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EMPOWERMENT

EMPOWERMENT
by

karla mendoza

on 13 November 2012

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Transcript of EMPOWERMENT

Tendencias Modernas de Administración EMPOWERMENT De Que Se Trata... ¿QUE ES? Una vía de capacitación para emponderar a todos los empleados de la Organización, logrando sean auténticos protagonistas del éxito y los resultados de la empresa.
Enfoque de Gestión Humana EMPOWERMENT Es Los Aspectos Relevantes son El Contexto Historico Las Características Su Aplicación Las Criticas Aspecto Social, Político y Económico Desde el ¿Que generaron? Antecedentes del Empowerment Final mente nació en 1988 en
Estados Unidos Los Principales Representantes Los Principales Aportes El Proceso de Aplicación Los Ejemplos Los Resultados Obtenidos La Vigencia de Aportes Son No Preparación Gerencial No Preparación de Empleados Delegación Selectiva La La La De otorgar poder de acción a los empleados, creando sentimiento de pertenencia, reconociendo sus ideas y esfuerzos.
Para potenciar al máximo los niveles de productividad, motivación y satisfacción personal Un Enfoque de Gestión Humana Contexto Historico Caracteristícas Aplicación Criticas HISTORIA 1947-1991 Época de Oro del Capitalismo, enmarcado en la Guerra Fría. Dinámica industrialización, auge económico.


1973 Crisis del Petróleo, aumento de la inflación y del desempleo.


1980 Cambio de lideres políticos (socialdemócratas a derechistas). Nacimiento de la Globalización y el Libre Mercado, generalizado hasta principios de 1990 Antecedentes del Empowerment Globalización Competencia Organizaciones flexibles 1965 Procter & Gamble. Auto-dirección.

Crecientes niveles de competencia, exigencias del consumidor con respecto a calidad, flexibilidad, rapidez y bajos costo.

Los antiguos modelos (G. H. y Adm.) fueron obsoletos por incapacidad de tomar en cuenta el valor agregado del conocimiento y potencial de los operarios. Tuvo relevancia a partir de 1988 y en 1990 se consolido, su propósito: mejorar la eficiencia en personas y empresas.

El concepto se desarrollo principalmente en Estados unidos. Inicio Representantes Kenn Blanchard Paul Hersey Nació el 6 de Mayo de 1939 en New Jerseyes (EE. UU.). Es un prominente conferencista, consultor y escritor libros de negocios; reconocido por lograr un gran impacto en el management de personas y compañías. Tiene una compañía de sercicios deconsultoría y entrenamiento en management global, Blanchard Training and Development, Inc. Nacio el 26 de enero de 1931 en Brooklyn, Nueva York. Hersey es conferenciasta, enseña acerca de la formación y el desarrollo del liderazgo, la gestión y las venta. Además de enseñar, es un consultor de organizaciones industriales, de gobiernos y organizaciones militares. Aportes Facultar a los empleados no significa darles poder, sino liberar los conocimientos, las experiencia y la motivación que ellos ya poseen.
(Blanchard 1997) Genero cambios en pro de mejorar las actividades de la empresa, todo el personal asume responsabilidades y hace pleno uso de sus habilidades.

Como método administrativo ofrece accesibilidad a la información, generando sentido de pertenencia con la empresa; conocimiento del funcionamiento de la compañía, generando identificación con el objetivo .

Contar con empleados aptos para tomar decisiones.

Se comprendió que el personal operario no sólo era un instrumento para alcanzar los objetivos sino el capital más importante de la organización.

El fin último: Organizaciones orientadas hacia el cliente, eficiente en costos, rápidas y flexibles, y en continuo mejoramiento. Solo hay verdadero empowerment cuando el trabajador tiene la posibilidad de tomar iniciativa para actuar sobre la labor que se le confiere. Proceso de Facultar a Empleados 1. Libertad de información:

Movimientos de la compañía, objetivos, métodos, en general toda información de valor en toma de decisiones.

