Loading presentation...

Present Remotely

Send the link below via email or IM

Copy

Present to your audience

Start remote presentation

  • Invited audience members will follow you as you navigate and present
  • People invited to a presentation do not need a Prezi account
  • This link expires 10 minutes after you close the presentation
  • A maximum of 30 users can follow your presentation
  • Learn more about this feature in our knowledge base article

Do you really want to delete this prezi?

Neither you, nor the coeditors you shared it with will be able to recover it again.

DeleteCancel

Make your likes visible on Facebook?

Connect your Facebook account to Prezi and let your likes appear on your timeline.
You can change this under Settings & Account at any time.

No, thanks

Төрийн байгууллагын хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт

No description
by

davaakhuu gereltuya

on 26 December 2014

Comments (0)

Please log in to add your comment.

Report abuse

Transcript of Төрийн байгууллагын хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт


Байгууллагын хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн үе шатууд нь нийтлэг дараах үе шаттай байвал тохиромжтой:

1. Хөдөлмөрийн зах зээлийн судалгаа хийх

2. Ажил горилогчдод тавигдах шаардлагыг тодорхой болгох

3. Анкетны загвар бэлдэх

4. Бүрдүүлэлтийн эх үүсвэрээ сонгох

5. Бүрдүүлэлтийн аргаа сонгох

6. Сул чөлөөтэй ажлын байранд зар байршуулах

7. Ажилд орохыг хүсэгчдийг бүртгэх , өргөдөл бөглүүлэх

8. Нөөц бүрдүүлэх, ашиглах


Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт, сонголтийн үйл ажиллагаа
Хүний нөөцийг бүрдүүлэх/recruiting/ болон шилж сонгох/selection/ гэсэн хоѐр нэр томъѐог бие биенээс нь салгаж ойлгож болохгүй нийлмэл ойлголт юм.
Гэхдээ хүний нөөцийн чиг үүргийн хувьд ялгарах ялгаа бас байдаг байна.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх гэдэг нь тухайн ажил, албан тушаалд элсүүлэхээр сонгож болох шаардлага хангахуйц нэр дэвшигчдийг хайх, хөдөлмөрийн зах зээлийг судлах,мэдээлэл өгөх үйл ажиллагаа юм.
Хүний нөөцийг хэрхэн үр дүнтэй бүрдүүлэх вэ?

Орчин үед хөдөлмөрийн зах зээлийн өрсөлдөөн нэмэгдэж, хүмүүсийн ур чадвар ч нэмэгдэж байна.. Өөрөөр хэлбэл өндөр чадвартай ажиллагчид өндөр чанартай бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэж, өндөр чанартай үйлчилгээг бий болгох ба энэ бүхэн нь өндөр чадвартай ажиллагчидыг бүрдүүлэхээс эхэлнэ гэсэн үг юм.
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь хүмүүсийг ажилд хөлслөн авах анхны алхам бөгөөд гадаад, дотоод эх үүсвэрүүдээс ажилд орохыг хүсэгчдийг цуглуулах, бүртгэх, өргөдөл бөглүүлэх, судлах зэрэг үйл ажиллагааг багтаана.
Бүрдүүлэлт нь ажлын сул орон тоонд сонгогдож болох чадварлаг хүмүүсийг эрж хайх,цуглуулах, татан авах үйл ажиллагаа юм.




Бүрдүүлэлтийн үндсэн зорилго нь
: чадварлаг мэргэшсэн ажил горилогчдыг байгууллагадаа олж цуглуулах, өөртөө татах явдал байдаг. Бүрдүүлэлт нь хамгийн бага зардлаар, хамгийн богино цаг хугацаанд, хамгийн тохиромжтой ажилтаныг авахад чиглэгдэх ѐстой. Хүний нөөцийн бүрдүүлэлт нь хүний нөөцийн бусад чиг үүргүүдтэйхарилцан холбоо хамааралтай, уялдаатай байна.
Амжилттай бүрдүүлэлт нь хэд хэдэн үе шатуудыг агуулж байдаг:
1.Байгууллагын одоогын болон ирээдүйн хүний нөөцийн хэрэгцээг тодорхойлох.Энэхүү үйл ажиллагаа үр дүнтэй болсноор тухайн байгууллагын салбар нэгж хэсэгбүрийн болон ажлын нэгж хэсэг бүрд шаардагдах хүний нөөцийн хэмжээг тодорхойлохболомжтой болох юм.
2.Гадаад болон дотоодын хүний нөөцийн боломжит хэмжээг таамаглах, мэдлэгчадвар өндөртэй байнгын оршин суугчдын дунд өрсөлдөөн үүсэх болно
3.Ажлын шинжилгээ болон ажлын үнэлгээ хийж ажил тус бүрийг тодорхойлох, үнэцэнэ, хоорондын хамааралыг тооцоолох
4.Мэргэжил боловсролыг шаардлагыг гаргах, ажлын тодорхойлолтод тусгагдаххариуцлага, шаардагдах ур чадвар, мэдлэг, туршлага зэргийг тодорхойлох
5.Тодорхой хугацаанд байгууллагаас өгч чадах цалин болон тэтгэмжийн хэмжээгтодорхойлох
6.Бүрдүүлэлтийн бодит процессийг баримт бичиг болгох, хуулийн дагуу хийгдэжбайгаа эсэх


Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн аргууд

Интернетээр бүрдүүлэх :
Интернетээр бүрдүүлэлт хийх нь бусад энгийн аргуудаас илүү хурдан илүү хямдралтай байдаг. Тухайн ажлын зар сонин дээр нийтлэгдсэнийг бодвол 1- 2 сар нэмэлт зардалгүйгээр 24 цагын турш нээлттэй байх болно. Ажил горилогчид тодорхой нарийн тайлбар авч болох ба байгууллагаас хариултууд өгөх боломжтой байдаг. Бүх айл, албан газар компьютерчлагдаж, мэдээлэл интернэтээр маш хурдацтай тархах боломжтой болж байна. Ажил горилогчид сонин сэтгүүл худалдан авч, түүнийг эргүүлэн хайхаас илүү интернэтээс хайх нь тэдэнд мөн л бүх талаараа ашигтай

Давуу талууд:

• Томоохан компаний хувьд имиджийг сайжруулна

• Зардал хэмнэх боломжтой

• Нэр дэвшигчдын тоог нэмэгдүүлэх боломжтой

• Мэдлэг туршлагатай нэр дэвшигчидын тоо нэмэгдэнэ

• Цаг хугацаа хэмнэх боломжтой

Сул талууд:

• Ажил горилогч анкетыг дутуу бөглөх
Анкет бөглөгчөөс компьютерийн мэдлэг шаардана
Интернет шаардлагатай
Сүлжээний гэмтэл гарах
Тухайн компанид веб хуудас шаардлагатай
Хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн үнэлгээ

Бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагаа нь албан ѐсны удирдамжийн хүрээнд зөв цагт, зөвхүмүүсийг өөртөө татах ба ингэхдээ байгууллага болон хүмүүс харилцан сонирхлын үндсэн дээр бие биенээ сонгох боломжийг бүрдүүлэхэд чиглэсэн байвал зохино. Энэ нь бүрдүүлэлт хэрхэн хийгдсэн болохыг үнэлж дүгнэх хэрэгцээг харуулдаг.
Бүрдүүлэлт бол зөвхөн хүмүүсийг өөртөө татахтай холбоотой асуудал биш.
Энэ нь байгууллагын зүгээс ямар хувийн шинж чанар, сонирхол бүхий хүмүүс өөртөө татахыгхүсэж байгаа болон хэнд ажлыг гүйцэтгэх чадвар, мэдлэг болон боломж байгаа зэргийгуялдуулан авч үзэхтэй холбоотой. Бүрдүүлэлтийн үнэлгээний өөр нэг чухал шалгуур ньхуулийн дагуу ажил горилогч шударга, ялгаварлалгүйгээр бүрдүүлэлтэнд хамрагдсан байх нь чухал


Сонинд зар байршуулах
Сонинд зар байршуулах нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтийн уламжлалт аргуудын нэг юм. Нийт ажил ажил хайгчид нийтлэг сонингын зар үздэг. Хэвлэлийг сонгохдоо дараах зүйлүүдийг анхаарвал зохино.

• Та хэр хурдан хариу авахыг хүсэж байна вэ? Гэтэл таны зарыг унших ѐстой тэргүүнзэрэглэлийн шилдэг мэргэжилтнүүд мэргжилтнүүдэд зориулагдсан тусгай сонинсэтгүүл ховор хэвлэгддэг тул аль хир нөөц хугацаа байгааг бодолцох хэрэгтэй .

