, temas y símbolos como historias, para después poder inferir sobre estos mensajes y sus formas simbólicas que recaen en las normas ,roles, motivos , y estilos de la organización. Van Mannen (1988) nos habla acerca de tres tipos de anécdotas culturales que pueden ser contadas en una cultura organizacional: 1.- Anécdota realista: es como un documental, como etnógrafo tratas de proveer una completa y relativa objetividad de lo que estas observando en la organización. ( e. g. , Carbaugh 1988)

2.- Anécdota de Confesión: Trata sobre lo que el etnógrafo ha observado, aquí es cuando el investigador habla personalmente sobre la experiencia de la cultura en su investigación. (e.g., Goodall, 1991).

Anécdota impresionista: Es una narración en la cual la información sobre la cultura es manejada como una historia que puede tener sus propios méritos dramáticos. (e.g, Goodall 1989).

3.- Anécdota crítica: narra con una meta de descubrir el profundo poder de la estructura implícita en el funcionamiento de la organización. (e.g., Wendt, 1994).
Teniendo en cuenta estos dos enfoques usaremos el modelo desarrollado por Edgar Schein (1992) que conceptualiza la cultura como supuestos, valores, comportamientos y artefactos que la organización exhibe como intentos para que se adapten a las internas y externas contingencias organizacionales.
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