Crea la sensación de propiedad, incrementa la responsabilidad de las persona y crea confianza entre los integrantes de la organización. Por medio de fronteras que guían los empleados al objetivo, pero sin cohibirlos de innovar.
Explica: La compañía es un todo compuesto de muchas partes, cada una de estas (la responsabilidad de cada empleado) muy importante para el objetivo de la organización. 3. Reemplazar: El cambio inicia en la cúspide de la antigua pirámide, desde los directivos de la organización.

Generar un ambiente de confianza, donde los empleados se sientan importantes como parte del proceso hacia el objetivo. 2. Crear autonomía: La organización jerárquica por equipos auto dirigidos. La nueva forma de organizarse se llama circulo o red, porque puede verse como un conjunto de equipos unidos por un centro (el cliente).

Incrementa el sentido de compromiso y se trabaja en función del mismo objetivo. Ejemplos Se ha aplicado en un variado grupo de organizaciones, especialmente prestadoras de servicios, mas que hacedoras de bienes.
Empleados de primera linea facultados para tener autonomia.
Algunas Empresas que lo implementaron como método de gestión en EE. UU. fueron: Texas Instruments; Procter&Gamble; Cadena hotelera Carlton, esta obtuvo en 1992 el premio nacional de calidad y sigue apostando por su formula básica de: Competencias, más Empowerment, más excelencia. En el 2012 el lema es “Damas y caballeros al servicio de damas y caballeros”. Fiesta Inn es un conjunto hotelero en Puebla, Mexico. Líder en America latina, resultado de la vocación por el servicio e innovación de sus marcas.
Destaca de su filosofía:
Profesionalismo
Las personas primero
Su comunidad
Trabajo en equipo Novo Nodisk, farmacéutica Noruega, con sede en Brasil.
Desde 1996 ha elaborado un facultamiento de todos los grupos de empleados en el área de producción, mejora habilidades de empleados con el fin de que los operarios puedan realizar trabajos de especialistas en problemas mecánicos, tales como averías. Resultados Vigencia No Preparación Gerencial No Preparación de los Empleados Delegación selectiva Síntesis Poder de decisión y responsabilidad
para resolver problemas por sí mismos.
Excelente servicio al cliente
Trabajo en equipo

Particular de Novo Nordisk.
Durante 1998, ocho operadores fueron entrenados, después de seis meses de entrenamiento, eran capaces de resolver muchos inconvenientes que antes no.

Para el año 2000, se pronostico habría al menos un operador en cada turno que estaba capacitado en análisis de laboratorio y al menos uno capacitado en trabajos de mantenimiento especial.

Empleados del Brasil indicaron se han vuelto más motivados y entienden y apoyan las ideas detrás de la estrategia de empoderamiento. Un ejemplo se puede observar en los Call Center, empleados de primera línea facultados para ser autonomos y resolver requerimientos, solicitudes y quejas de usuarios, logrando mayor eficiencia en la satisfacción de las necesidades del cliente en el menor tiempo posible. . Delegación de poder No de responsabilidad Definitivamente el moelo de Empowermet es aplicable hoy, 20 años después de ser planteado.
Características:
Personas, principal recurso de la empresa
Niveles muy altos de competencia
La premisa sigue siendo la reducción de costos e incremento de ganancias
La satisfacción del consumidor como objetivo Los directivos no delegan poder a los empleados por la arcaica visión que tiene sobre ellos, poca confianza en las capacidades. La mayoría de los trabajadores e llegan a las organizaciones con esquemas de dominación que reproducen y tienen tendencias a solicitar el visto bueno de cada personaje y miedo de actuar con iniciativa.
Además falto de la preparación técnica Se le critica que no se puede delegar en cualquier persona, se debe hacer la selección de personal teniendo en cuenta el empowerment (personas con capacidad adecuada para asumir el reto) y debe realizarse la formación necesaria. Síntesis Los resultados de implementar el empowerment son interesante, se crea una organización plana y flexible, con equipos informales de colaboración, alta tecnología y redes de comunicación, cultura participativa, creativa, y, por supuesto, responsabilidad descentralizada y participación del poder. Todo esto enfocado hacia la máxima consigna, la total satisfacción del cliente. Alumnos:
Tania Nuñez Paredes
Lizbeth Nuñez Paredes
Jazmín Mamani Mercado
Gaby
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