• Ямар хэвлэл хайж буй хүмүүсийн гарт түргэн очдог болохыг мэдэх нь зүйтэй

• Таны эрэл газар нутгын ямар хүрээнд явагдах вэ?
Бүрдүүлэлтийн үнэлгээний зарим шалгуурууд

Оролтын байдал : Шалгуур үнэлэмжийн төрлүүд

Нэр дэвшигчийн тоо : Насанд хүрээгүй ба эмэгтэй нэр дэвшигчийн тоо

Орохоос өмнө : Нэр дэвшигч бүрт ноогдох зардал

Нэр дэвшигчийг байршуулах хугацаа

Нэр дэвшигчдийн үйл ажиллагааны хугацаа

Саналууд ба хөлслөлт

Эх үүсвэрт үндэслэгдсэн саналууд

Мэргэшсэн ажил горилогчидын нийт тоо

Тэнцээгүй ажил горилогчидын нийт тоо

Оролт : Шинээр ирэгчидын анхны итгэл найдвар

Мэргэшсэн ажил горилогчидын сонголтын байдал

Шинээр ажиллагчидын сургалтын зардал ба хугацаа

Цалингын түвшин
Орсоны дараа : Ажил, хөлс төлөлт, нэмэгдэл, нянагчид ба хамтран ажиллагчиддаа хандах хандлага

Байгууллагын амлалт Ажлын гүйцэтгэл Ажил таслалт
Төрийн байгууллагын хүний нөөцийн бүрдүүлэлт , сонгон шалгаруулалт
Давуу тал:
Хамрах хүрээ харьцангуй их

• Ажил горилогчод хүргэхийг хүссэн мэдээлэл бүрэн агуулагдах боломжтой

• Харьцангуй олон нэр дэвшигчдыг цулуулж чадна

• Тухайн зар хэвлэгдсэн өдрөөс хойш сонин хаягдах хүртэл уншигдах боломжтой байна

Сул талууд:

• Зардал өндөртэй

• Ажил горилогчид ямар сонин унших сонирхолтой, тухайн сонин хүсч буй хүмүүст

хүрэх эсэх нь тодорхойгүй

• Сонингын нэр төрөл олон

Хүний нөөц бүрдүүлэлт нь:
Төлөвлөлт
Ажлын байрны шинжилгээ
Ажиллах хүчний нөөц бүрдүүлэлт /татах, элсүүлэх,сонгох,ажилд авах/ зэрэг үйл явцаас бүрдэнэ.

1. Хүний нөөцийн төлөвлөлт.
Стратегийн бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр хийхэд өргөтгөсөн төлөвлөлт шаардлагатай болдог. Бүрдүүлэлтийн хөтөлбөр нь байгууллагын төлөвлөлтийн гурван бүрэлдэхүүн хэсгийн хүрээнд хийгддэг:
1) байгууллагын зорилго, ирээдүйд үйлдвэрлэн гаргах бараа бүтээгдэхүүн эсвэл үйлчилгээ, хөгжлийн төвшин, бүтэц, байршил зэргийг тодорхойлдог стратегийн бизнес төлөвлөлт,
2) төрөл бүрийн төвшинд юу хийгдсэн байх ёстойг онцгойлон зааж өгдөг ажил үүргийн төлөвлөлт,
3) байгууллагын шаардлагатай байгаа болон ирээдүйд шаардагдах ажлын төрлүүд, түүнд тохирох ажил горилогчдод тавигдах мэдлэг, ур чадвар, чадавх зэргийг тодорхойлж өгдөг.
2. Ажлын шинжилгээ.
Ажлын шинжилгээ нь хүний нөөцийн бүрдүүлэлтэд бас чухал байдаг, учир нь байгууллагын хэрэгцээт ажил, тухайн албан тушаалд шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, чадавхийг нарийн тодорхойлоход тусалдаг.
Дотоод болон гадаад бурдүүлэлтийн аль ч тохиолдолд тухайн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах боловсрол, мэргэжил, ур чадвар, туршлага, цалингийн зэрэглэл зэргийг маш тодорхой болгосны дараа энэ тухай мэдээллийг тарааж эхлэх нь зүйтэй юм.
Томоохон байгууллагуудад, энэ мэдээлэл нь маш түргэн тархаж, бүрдүүлэлтэд зарцуулах хөрөнгө, цагийг хэмнэх боломжтой болгох тохиолдол цөөнгүй байдаг.
3. Сургалт ба хөгжил.
Хэрвээ бүрдүүлэлтийн үйл ажиллагаанууд нь өндөр мэргэшсэн ажил горилогчдыг цуглуулж чадсан тохиолдолд ажиллагчдын сургалтын хэрэгцээ бага байж болох талтай. Харин орчин үеийн зарим байгууллагуудад, эсрэгээр, огт мэргэжилгүй хүмүүсийг цуглуулан тэдэнд өөрийн хөтөлбөрийн дагуу сургалтыг явуулсаны дараагаар сонголт хийх явдал байдаг. Энэ нь олон газар ажиллаж янз бүрийн ур чадвар олж эзэмшсэн ажилчдыг өөрийн технологи, стандартад нийцүүлэхээс илүү бага цаг хугацаа, зардалтай байдаг байж ч болох юм.

Хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалт
Ажилд орохыг хүсэгчдээс хамгийн тохиромжтойг нь сонгон шалгаруулж авах үе шатыг selecting employees гэнэ.
Сонгон шалгаруулалт нь хувь хүний ур чадвар, мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар , оюуны болоод физологийн чадавхийг үнэлэх процесс юм.
Сонгон шалгаруулалтын зорилго нь байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцэх сайн ажилтныг олж авах явдал юм. Өөрөөр хэлбэл ажлыг маш амжилттайгаар гүйцэтгэж чадах хамгийн шилдэг, тохирхуйц ажил горилогчийг сонгох явдал.
Шинэ ажилтныг зөв сонгох нь байгууллагын бүтээмжийг дээшлүүлэхэд гол түлхэц үзүүлдэг. Иймээс хүний нөөцийн сонгон шалгаруулалтын үе шат бол маш хариуцлагатай, олон үе шаттай, нарийн төвөгтэй үйл ажиллагаа юм.
Бодитой зөв сонголт хийхийн тулд ажилд горилогчдын боловсрол мэдлэг, мэргэжлийн ур чадвар, дадлага, өмнөх үеийн ажлын туршлага, хувийн төлөвшил зэргийг үндэс болгоно. Сонгон шалгаруулалт бол урьдчилсан таамаг үнэлэлт юм. Энгийн биш маш үндэслэлтэй таамаг үнэлэлт гэж болно.
Сонгон шалгаруулалтын үйл явц нь :
бусад функын нэгэн адил ажлын байрны тодорхойлолтод суурилдаг. Ажлын байрны тодорхойлолт нь ажлын амжилттай гүйцэтгэл хэрхэн хэмжигдэхийг тодорхойлсон нөхцөлүүдийг харуулна.
Ажлын байрны тодорхойлолтыг ажлын гүйцэтгэлийн шалгуур гэх бөгөөд эдгээр шалгуурыг хангах нь ажлыг амжилттай гүйцэтгэх нөхцөл болно. Байгууллагын хэмжээ, тухайн албан тушаалын эзлэх байр суурь, ач холбогдол, мэргэжлийн чиглэлийн онцлог, байгууллагын бодлого дотоод дүрэм, журам, зарим тохиолдолд үйлдвэрчний эвлэлийн оролцоо зэрэг нь бүгд сонголтын үе шат, үйл явцад нөлөөлөгч хүчин зүйлс юм.
Ажил горилогчдын талаар найдвартай, үндэслэл сайтай мэдээлэл олж авахын тулд сонголтын шалгаруулалтын олон аргуудыг ашиглана.
Сонгон шалгаруулалтын үе шатууд:

1-р үе шат.
Ажилд горилогчдын анкет, СV-ний сонгон шалгаруулалт
Ажилд орохыг хүссэн өргөдөл (Application ), CV-г судалж ажил горилогч нь нээлттэй ажлын байрнд тавигдаж байгаа ерөнхий шаардлагуудыг хангаж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Товч хэлбэл, Анкет, CV нь уг ажил горилогч хамгийн минимум шаардлагыг хангаж чадаж байгаа эсэхийг тодорхойлоход тусалдаг. Сонголтын явцад тавьсан шалгууруудад үнэлэлт өгч цаашдын сонголтын үе шатанд оролцуулах эсэх талаар шийдвэр гаргадаг.
Энэ үе шатанд мэргэжлийн мэдлэгийг шалгахын зэрэгцээ бусад чадварыг нь шалгана. Бусад үе шатуудаас нилээд чухалд тооцогддог энэ үе шатанд хэдэн хэдэн төрлийн тестийн аргыг хэрэглэж болно. Гэвч энд дурдагдсан бүх тестийг дэс дарааллаар нь хэрэглэнэ гэсэн үг биш бөгөөд тухайн ажлын ажлын байранд тохируйц тестийг сонгон боловсруулах хэрэгтэй.
Дараахи төрлийн тестүүд байна.

1. Aptitude Tests – Ерөнхий хандлагыг тодорхойлох тест
Энэ тест нь юмыг сурах, ажлыг гүйцэтгэх авьяас чадвар, потенциалыг тодорхойлно. Үүнд а) ярианы чадвар (verbal aptitude tests)- ярианы зохион байгуулалт, үгийн сонголт, дуудлага, ижил утгатай үг хэрэглэх, жишиж харьцуулах чадварууд
б) тоон мэдээлэлтэй харьцах чадвар (Numerical tests) – цээжээр нэмж хасах, үржих хуваах, пропорци бодох, хувь бодох чадварууд
в) хийсвэрлэн бодох чадвар (Spatial tests) – орон зайд сэтгэх, эргэн санах, хийсвэр дүрс бүтээх
г) 5 мэдрэхүйн хурд (Perception speed) – юмсын адил ба ялгаатай талуудыг таних чадвар
д) учир шалтгааныг олох чадвар (Reasoning tests) – бэрхшээл асуудлыг зөв тодорхойлох, логик дараалалд байруулах, хувилбар боловсруулах, тэдгээрийг харьцуулан сонголт хийх чадварууд
2. Psycomotor tests- Хөдөлгөөний баримжаа, ур дүйн тест
Хүний хөдөлгөөний баримжаа, хурд, гарын хуруунуудын чимхлүүр ажлыг гүйцэтгэх үр дүй, бугуй болон мөрний хөдөлгөөний уян хатан чанар тэдний шаламгай байдал зэргийг шалгана. Энэ тестийг угсралт дамжлагын үйлдвэрлэл, техникийн деталчилсан үйлдэл хийдэг ажилд сонголт хийхэд хэрэглэнэ.
3. Job knowledge and Proficiency tests – Мэргэжлийн мэдлэг ба чадварын тест
Job knowledge тест нь тухайн мэргэжлийнхээ онолын талаар хир зэрэг мэдлэгтэй байгааг шалгана. Энэ тест нь аман ба бичгийн хэлбэртэй байна.
Job Proficiency тест нь тухайн ажлыг практик дээр хир зэрэг хийж гүйцэтгэж байгааг шалгана. Ж нь: нягтлан бодогч хүнээр цогц бодлогор бодуулах, программист хүнээр жижиг праграмм зохиолгох, орчуулагч хүнээр текст орчуулуулах гэх мэт.
4. Interest test – Сонирхолын тест
Тухайн байгууллагад амжилттай ажиллаж байгаа хүмүүсийн хүсэл сонирхолтой, ажилд горилогчийн сонирхол хир зэрэг ойролцоо байгааг харьцуулана.
Тухайн хүн ямар төрлийн ажилд сонирхолтой байгааг илрүүлнэ. Хэрэв шинэ хүн дуртай ажилдаа орвол ажилдаа амжилт гаргана гэсэн таамаглалд үндэслэдэг.
5. Psychological tests – Сэтгэл зүйн тест
Хүний хувийн зан байдлын онцлогыг илрүүлнэ. Сэтгэл зүйн темпараментийг нь мэдсэнээр тухайн ажилд , тухайн хамт олон дотор зохицох боломж зэргийг харна.
6. Polygraph tests (Lie detector) – Тусгай төхөөрөмжөөр шалгах тест
Тухайн хүний асуултанд хариулах явцад биеийнх нь физологийн өөрчлөлтийг тэмдэглэн түний үнэн худал ярьж байгааг шалгана.
7. Graphology (handwriting analysis) – Бичгийн хэлбэрийг нь судлах
Бичгийн хэлбэрийг нь судлан хүний зан чанар, ажилд хандах хандлага, сэтгэлийн хөдөлгөөн, үнэнч шудрага байдал зэргийг илрүүлнэ.

3-р үе шат. Ярилцлагын сонгон шалгаруулалт

Энэ үе шатанд ажлын талаархи ойлголт, ажилд орох хэр зэрэг хүсэл эрмэлзэлтэй байгаа, биеэ авч явах байдал, хувцаслалт, ярианы өнгө аяс зэргийг харахын зэрэгцээ, ирээдүйд гүйцэтгэх ажил үүрэг, авах цалин хөлс, эдлэх хөнгөлөлтийн талаар дэлгэрэнгүй ярилцана. Энэ нь тухайн хүн ажилд орох эсэхээ шийдвэрлэхэд тус дөхөм үзүүлэнэ. Зарим тохиолдолд ажил гориллогчдын дотроос ярилцлагын дараа өөрийнх нь сонирхолд дээрх мэдээллүүд таалагдахгүй бол эцсийн сонголт хийгдэхээс өмнө орхиж явах асуудал гардаг. Иймээс нэг ажлын байранд нэг биш хэд хэдэн боломжийн нэр дэвшигчдийг авч үлдэх нь зүйтэй.
Ярилцлагын асуултыг бэлтгэх хэлбэрүүд

1. Structured or Directive Interview - Асуултуудыг бэлтгэсэн ярилцлага
Энэ нь урьдчилан бэлтгэсэн сэдэв, асуулттай ярилцлага юм. Ярилцлага хийж буй ажилтан ярилцлагыг удирдана. Урьдчилан бэлтгэсэн асуултуудтай учраас бүх бүх ажил горилогчдод ижил асуулт ирнэ.
2. Unstructured or Nondirective Interview – Асуултуудыг бэлтгээгүй ярилцлага
Ярилцлага хийж буй ажилтан урьдчилан цаасан дээр асуултаа бэлддэггүй, тэмдэглэл хийдэггүй, чөлөөт ярилцлага. Өөрөөр хэлбэл асуулт хариултаас асуулт хариулт үүсэж явагдана. Ярилцлага өгч буй хүн өөрийгөө олон талаар харуулах боломж нээгддэг.
Ярицлагын төрлүүд

1. Stress interview – Дарамтанд оруулах ярилцлага
Ярилцагч олон тооны тааламжгүй бүдүүлэг асуултууд тавьдаг бөгөөд тухайн хүн сэтгэлийн хөдөлгөөн уураа хир зэрэг барьж байгаа, хүлээц тэвчээртэй байдал зэргийг нь шалгана.
2. Situational interview – Нөхцөл байдлыг үнэлэх ярилцлага
Энэ нь маш нийтлэг ярилцлагн хэлбэр. Ярилцагч тухайн хүнд хэрэв та ийм албан тушаалд байсан байгаад ийм явдал тохиолдвол үүнийг хэрхэн шийдэх вэ гэсэн зохиомол нөхцөл байдал үүсгэсэн асуулт тавина.
Ажилд горилогч өөрийгөө тухайн албан тушаалд байгаа хүн хэмээн төсөөлөөд өөрийн санал бодлоо хэлнэ. Энэ ярилцлагын зорилго нь тухайн нөхцөл байдал тохиолдоход хариулагч ямар хэмжээ авах ямар зан үйлдэл гаргах, биеэ хэрхэн авч явах зэргийг нь тандан судлахад оршино.
Ярилцлагын зохион байгуулалтын хэлбэрүүд

1. Structured sequential Interview – Дэс дараалсан ярилцлага
Ажилд горилогч хэд хэдэн ажилтантай ганцаарчилан дэс дарааллан уулзана. Ярилцлага хийх ажилтан бүр урьдчилан бэлтгэсэн асуулттай байх бөгөөд тус бүрдээ үнэлгээ өгнө.
2. Group Interview – Олон ажил горилогчтой зэрэг ярилцах
Сонголтонд орж буй бүх хүмүүсийг урин ярилцлага хийнэ. Энэ үед тэднийг хооронд нь харьцуулах боломтой байдаг.
3. Panel Interview - Олон ажилтнууд нэг ажил горилогчтой ярилцах
Хоёр ба түүнээс дээш тооны ярилцагч (interviewer) нэг ажил горилогчтой зэрэг ярилцана. Тухайн ажил горилогчийг бүх ярилцагч нэг дор үнэлэх, шийдвэр гаргах боломжтой байдаг. Энэ нь ярилцлагад орж буй ажил горилогчид дарамттай, хэцүү санагдана. Мөн нэг биш олон тооны нэр дэвшигчдийг мөн нэг зэрэг энэ хэлбэрийн ярилцлагад оруулж болно.

Ярилцлагыг үр өгөөжтэй болгоход анхаарах зүйлүүд :
1. Ярилцага хийх ажилтнуудыг урьдчилан бэлтгэх, ярилцлага хийж буй ажилтнууд нь ёс суртахууны хэм хэмжээг баримталж, ажил горилогчдын хуулиар заасан хүний эрхийг зөрчилгүй хүнлэг харьцах
2. Бэлтгэсэн өрөө, тасалгааны гэрэлтүүлэг, чимээ шуугиан зэрэг асуудлыг шийдэх
3. Ярилцлагын явцад тэмдэглэл (Candidate Record) хөтлөх. Энэ нь ярилцлагыг дүгнэх, шийдвэр гаргахад хэрэглэгдэнэ.
4. Ажилд орохыг хүсэгчтэй харилцан ойлголцож түүнд чөлөөтэй, биеэ барилгүй ярилцах боломж олгох
5. Анхны төрсөн сэтгэгдлээрээ үнэлэхгүйгээр, харин тэвчээртэй ярилцаж шаардлагатай бүх мэдээллээ авахыг эрмэлзэх
6. Сонгон шалгаруултын үе бус дам олж авсан мэдээллийг ярилцлагын дараа шийдвэр гаргахдаа ашиглахгүй байх

4-р үе шат. Ажилд авах тухай шийдвэр

Хүний нөөцийн албаны менежерүүд сул ажлын байр байгаа үйлдвэрлэлийн салбар, нэгжийн удирдлагуудтай хамтран бүх нэр дэвшигчдийн сонголтын дүнг харьцуулан үнэлэлт өгдөг. Ийнхүү нэр дэвшигч нэг бүрийг нарийвчлан судалсаны эцэст тухайн ажлын байранд тэнцэх хамгийн сайн нэр дэвшигчийг эцсийн байдлаар сонгосон шийдвэр гаргана.
Сонгогдоогүй бусад нэр дэвшигчдийг зүгээр орхиж болохгүй. Хэдийгээр тэд энэ удаа сонгогдож чадаагүй ч тэдэнд байгууллагынхаа нэрийн өмнөөс сонгон шалгаруулалтад оролцсонд нь талархал илэрхийлж, дахин өөр ажлын байранд өрсөлдөхийг албан ёсоор урих нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд тэдэнд тухайн байгууллагад ажилд орох боломжоо алдаагүй юм байна гэсэн сэтгэгдлийг үлдээнэ.
Гүйцэтгэсэн :........... Төрийн захиргааны менежмент -4 оюутан Д.Гэрэлтуяа
Асуулт: Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалд ажиллах хүн заавал сонгон шалгаруулалтад орох ёстой юу?

Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаал нь хоёр түвшингээр зааглагдсан байдаг. Төрийн төсөвт байгууллагын ерөнхий менежерийн болон менежерийн албан тушаал гэж ангилна. Үүнээс Төсвийн байгууллагын удирдлага, санхүүжилтийн тухай хууль болон Төрийн албаны тухай хуулийн дагуу Ерөнхий менежерийн албан тушаалд зайлшгүй нээлттэй сонгон шалгаруулалтыг зохион байгуулна.
Төрийн албаны тухай хуулийн 17 дугаар зүйлийн 17.1, 17.4-т зааснаар төрийн жинхэнэ албаны менежерийн түвшин /нэгжийн дарга/-ийн удирдах албан тушаалын сул орон тоог нөхөх боломжгүй тохиолдолд тухайн албан тушаалын ажлын байрны тодорхойлолт, захиалгыг үндэслэн нээлттэй сонгон шалгаруулалтыг Төрийн албаны зөвлөл болон салбар зөвлөлөөс зохион байгуулан дүгнэлт гарган томилох эрх албан тушаалтанд хүргүүлдэг журамтай.

Асуулт: Сонгон шалгаруулалтыг хэдийд зарладаг юм бэ?
Томилох эрх бүхий этгээдийн баталсан ажлын байрны тодорхойлолтыг үндэслэн уг албан тушаалын сул орон тоо гарсан үед Төрийн албаны зөвлөл, түүний салбар зөвлөлд харъяаллын дагуу сул орон тооны захиалгаа ирүүлдэг, Монгол Улсын Их Хурлаас 2003 онд баталсан 13 дугаар тогтоолын хавсралт журмын 17-д зааснаар 21-ээс доошгүй хоногийн өмнө зарлах учиртай. Зарлалдаа хэзээ, хаана, ямар цаг хугацаанд, ямар материал бүрдүүлэн бүртгүүлэх талаар тодорхой зааж өгдөг.
Сонгон шалгаруулалтын зарыг сүүлийн үед төсөв санхүүгээс шалтгаалан Төрийн албаны зөвлөлийн цахим хуудсаар ихэвчлэн нийтэд хүргэх бодлого барьж байна.
Удирдах ажилтны сонгон шалгаруулалттай холбоотой зарим асуулт, хариулт
Асуулт: Удирдах албан тушаалтны сонгон шалгаруулалтын босго оноог хэдээр тогтоосон байдаг вэ?

Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалд томилогдох ажилтныг сонгон шалгаруулах тухай Төрийн албаны зөвлөлийн 2004 оны 11 дүгээр сарын 02-ны өдрийн хурлаар сайшаагдсан зөвлөмжид зааснаар нийт авбал зохих онооны 60 хувь гэсэн үг. Сорил /тест/-оор 50, ярилцлагаар 50 оноо авсан байх ёстой. Ингээд нийт 100 оноо авах ёстойгоос 60 оноог нь цуглуулсан тохиолдолд эрүүл мэндийн үзлэгт хамрагдана.

Асуулт: Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалтны сонгон шалгаруулалтад өрсөлдөхөд ямар шалгуур хангасан байх шаардлагатай вэ?

Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалтныг томилох эрх бүхий байгууллага, албан тушаалтны шийдвэрээр баталгаажсан ажлын байрны тодорхойлолт, түүнд тусгагдсан шаардлагыг боловсрол, мэргэжил, мэргэшил,ур чадвар, туршлагын хувьд хангасан байх ёстой.
Асуулт: Бүртгүүлэхэд ямар бичиг, баримт бүрдүүлсэн байх ёстой вэ?

Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалтныг нээлттэй сонгон шалгаруулах тохиолдолд дор дурдсан материалыг бүрэн бүрдүүлж өөрийн биеэр бүртгэх байгууллага, ажилтанд хандах ёстой:

Төрийн албан хаагчийн анкет (маягт № 1);
Боловсролын дипломын эх хувь, түүний нотариатаар гэрчлүүлсэн хуулбар;
Мэргэших сургалтад хамрагдсан тухай гэрчилгээ, түүний нотариатаар гэрчлүүлсэн хуулбар
Монгол Улсын иргэний үнэмлэх, түүний нотариатаар гэрчлүүлсэн хуулбар;
Ажил байдлын тодорхойлолт;
Төрийн албаны тухай хуулийн 16.2.1-д заасан асуудлаар эрх бүхий байгууллагын тодорхойлолт;
4х6-ийн хэмжээтэй 2 хувь зураг;
Ажилласан жил заасан тохиолдолд Хөдөлмөрийн дэвтэр болон Нийгмийн даатгалын дэвтэр.
Асуулт: Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалтны сонгон шалгаруулалтын зарлал, мэдээллийг хаанаас авах вэ?

Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалтны сонгон шалгаруулалтын зарыг “Зууний мэдээ” сонин, Төрийн албаны зөвлөлийн цахим хаягаар мэдээлдэг.

Асуулт: Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалтны нөөцийн хугацаа хэдэн жил байдаг вэ?

Монгол Улсын Их Хурлын 2003 оны 13 дугаар тогтоолоор баталсан журмын 39-д “Сонгон шалгаруулалтад тэнцсэн иргэнийг удирдах албан тушаалтны нөөцийн жагсаалтад оруулах тухай Төрийн албаны зөвлөл буюу Салбар зөвлөлийн шийдвэр 2 жилийн хугацаанд хүчин төгөлдөр байна.” гэж заасан байдаг.
Асуулт: Ер нь удирдах ажилтны сонгон шалгаруулалт нь хэдэн үе шаттай байдаг юм бол?

Монгол Улсын Их Хурлын 2003 оны 13 дугаар тогтоолоор баталсан ”Төрийн жинхэнэ албаны удирдах албан тушаалд томилогдох ажилтныг сонгон шалгаруулах журам”-ын 26-д “Удирдах албан тушаалд ажиллах хүсэлт ирүүлсэн иргэний анкет, холбогдох бусад материалыг Төрийн албаны тухай хуульд заасан төрийн жинхэнэ албан тушаал эрхлэх болзол, журам, тухайн албан тушаалд тавигдах ерөнхий ба тусгай шаардлагатай харьцуулах замаар эхний шалгаруулалт явуулна”, мөн журмын 27-д зааснаар “Эхний шалгаруулалтад тэнцсэн иргэдийг дараах хэлбэрээр сонгон шалгаруулна:
удирдах ур чадварын төвшин тогтоох;
ярилцлага хийх;
эрүүл мэндийн үзлэг”-т хамруулах зэрэг юм.
Төрийн албаны зөвлөлийн 2003 ны 13 дугаар тогтоолоор баталсан ”Төсвийн байгууллагын ерөнхий менежерийн үүрэг гүйцэтгэх дарга (захирал, эрхлэгч)-ыг сонгон шалгаруулах журам”-д ч мөн ийм жишгээр зохицуулсан байгаа.

Анхаарал хандуулсанд баярлалаа
Ашигласан материал

1. Монголын хүний нөөцийн институтын албан ёсны сайт
2. Төрийн албаны зөвлөлийн сайт
3. Google
4. Biznetwork
5.slide
6.scribd
7. adf.ly
8. Хөдөлмөрийн дээд сургуулийн Эдийн засгийн ухааны тэнхимийн сайт
9.Хүний нөөцийн менежмент Ц.Цэцэгмаа 2001 ,2009 оны сурах бичиг
10. Youtube.com
11. Bizguide
12. www.joblinksmn.com
13. Human resourse menejment
Full transcript